中百便民超市绩效考核手册

中百便民超市绩效考核手册内容摘要：

营运管理、现场管理、门店防损等重要职责，其对门店管理的好坏直接影响着门店的经营能力。 考核直接与公司销售挂钩，确保下半年销售指标完成 亿元、毛利率 %、亏损门店降至 25 家。 目标考核奖励方法：完成全年目标公司对营运部奖励 10000元，销售目标每超 1%，增加奖励 1000 元；主要目标责任人个人年度奖励全额兑现。 未完成销售目标每差 1%，主要目标责任人个人年度奖励扣减 1%。 三、人事部 人事部是公司人力资源管理的主管部门，承担员工 招聘、录用、培训、员工配置、干部管理、绩效考核等工作责任；提高员工素质、稳定员工队伍、解决劳动纠纷、控制劳动用工成本是其主要职责；主要工作目标为：员工总人数控制 6000 人以内，下半年工资成本控制在 3000 万元以内。 目标考核奖励方法：完成人力资源控制目标公司对人事部奖14 励 10000 元，工资成本每节约 1%，增加奖励 1000 元；主要目标责任人个人年度奖励全额兑现。 工资成本每超发 3%，主要目标责任人个人年度奖励扣减 1%。 四、采购部 采购部是公司经营工作的核心部室，承担公司商品购进商务谈判、品牌引进、品 种整合等重任。 下半年主要目标为：销售 亿元、毛利率 %、通道费 2500 万元、压缩经营品种至 6000 个、仓送商品比率 80%。 目标考核奖励方法：完成全年经营目标，公司对采购部奖励20200 元；目标责任人个人年度奖励全额兑现。 毛利目标未完成任务每差 1%，扣减责任人个人年度奖励 1%。 五、生鲜配送中心 生配中心是公司生鲜经营的主力部门，下半年经营目标为销售 亿元、毛利 %、通道费 250 万元、生鲜外采水果 2300 吨（其中苹果 1000 吨）。 目标考核奖励方法：完成全年经营目标，公司对生 配中心部奖励 20200 元；主要目标责任人个人年度奖励全额兑现。 毛利目标未完成任务每差 1%，扣减主要目标责任人个人年度奖励 1%。 六、业务部 业务部是公司经营业务管理的职能部室，承担公司对门店的商品质量、物价、经营合同等监督职责和公司及门店的目标计划管理等工作。 目标与公司整体经营目标挂钩。 目标考核奖励方法：完成全年整体经营目标，公司对业务部奖 10000 元；主要目标责任人个人年度奖励全额兑现。 七、财务部 财务部是公司财务核算、资金调拨、费用审核管理、销售货款结算等工作的职能部门。 目标考核与资金流 量和费用指标挂钩。 目标考核奖励方法：完成全年资金流量和费用控制目标，公司对财务部奖励 20200 元；主要目标责任人个人年度奖励全额兑现。 费用目标每超 1%，扣减主要目标责任人个人年度奖励 1%。 15 八、电脑部 电脑部是为公司经营正常运转提供技术支持及数据前、后台、终端服务的中枢管理部门，系统的正常运转直接影响着公司的经营工作，目标考核与电脑设备的使用完好率和故障率挂钩，电脑使用完好率确保 100%、故障率控制在 95%以内。 目标考核奖励方法：完成控制目标，公司对电脑部奖励 10000元；主要目标责任人个人 年度奖励全额兑现。 九、市场开发部、新店发展部、市外拓展部、工程设备部 下半年考核目标：新开门店 45 家、销售 6100 万元，物料控制在计划目标以内。 目标考核奖励方法：完成全年发展目标和销售目标，公司对发展部门各奖励 10000 元；主要目标责任人个人年度奖励全额兑现。 少开一家新店，扣减主要目标责任人个人年度奖励 2%。 十、阳逻工业园 考核指标：利润考核 绩效考核方式如下： 人事部会同财务部，将阳逻工业园的月工资直接与利润指标完成率挂钩考核。 利润指标完成率每低 10%，在岗员工工资减少 3%，直至保 底工资；当利润完成率每高 10%，在岗员工工资增高 3%，但工资增加额不得超过得利润增加额的 50%。 第三章各岗位目标责任考核办法 一、买手目标责任考核 为保证公司 2020 年经营目标的实现，细化管理，在分配中打破常规，将买手的销售目标和利润目标与工资紧密挂钩，实行超利润提成，加大买手的奖励力度，进一步调动买手的工作积极性，促进公司经营。 （一）考核项目设置及权重 销售额 占比 30% 毛利额 占比 70% 16 （买手收取的通道费等收入计入毛利额打通计算） （二）绩效考核 方式 月度考核预发 1）依据买手月度分解的经营目标和业绩与个人工资挂钩考核。 工资系数测算方式如下： ●买手个人月绩效考核系数 =（销售实绩 /销售计划 *30%） +（毛利额实绩 /毛利额计划 *70%） ●买手个人工资应发额 =买手工资标准 *买手个人月绩效考核系数 ●买手个人工资当月核发系数最高为 ，超过部份预留年终打通测算。 