人力资源论文：胜任素质模型及其在招聘中应用

人力资源论文：胜任素质模型及其在招聘中应用内容摘要：

机／需要。 他还指出， 这些胜任特征通常用漂浮在水面上的一 座冰山来描述。 知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水面上，很容易被发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，属于深层次的胜任特征，隐藏在水面下，且越往水下，越难发现。 这就是前文中引用的著名的冰山模型。 3． 胜任素质模型的定义 胜任 素质模型（ Competence model） 也称素质模型、胜任力模型， 就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的 胜任力 ，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。 这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员 工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 （二）素质模型的作用 1 .素质模型对人力资源管理作用 狭义理解，提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。 优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么；为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。 旨在探索 “ 能够导致高效和 /或优良工作绩效的雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等 ” 的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导 ：  帮助企业做出人才聘用的决策  为设计基本薪酬结构和员工具体工资提供依据  为企业调整加薪比率提供重要决策参考  人力资源素质模型可以用于制定员工发展计划，为员工制定技能提升计划提供个性化方案  人力资源素质模型还是 做出 员工晋升决策的重要指标  人力资源素质模型是制定企业整体培训计划的依据  人力资源素质模型是企业运作目标管理的基础 2 .素质模型对招聘的积极意义 传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。 但如果挑选的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任特 征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。 相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。 尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。 （三）胜任素质模型举例 到底什么是素质模型呢。 以下是两个不同职位的素质模 型举例： 图 11 素质模型举例 优秀技术人员素质模型  成就导向（ 4 级）  演绎思维（ 4 级）  影响力（ 3 级）  人际理解能力（ 2 级） 优秀生产部主任素质模型  影响力（ 4 级）  人际理解力（ 4 级）  成就导向（ 2 级）  归纳思维（ 2 级） 3 对比两个岗位的素质模型我们可以发现，不同的职位对素质的种类、不同素质的重要程度以及对素质的等级要求是不同的，下章中将介绍如何通过素质词典理解素质等级，以及如何建立素质模型。 二、建立素质模型 （一） 编制素质词典 1．素质词典 的概念 麦克利兰 提出素质模型的定义后便开始了对 200 多项工作所涉及的素质进行研究，经过逐步发展和完善，总共提出了 21 项通用素质要项，构成了素质词典（ Competency Dictionary）的基本内容。 通过后来的企业界与学术界各自的时间和研究 ，素质词典得到了进一步的丰富和细化。 如某公司的11 项素质要项、某著名咨询公司的 18 项标准素质要项等。 2．素质词典的结构与内容 素质词典既包括前文所述的 21 项素质要项，又包括素质的级别划分。 相对于每一项具体的素质都有一个具体的释义与分级说明。 如下图： 表 21 素质词典举例 素质名称 等级 描述 思维能力 定义：对于问题的分析、归纳、推理、判断等一系列认知活动。 1 不能准确周密的考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的知识或经验对当前所面临的问题 做出 正确的判断。 2 将一个复杂的问题分解成不同的部分， 使之更容易把握，根据经验和常识迅速发现问题的实质。 3 发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。 4 深入了解当前最新的知识和技术，并能够意识到它们在产业中的应用。 成就导向 定义：个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。 1 安于现状，不追求个人技术或专业修养方面的进步；或在产品开发中不尽力达到优质标准。 2 努力将工作做得更好，或达到某个优秀的标准。 3 想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。 4 在仔细权衡代价和利益、利与弊的基础上 做出 某种决策，为了使公司获得较大利益，甘愿冒险。 团队合作 定义：个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务。 1 在工作中单独作业，不与他人沟通。 2 愿意与他人合作，与群体中的其他成员共同交流，分享信息和知识。 3 愿意帮助工作群体中的其他成员解决所遇见的问题，或无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员。 4 主动与其他成员的进行沟通，积极寻求并尊重他人对问题的看法和意见；或鼓励群体中的其他成员，从而促进群体成员之间的合作或提高群体的 合作气氛。 „„ 4 3．编制适合本企业的素质词典 不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。 在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。 如微软、 IBM、联想等国内外知名公司，虽然同为 IT 企业，但对人才的素质要求却有不同的标准： 表 22 不同企业对素质的要求 公司名称 素质要求 微软公司 迅速掌握新知识的能力； 仅需片刻就能提出尖锐问题的能力； 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系； 扫视一眼就能用通俗语言解释软件代码的能 力； 关注眼前问题不论是否工作都应如此； IBM 公司 品德优秀； 逻辑分析能力，快速、持续学习能力； 环境适应能力与应变能力； 团队精神与团队协作能力； 创新能力。 联想公司 良好的职业素养； 出色的专业修养； 敬业的职业态度； 危机意识、竞争意识、合作意识、善于学习善于总结。 因此编制素质模型之前，我们应该根据企业自身的特点、企业文化、价值观来选择对员工表现影响较大的核心素质，从而编制独特的、企业个性化的素质词典。 （二）在素质词典的基础上建立素质模型 在编制了素质词典，确定了企业应该关注的核心素质 ，并且能够对不同等级的素质进行明确阐述的基础上，便可以采用以下方法建立素质模型： 、 图 21 建立素质模型的步骤 1． 确定分析岗位， 定义绩效标准 要建立一套完整的素质模型通常要花费 23。