最新)某集团绩效管理体系设计方案

最新)某集团绩效管理体系设计方案内容摘要：

周 期的绩效目标。 第十九条 考核结果应用 员工的 季度考核 、年度考核 结果 将应用到 员工的 绩效工资确定、奖金分配、薪酬调整、职务升降、岗位调 配 、员工培训等工作上。 （一） 薪酬分配： 季度 业绩考核 结果、年度业绩考核结果， 作为绩效工资、年终效益奖金 、绩效年薪等的计算 依据 ，详见 集团《薪酬激励体系设计方案》。 （二） 综合评级： 年度综合考核结果，作为人力资源部对 员工 的年度 评级 依据。 按照年度综合考核得 10 分，划 为 S、 A、 B、 C、 D五级。 若考核 得分 拉不开差距 ，应当在 同一职系或者 同 一层级内进行强制分布，可以 参考下表所列的比例，使各等级的数量接近正态分布。 员工 年度 综合 评级标准 评级 S A B C D 年度综合考核得分 120～ 130 100～ 120 80～ 100 60～ 80 ≦ 60 等级比例限制 5%～ 10% 10%～ 15％ 50％ 20%～ 25％ 5%～ 10％ （三） 职档调整： 员工 的年度综合 评级结果 计入积分，作为调整个人 职档、 薪档的依据， 详见 集团 《员工职业 生涯 发展规划管理办法》。 （四） 岗位调整 ： 对有上进心 、 忠诚度高的优秀 员工，可作为 人才储备，重点培养。 岗位 出现空缺 时，应当 在 该 岗位 的下一级员工中优先考虑评级 为“ S”的员工。 对于 绩效表现较差的员工，结合人员招聘难度、管理承受能力等 集团实际情况， 可引入 末位淘汰制。 员工评级为“ D”时， 可对 其 提出绩效整改计划，如在限期内仍不能达到标准，则予以淘汰； 对于在三年内有两次评级为“ D”的员工，应当予以淘汰。 （五） 培训 发展 人力 资源部应当对各项绩效 考核结果进行深入分析 ，找出 可以 通过针对性培训 来 改善 业绩 、提升 能力 的因素。 结合培训 需求调查，制定 和实施 相应的培训计划 、 培训方案。 同时，应当对员工个人，提出有针对性 的职业发展规划指导，并 辅导 实施。 11 第 四 章 业绩 考核 第二十条 季度 业绩 考核 季度 业绩 考核 适用于 对各部门的单位业绩考核、以及除年薪制人员以外的管理职系、职能支持职系、专业技术职系的正式员工， 具体见下表： 季度业绩考核 指标类别 考核对象 KPI GS 效益类 营运类 组织类 GS 考核主体 部门 /部门负责人 20％ 30% 20％ 30% 10％ 20％ 30%50％ 分管副总 裁 60%，总裁 40% 经理级人员 / 30％ 50％ 20％ 40％ 60％ 部门负责人考评 主管及以下人员 / 20％ 40％ 10％ 50％ 70％ 直接上级考评，部门负责人审 定 外派一般财务人员 / 20％ 40％ 10％ 50％ 70％ 外派财务机构负责人 考评，集团财务部负责人审定 备注 由统计报表 /信息系统确定 各类 权重可 根据实际 调整 （一） 考核 时间 季度 业绩 考核在 该 季度结束后 10 个工作日内完成 ， 人力资源部负责汇总审查季度业绩 考核结果。 （二） 考核 形式 季度业绩考核采用《季度 业绩 考核表》 形式 （ 见 附加八 ）。 （三） 考核主体 KPI 指标的季度考核结果一般由统计报表或者信息系统确定。 GS 指标的考评，由各相关考核主体进行。 对 部门的季度业绩考核， 等同于 对 部门负责人的业绩考核。 部门负责人的 GS 指标 ， 分管副总裁 评分 占 60%权重，总裁 评分 占 40%权重 ； 经理级人员的 GS 指标 ， 由部门负责人考评 ； 主管及以下 员工的 GS 指标 ， 由直接上级 考 评，部门负责人审 定 ； 外派财务机构一般财务人员 的 GS 指标 ， 由外派财务机构负责人考 评 ， 集团财务部负责人 审定。 12 （四） 业绩 指标 经理 级 及 以下 人员 不 直接 考核效益类指标 ， 但个人 业绩考核结果与部门业绩考核结果挂钩。 （五） 指标的权重 根据不同岗位 承担责任 进行权重分布，对企业价值创造影响越大的 ， 承担 KPI 指标的 权重越大。 （六） 考核分值计算 季度业绩考核结果 主要影响 季度绩效工资 的确定，具体分值计算 见 附件六。 第二十一条 单位 年度业绩 考核 年 度 业绩 考核 适用于 对各部门、所属企业的单位业绩考核、以及各职系的正式员工。 