2）数据依据财务部、电脑部口径采集，并实行隔月数据月度考核预发，年度数据打通考核兑现。 年度考核奖励兑现 1）凡完成全年计划目标的买手公司年终一次性奖励个人 10000元。 2）凡超额 完成毛利额目标的买手，按以下方式兑现提成： ●凡超毛利额目标 0—— 10%（含 10%）以内的部份，按每超 1%提成 1000 元的标准提成； ●凡超毛利额目标 10%—— 15%（含 15%）以内的部份，按每超1%提成 2020 元的标准提成； ●凡超毛利额目标 15%以上的部份，按每超 1%提成 3000 元的标准提成； ●各超毛利额挡级的提成金额可累计计算。 （三）岗位考核 凡连续三个月未完成目标的买手个人工资下降一级；每半年对买手业绩考核一次。 二、中心店经理、店长目标责任考核 （一）考核项目设置及权重 项目设置 17 项目设 置 销售额 毛利额 商品周转天数 毛利率 经营利润 盈利店数 减亏店数 合计 指标 按年、月分解计划 按门店类别下达 年度考核指标 配置权重 40% 60% 岗位工资 10% 100% 销售额、毛利额、商品周转天数指标为月度考核项目；经营利润指标为年度考核指标；毛利率为测算指标；盈利店数、减亏店数为中心店经理的年度辅助考核指标。 中心店经理目标考核，实行中心店目标与所辖门店目标双挂钩，其目标考核权重如下： 目标考核 中心店目标考核 所辖门店目标考核 合计 配置权重 30% 70% 100% 商品周转天数实行计划单列考核，从岗位工资标准中剥离 10%的额度，由计划责任部门按月考核。 考核结果随效益薪金一并发放。 （二）月度考核方式 中心店及所辖门店绩效考核 依据中心店、门店月度经营目标和经营业绩，与个人工资挂钩考核。 系数测算方式如下： ●门店月绩效考核系数 =（销售实绩 /销售计划 *40%） +（毛利额实绩 /毛利额计划 *60%） ● 所辖门店月绩效考核系数 =（ ∑ 门店销售实绩 /∑门店销售计划*40%） +（∑门店毛利额实绩 /∑门店毛利额计划 *60%） 中心店长绩效考核 ● 中心店经理个人月工 资应发额 =（个人工资标准 *90%） *[（中心店月绩效考核系数 *40%） +（所辖门店月绩效考核系数 *60%） ]+商品周转天数工资考核数额 门店店长绩效考核 ● 个人月工资应发额 =（个人工资标准 *90%） *门店月绩效考核系数 +商品周转天数工资考核数额 若商品周转天数因经营方式难以按月考核时，其单列的 10%工资额度纳入销售目标考核。 数据依据财务部、业务部口径采集。 门店物料费、电话费由公司工程设备部按原方案执行。 18 中心店经理每月有权依据门店店长的工作表现，提出店长月度工资考核发放意见，并于每月 5 日前将结果报公司人事部。 （三）年度考核奖励 中心店经理考核奖励 1）凡完成全年中心店及所辖门店经营利润整体目标的中心店经理公司年终一次性奖励个人 3000 元。 2）凡超额完成中心店直属店经营利润目标的中心店经理，公司按超额部份的 10%提成兑现。 3）年终考核时每增加一个盈利店数奖励中心店经理 500 元，每增一个亏损店，扣减 500 元（当年新开店不计入指标，考核依据以财务年终统计数据为准）。 实现所辖门店全部赢利的，晋升一级岗位工资。 4）中心店当年新开店年终根据开店数另行考核给予奖励。 门店店长考核奖励 1）凡完成全年门店经营利润的店长，公司年终一次性奖励个人1000 元。 2）凡超额完成门店经营利润目标的中心店经理，公司按超额部份的 10%提成兑现。 （四）岗位考核 1）凡连续三个月未完成经营利润目标的中心店经理和门店店长个人工资下降一级；每半年打通考核一次。 三、门店员工目标责任考核 2020 年是公司 “质量效益年”，按照公司“开拓经营、强化管理、提高效益、稳步发展”的总体工作思路，深化绩效考核机制改革，紧紧围绕“强化内部管理、细化考核指标、切合工作实际、稳步推进考核”的工作要求，在考核中努力体现“效益优先 、兼顾公平”的分配原则，将目标责任考核与公司实际相结合，强化分店和员工劳动效益的考核，在操作方式上力求简单易行，指标相对统一，配置优化。 充分调动员工的工作积极性，逐步实现全面的以目标责任考核为主体的绩效管理。 具体调整方案如下： 19 （一）门店目标责任考核项目的调整 考核项目调整原则 本着求真务实的原则，立足现有条件，实行考核目标与计划目标相对统一方式，优化项目设置，统一生鲜、干货考核方式，推行人均创效考核，用人均创效指标调节分店贡献，使考核更加公平合理。 考核项目调整方式 ●区域、门。