人力资源外包论文

人力资源外包论文内容摘要：

企业通过人力资源管理外包可以获取专业化的服务，以此提高企业的管理效率，从而提高企业的整体经营效益。 在选择人力资源管理外包服务对象时，职能的专业化程度和服务商的专业化服务水平是一个重要的考量因素。 在企业内部因为受到各种因素的影响，内部业务管理水平也不一样，一些管理水平相对较弱的业务执行效率会影响到其它关联业务的开展和企业整体运行效率的下滑，即出现所谓的“木桶效应”或“短板效应”。 通过人力资源管理外包无疑是一项最直接和最有效的解决方式。 降低管理成本原则 企业管理成本的降低，不仅可以提高企业的利润，同时也增强了企业的市场生存能力和竞争能力。 企业将人力资源管理外包同企业战略管理中竞争资源分配的观念一致，不仅能够降低企业的管理成本，同时也为企业带来利益。 在企业规定的薪资政策下，如 果通过外包供应商的规模效应能降低企业相应的成本，则是所有企业希望和追求的目标；对于相对不重要的人力资本性活动和一般员工的招聘活动，基于同样的成本较少的目的考虑，一些企业也会将这类业务外包。 降低风险和提高管理效率原则 企业选择人力资源管理外包的一个重要原因是降低管理风险。 因此对于那些可能给企业的管理带来较多具有争议性的业务，企业可以选择由更为专业的外包服务商来负责管理，从而降低企业的管理风险。 企业成本效益是效益和成本的比值，成本效益就是以较低的成本获得较高的效益。 外包服务商由于具有技术 和专业上的优势，通过人力资源管理职能的北京科技大学成人教育学院毕业设计 第 10 页 共 58 页 外包，能够使企业内部的人力资源效用得到更好发挥，提升企业管理效率。 根据成本优先和效益优先的原则，可以建立人力资源管理外包的选择模型。 中小企业人力资源外包的项目 一般来说，中小贸易企业人力资源外包服务，主要有以下几种： 员工招聘。 即代企业寻找、招聘合格员工。 对于中小贸易企业来说，招聘的员工数量较少，因而平均每一个员工的招聘成本相对较高，导致企业总成本提高，从而直接影响到企业利润。 因此，将员工招聘外包出去有助于降低企业成本。 员工培训。 代企业进行相关的各种培训。 在现代社会中，人们在求职时将是否有培训机会作为接受一个工作机会的重要标准。 然而对于中小贸易企业人力资源外包来说组织培训的成本很高，它不仅包括培训本身的费用还包括因培训而耽误工作时间和进程的费用。 因此，如果能将这块业务外包，不仅能降低培训成本，而且还可提高培训质量，从而以最少的费用最大程度地提高员工的素质和劳动生产率。 日常性工作。 日常性工作包括代发工资、代交福利及人事档案管理。 代发工资。 目前有些行政单位采用银行代发工资的形式， 这不是中小贸易企业人力资源外包服务所指的代发工资，外包服务所指的是包括了绩效考核等之后代为计算薪酬的代发方式。 这样的代发工资方式，在国内很多企业主都不能接受，他们习惯采用隐蔽的手段发工资。 但是在国外，薪酬由第三方发放，无疑是加强中小贸易企业人力资源外包管理、增加薪酬透明度和保证公平的一种方式。 福利、四金交纳。 一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前国内企业所避讳的问题，但是由第三方代交相关福利及保险金可以保障企业不触犯《劳动法》等相关法律法规，使中小贸易企业人力资源外包管理更加规范。 人事档案管理。 在现代人力资源管理中，人事档案管理不仅包含性别、年龄、出生日期、籍贯等常规内容，还包括企业员工的职业历程、各项技能以及在以往工作岗位上的表现情况。 这些资料对企业非常重要，由专业的档案管理人员管理既安全、专业，又能降低成本。 人事相关咨询。 包括薪资调查、政策咨询、员工满意度调查、组织规划等等。 这些咨询和调查可以为企业决策提供宝贵的资料和依据，这些工作都可以外包给相关的咨询公司等。 此外，中小贸易企业人力资源外包还包括人员外包，即人 才租赁或人才派遣等。 5 人力资源外包对我国中小贸易企业的 优势 人力资源外包对我国中小贸易企业的优势 优化配置资源，专注核心能力 在激烈的市场竞争环境下，由于资金、产品、市场、经营者自身素质北京科技大学成人教育学院毕业设计 第 11 页 共 58 页 等诸多方面因素的制约，中小民营贸易企业不可能对各个方面给予同等关注，因而应有所侧重，将本企业的弱项外包后，企业就可以充分利用有限资源，更加专注于自己的核心竞争力。 研究表明，人力资源管理活动中的事务性活动，通常占全部人力资源管理活动的 65%~76%，如果把这些事务性的工作委托给人力资源外包服务商，企业就可以 从日常行政管理职责中解脱出来。 并且，人力资源外包服务商对本领域的现行措施、市场行情更为了解。 