博迪康键健身器材公司绩效考核管理制度(编辑修改稿)

博迪康键健身器材公司绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

月度经营绩效检讨会议 公司每月定期召开经营绩效检讨会议，此会议既是公司的经营工作会议，又是部门绩效的评价会议；既是绩效的沟通 过程，又是绩效的诊断和提高。 第十一条 部门经营绩效评价的应用 经营绩效检讨会议完成后，由总经办负责在 48 小时内下发书面会议纪要，主要包括各单元（或部门）的主要绩效完成情况，存在问题及解决办法，新安排和布置的工作任务、会议精神或决议等。 各部门将此会议纪要作为未来一个月工作的指导性文件予以执行，如有必要，应制定绩效改进计划或召开局部会议安排布置落实。 部门的绩效计分将作为部门主管的定量考核计分在员工绩效管理中直接引用。 年末，人事科汇总各部门的每月绩效考核计分，按照计分高低分成 A 级（ 1－ 2 名）、B 级（ 3－ 6 名）、 C 级（ 7－ 8 名）三类。 并从公司绩效奖总额中提取一定金额进行奖罚。 第四章、员工绩效管理 第十二条 适用范围 本章之管理针对公司除下列人员外的所有员工， A．在考核周期内出勤不满 2/3(2 个月 )者，如产假、病假、人事变动等； B．在试用期或见习期内的新入司员工。 按照公司职等规定又将员工分为四个绩效评价层次： E 层 (临时层 )日薪制员工、季节性劳务工 J 层 (作业层 )含中级职称 、班长级（含助理职称）以及普通员工 S 层 (管理层 )指总监、特理、部门正副经理 M 层 (决策层 )指总经理 /副总经理 、总工程师 /副总工程师 【说明：不同职等的人因其责任和关联面不同，管理层注重协调和沟通能力，而一般员工主要的是如何完成任务即可，故分开进行评价。 】 第十三条 员工绩效管理内容 员工绩效管理内容分为【任务绩效】和【关系绩效】两部分。 任务绩效，指员工按照工作性质完成的工作结果或履行职务的结果，用质量、数量、时效、成本、他人的反应等定量指标进行考核。 员工任务绩效在员工整体绩效中的权重为 60％。 关系绩效，指影响员工完成工作结果的行为、表现和素质，用工作态度、工作能力、个性特征等定性描述来评价。 员工关系绩效在 员工整体绩效中的权重为 40％。 第十四条 员工任务绩效的管理与考核评价 M 层（决策层）的任务绩效即为董事会下达之年度经营目标，由董事会进行评价。 S 层（管理层）的任务绩效即为【第三章、部门绩效管理】中考核的部门绩效，按月考核计分，年度计分＝各月考核计分合计 /12。 如该部门设有副职，则副职任务绩效计分方法为：部门经理定性评价 20％ +部门绩效年度评分 80％。 【说明：副职主要对正职负责，故要纳入正职的意见，但不完全取决于正职，在定性评价中同正职一样采用 360 度评价法进行评价，更能客观公正的评价其业绩和发展潜力】 J、 E（普通员工层）的任务绩效基本程序如下： 确定目标，即绩效计划。 确定本季度员工目标任务的原则是： 上下级一致认同； 目标符合 SMART 原则； 目标中有个人努力的成分； 目标存在于一项完整的工作中； 目标越少越好。 确定目标的方法或形式可选取下列中的一种或其它： 召开专题绩效计划会议，讨论公司经营计划、部门目标作用，岗位职责， 讨论确定该未来一个考核期的目标并达成一致，签署书面的目标任务书。 结合部门、科室或班组的工作会议进行，要有会议和书面记录。 上下级的一次面谈，建议上级作简要的记载。 目标过程管理，即绩效的持续沟通、数据收集与记录。 包括下级在行动开始前列出方案和措施并与上级进行沟通，以确定方向和方法正确；上级对下级进行适当授权并让其分担责任；若遇情况变化，相互进行目标或工作方法的调整等。 过程管理的方法或形式可选取下列中的一种或其它： 定期的部门、科室或班组的工作通报会； 就某项工作的专题会议或小组会； 员工 定期的简短书面报告； 非正式沟通，如走动观察或聊天； 出现问题时应员工所需的专门沟通。 结果评估，即绩效评价与反馈。 必须进行绩效评价，计算量化得分，员工之间可不进行强制分。