单位年度 业绩考核 指标类别 考核对象 KPI GS 考核 形式 考 核 组织者 效益类 营运类 组织类 GS 考核主体 总部各部门 20％ 30% 20％ 30% 10％ 20％ 30%50％ 分 管 副 总 裁60%，总裁 40% 业绩考核表 人力资源部 所属企业 30％ 40％ 20％ 30％ 10％ 20％ 10％ 20％ 董事会 考评 业绩合同 投资管理部 备注 由统计报表 /信息系统确定 （一） 考核 时间 应当于年度决算结束后 20 个工作日内完成。 （二） 考核 形式 部门年度业绩考核采用《 业绩 考核表》形式 ，所属企业年度业绩考核采用《业绩合同》 （见 附件 七 ）。 （三） 考核主体 KPI 指标的 考核结果一般由统计报表或者信息系统确定。 所属企业 的 GS指标， 由董事会考核 ； 总部各部门 年度业绩考核结果 ， 为四个季度 的业绩考核结果的平均分；部门 的 GS指标 ， 分管副总裁占 60%权重，总裁占 40%权重 ；其中，审计部的 GS 指标， 可以由审计委员会主任委员考评、董事长审定。 13 （四） 考核分值计算 年度 业绩考核结果 主要影响 年度奖金的分配 ，具体分值计算 见 附件六。 第二十二条 年薪制人员的年度业绩 考核 （一） 考核 时间 应当于年度决算结束后 20 个工作日内完成 ，投资管理 部负责汇总 年薪制人员的年度业绩考核结果，并将经批准的考核结果递送人力资源部。 （二） 考核 形式 年薪制人员的业绩考核采用年度《 业绩 合同》形式（ 见 附件 七 ）。 （三） 考核主体 KPI 指标的 考核结果一般由统计报表或者信息系统确定。 1. 总裁、财务负责人 的 GS 指标， 由董事会考核 ； 2. 副总裁 的 GS 指标， 总裁 评分 占 70%权重， 董事会 评分 占 30%权重 ； 3. 外派董事、监事 的 GS指标， 由总裁办公会考评，集团董事长审定； 4. 外 派财务负责人 的 GS指标， 集团财务部负责人 评分占 60%权重 、所属企业主管领导评 分 占 40%权重，考评结果由集团董事长审定； 5. 外派其他关键岗位人员 的 GS 指标， 总裁办公会考评，总裁审定 ； 所属企业总经理 的年度业绩考核结果 ， 等同于对所属企业的年度业绩考核。 （四） 考核分值计算 年度 业绩考核结果 主要影响绩效年薪的确定，具体分值计算 见 附件六。 第二十三条 部门负责人的年度业绩考核 部门负责人的业绩考核 ，等同于部门年度业绩考核； 年度业绩考核结果为四个季度业绩考核结果 的平均分。 第二十四条 各职系其他正式员工的年度业绩考核 各部门负责人 以下人员 的 年度业绩考核不 须 单独进行，年度业绩考核结果为四个季度 的业绩考核结果的平均分。 年度决算结束后 20 个工作日内 ，各部门负责人组织完成各岗位《业绩考核表》 评分，并送交人力资源部 汇总 审查。 考核期内岗位正常变动，应由原有岗位、现有岗位的上级分别评分，并以实际工作时间为权重加和。 试用期已满 、 但 来司 不满一年 的 员工 ， 年度业绩 考核 取 其 所有 参加考核 的 季度 业绩考核 结果的平均分。 14 若 在年度 业绩 考核时，员工 试用期已满但 不满一个季度，则取所 在部门所 有员工的考核分数的 平均分。 年度 业绩考核结果 的具体分值计算 , 见 附件六。 15 第 五 章 年度 综合 考核 第二十五条 能力考核 （一） 考核时间 年度能力 考核 ，应当由人力资源部组织于 年度决算结束后 20个工作日内完成。 （二） 考核 内容 与考核主体 能力考核包括对专业能力、通用能力的考核， 见 附件二 、 附件三。 管理职系人员的能力考核，由直接上级和间接上级评分 ； 其他职系，资深级（专家级）、高级人员，由部门负责人和分管领导评分；中级、初级人员，由直接上级和部门负责人评分。 当各职系的专业梯队建立后，可以由本职系的资深级（专家级）人员替代部门负责人，对中级、初级人员进行能力评分。 年度能力考核 考核对象 考核内容 考核主体 专业能力 通用能力 管理 职系 副总裁 70% 30% 述职考评小组 外派关键岗位人员 70% 30% 述职考评 小组 部门负责人 60% 40% 述职考评小组 部门副职、经理 60% 40% 部门负责人 60%、分管副总裁 40% 主管 60% 40% 经理 60%、部门负责人 40% 职能支持职系 资深级、高级 70% 30% 部门负责人 60%、分管副总裁 40% 初级、中级 60% 40% 直接上级 60%、 部门负责人（或资深 级 人员） 40% 专业技术职系 专家级、高级 70% 30% 部门负责人 60%、分管副总裁 40% 初级、中级 60% 40% 直接上级 60%、 部门负责人（或专家级人员） 40% （三） 考核形式 能力考核 采用 《 能力 评价 表 》 形式 （ 见 附件九 ）。 管理职系的部门负责人及以上。