所以外包出去的工作一般会被很好的完成。 有助于中小贸易企业留住优秀员工。 中小贸易企业的员工流动频繁，想要留住优秀的员工，而优秀的专业的外包公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验、为客户做更为一偶小的人力资源管理工作，提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，降低员工的流失率。 降低成本，节约时间，提高效率。 由于人力资源的日常工作需 要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物理和财力，中小贸易企业一般不具备太大的实力，而如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注与附加值高、对企业影响更大的专业工作。 集中资源聚焦核心能力。 中小贸易企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重 寻求自身在特定环节上的得竞争优势。 比如，对于贸易企业而言，组织销售可能是它的强项，如果人力资源外包，企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。 6 失败案例 及风险分析 案例分析 并不是所有的人力资源外包都会产生可观的投资回报。 在某些情况下，人力资源外包可能会为企业带来损失。 例如休斯电子公司和富达雇主服务公司 休斯电子公司以其衍生产品 DirecTV 而闻名全球，为了节约成本开始外包一些人力资源职能。 这家全球化通信公司想要避免的成本主要是升级老的主机系统的成本。 由于其 13000 名员工对人力资源服务水平的要求越来越高，它不得不升级主机系统。 显然，由公司自行开发额外的人力资源管理能力是不合适的。 而创建一个新的内部系统也不太现实。 因此公司成立了一个小组对这 个问题进行了 8 个月的研究，希望找到一个更好的解决方案。 很快，公司得出的结论是购买一个现成的产品或是进行外包。 最终，特别工作小组认为进行外包更加经济。 于是休斯电子公司开始将薪资、招聘程序、奖金管理等人力资源职能外包给富达雇主服务公司。 这家总部在波士顿的公司帮助休斯电子公司处理了 401（ K），养老金固定收益计划以及保险和福利管理。 英国电信与埃森哲公司的 ePeopleServe ePeopleServe 是提供全套的人力资源服务的著名公司之一，虽然它在 2020 年解散了 .这是由埃森哲公司和英国电信共同设立的，它为 这两家公司提供人力资源服务。 埃森哲将其收编为埃森哲人力资源服务。 为此，埃森哲向英国电信支付了 7000 万美元。 根据协议，英国电信在接下来的 5 年中还将享有ePeopleServe 的部分收入，总数在 3500～ 22250 万美元之间。 北京科技大学成人教育学院毕业设计 第 12 页 共 58 页 这些标志性的外包事件都是有问题的，因为它们没有降低成本。 英国电信的项目， 2020 年在合同上花费了 750 万英镑，但是一些额外的费用使人力资源花费增加到了 800 万英镑。 根据英国电信人力资源战略、政策和组织架构总监Margaret Savage 的说法，公司非常不乐见成本增加，英国电信本来应该 得到50 万英镑的收益，但是最终，还多支出了 40 万英镑的花费。 因此，不能盲目应用人力资源管理外包，它是一个非常复杂的过程，它能给企业带来新的发展机会，但决策的失误将可能导致企业核心能力和竞争优势的丧失。 若要进一步在企业内实施，应需深入研究企业人力资源管理外包所应具备的条件和采取的有效对策。 下面，我们具体分析一下人力资源管理外包在我国中小企业存在的风险和弊端，以及 如何 规避。 当下我国中小贸易企业实施人力资源管理外包存在的问题及风险 外部服务商水平低、服务种类较少，提供的大多的是基础性服务。 在 我国，人力资源管理外包项目设计领域较多，但都是以基础性服务为主，而且专业的人力资源管理服务机构较少。 例如，针对人力资源管理外包内容的调查中显示：有 %的人力资源从业人员认为人力资源管理外包是人事社保，其次有 %的人力资源管理认为是员工档案关系，只有 %的人力资源从业人员人为是工资发放，另有 %的人认为是其他。 虽然我国人才服务机构发展迅速，但由于人员素质差、专业化服务程度低，再加上一些机构违规经营，使得人力资源管理外包这个行业面临着诚信危机。 除此之外，由于我国面积广大，各地区经济发展不平 衡，从而导致不同地区的人力资源管理外包服务机构水平存在一定差异。 企业对人力资源管理外包的评价存在差异。 人力资源管理外包提高了人力资源管理部门的办事效率。 达到了以低成本获得高质量的目标。 但有些企业的管理人员则认为，如果把太多人力资源管理业务交由外部服务机构，就有可能导致企业核心机密泄露，而且不利于企业人力资源管理人员的发展。 立法滞后。 人力资源管理外包作为一种新型的管理模式，国家相关部门还没有指定相应的法律法规来约束专业服务机构的行为，致使对服务商的违规经营没有惩治的依据。 此外，没有 统一的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行确定价格，进而使得人力资源管理外包服务的价格市场混乱。 外包实践起步较晚，但发展迅速。 外包最早出现于 20 世纪 60 年代的美国，其在我国经济比较落后，使人力资源管理外包实践起步较晚，但随着改革开放和我国体制改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小贸易企业越来越需要人力资源外包服务。 另外，人力资源管理外包使人力资源管理职能的方向发生了改变，从而得到迅速发展。 目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国 GDP 平均增长速度的一倍半。 企业与外包商 之间的合作没有达到预期效果。 由于企业在做出将部分或全部人力资源管理职能外包给服务商的决定之前，他们对服务商不熟悉，这就会导致企业与外包商之间的合作不是很默契，从而没有达到预期的效果。 中小 贸易 企业对人力资源外包的认知度还很低。 根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，北京科技大学成人教育学院毕业设计 第 13 页 共 58 页 %的企业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，有%的企业认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。 有调查显示，中国目前 75%的国内公司还没有实施任何人力资源管理外包解决方案，这一理 念还很新鲜，正处于起步阶段。 所以发展人力资源外包市场潜力很大。 中小 贸易 企业进行人力资源外包的类型单一。 目前，开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构和人才市场，专业的人力资源外包服务机构较少。 中小企业人力资源外包的仅仅是事务性的经常性工作，比如薪资发放、职员招聘、培训等，企业本身没有把人力资源外包和企业的发展规划相结合，没有在战略高度权衡人力资源外包的收益和风险。 企业员工及公众对人力资源管理外包理念的接受程度有限 随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的 迅速发展，“人力资源外包”这一当前国际流行的思想已逐渐被越来越多的企业所接受。 然而，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。 而且仅仅完成了自身转换还不够，一些基本福利保障和保险金等得缴纳，也是当前企业所避讳的问题。 要想人力资源外包能真正扎根本土，企业家的素质还有待于全面提高。 7 中小贸易企业人力资源外包的 风险防范 、流程设计 、及案例分析 中小贸易企业人力资源外包的风险防范 尽管人力资源管理外包存在种种风险，但是它却是目前人力资源管理的大势所趋，所以我们不能因噎废食，而是应该 积极采取措施，力求降低其风险。 为了提高防范措施的有效性，应该有针对性的根据各个阶段的风险进行防范。 外包商活动选择阶段的风险防范 明确外包动机，科学决策外包内容；其次，加强与员工的沟通交流，消除员工顾虑；再次，人力资源部门完成由传统型事务型智能向战略型智能的转变。 外包商选择阶段的防范措施 加大外包商甄选小组的激励，这样可以激发他们工作的积极性，这样可以保证外包商服务质量；其次，审慎选择外包商，建立基于战略伙伴关系的合作意向。 外包商监督管理阶段的风险防范 加大对外包商的管理力度，减少对外包商的依赖；其次，对外包商进行恰当的监督；再次，适时考察外包商企业的总体运营情况；最后，坚强与外包商的沟通交流，建立有效的激励机制，激发外包商工作的积极性。 中小贸易企业人力资源外包的流程设计 为解决上述存在问题 ,规范中小企业人力资源外包活动 ,使实施人力资源外包的企业实现“降低成本、提高效率”的目的 ,应把握以下运作流程。 成立企业人力资源外包领导小组。 该小组是企业实施人力资源外包的决策和。