首都机场信息公司绩效考核制度手册doc(编辑修改稿)

首都机场信息公司绩效考核制度手册doc(编辑修改稿)内容摘要：

客户类指标，加强业务部门的客户关系管理意识，进一步扩大公司的市场影响力。  内部运营类指标：是反映企业内部运营流程的质量和效率的指标。 该类指标又可以分为两类：  质量类指标：加强各部门内部 管理，促进流程优化是促进公司 长远发展的基础。  效率类指标：通过对运营效率进行考核，促使 公 司 的重点工作能有效地完成，保证公司战略的顺利实现。  学习成长类指标：企业的长远发展离不开企业自身的不断学习和成长。 第十九条 部门考核指标主要分定量指标和定性指标两大类。  定量指标和定性指标主要由 考核 办公室 组织收集相关数据，并组织对 各部门打分。  定量指标又分为正向定量指标和逆向定量指标，正向定量指标是指把 指标增长作为评价驱动力的定量评价指标。 逆向定量指标是指把指标降低 作为评价驱动力的定量评价指标。 部门考核内容 第二十条 部门的季度考核内容  从部门年度平衡记 分卡分解到季度的考核指标， 考核内容分成财务、客户、流程、质量和学习成长五个方面。 具体考核指标和 考核 标准在上 季度 末确定。 第二十一条 部门年度考核内容  部门年度平衡计分卡， 分成财务、客户、流程、质量 和学习成长五个方面。 具体考核指标和 考核 标准在上年年末确定。 员工绩效考核内容 业绩考核 第二十二条 业绩考核内容  业绩考核是对员工当期履行职务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容；  业绩考核包括 KPI 考 核与非 KPI 考核两项内容。  KPI 考核 第二十三条 KPI 确定方法  KPI（ Key Process Indication） 即关键业绩考核指标，代表岗位的核心责任。  确定 KPI 应以岗位说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；  在能 够反映被 考核者 的所有评价指标中，每个领域选择最重要 35 个最能反映出被 考核者 业绩的评价指标作为 KPI 指标；  制定 KPI 指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；  选择 KPI 应该考虑 的 因素： 一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能完整覆盖大部分工作内容；  KPI 指标的制定过程是管理人 员与员工的双向沟通过程，从项目的选 择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。 第二十四条 选择 KPI 的原则  少而精原则： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；  结果导向原则： KPI 指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定 KPI 指标；  可衡量性原则： KPI 指标应具备可衡量性、可验证性。  责权对等原则： 工作任务与绩效考 核指标下达给部门和岗位时，相应的权重与分值必须同时给予相应的部门或岗位。 第二十五条 KPI 考核体系介绍  考核说明：对 KPI 的考核角度的解释 说明；  KPI 权重：根据岗位的 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， KPI 权重随着不同阶段的工作重点而进行调整，例如， 公司 为了引导岗位员工投入更多的资源开展某项工作，可以加大该项工作的权重。 KPI 权重通常在年度考核后由考核小组根据本年度考核状况讨论修订；  信息来源：打分所依据的信息从哪里得到，以各种有形考核资料为主，辅以人员判断。  非 KPI 工作完成情况考核 第二十六条 非 KPI 工作完成情况考核目的  为了突出绩效管理的过程性，提高考核准确性和及时性的同时，降低考核难度和考核成本，除了使用 KPI 指标，还需要对员工考核期内非 KPI工作完成情况做出评估。 具体包括针对普通员工的月度工作目标完成情况考核和针对部门负责人的 年 度部门工作考核。 能力考核 第二十七条 能力考核概述  能力考核是考核员工在岗位实际工作中具备的能力，根据被 考核者 表现的工作能力，参照能力考核标准，对被 考核者 所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；  针对部门 经理或 负责人和普通员工，分别对应 两 套不同的能力指标体系。 第二十八条 部门 经理 或 负责人能力指标体系  部门 经理或 负责人的六项核心能力分别为战略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和团队建设，根据重要性的不同权重依次为 20%、 20%、20%、 20%、 10%、 10%；  详情参看《 部门负责人 能力指标评估表》。 第二十九条 普通员工能力指标体系  员工的五项核心能力分别为团队合作、学习能力、专业知识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为 20%；  详情参看《员工能力指标评估表》。 第三十条 能力考核方式  考核者 对被 考核者 进行能力考核，综合考虑考核期内该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并 通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分；  核心能力打分标准分为 4 个大等级和 11 个小等级，打分标准的更改须经 绩效考核小组 决定；  员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分，通过将各项核心能力得分加和，最终确定该员工考核期内能力考核分数。 态度考核 第三十一条 态度考核  工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；  工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度 等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；  针对部门 经理或 负责人和普通员工，对应二套不同的态度指标体系。 第三十二条 部门负责人态度指标体系  是否认真完成任务（ 20 分）；  是否有责任感，愿意承担更多的责任（ 20 分）；  是否注重协作，发挥团队精神（ 20 分）；  工作的计划性、周密性（ 20 分）；  是否要求自己以身作则（ 20 分）；  详情参看《部门负责人态度指标评估表》。 第三十三条 普通员工态度指标体系  是否认真完成任务（ 20 分）；  是否遵守上级指示（ 20 分）；  是否具有服务意识，待人热情主动（ 20 分）；  是否有责任 感，愿意承担更多的责任（ 20 分）；  出勤率的高低（ 10 分）；  是否虚心好学，要求上进（ 10 分）；  详情参看《员工态度指标评估表》。 第三十四条 态度 考核方式  考核者对被考核者进行 态度 考核，综合考虑考核期内该员工在工作中反映出的 工作态度 ，参考 态度考核 打分标准，最终确定该员工的 态度 得分；  态度 打分标准分为 4 个大等级和 11 个小等级，打分标准的更改须经绩效考核小组决定；  员工的 工作态度 与相应 态度标准 完全匹配则得满分，通过将各项 态度得分 加和，最终确定该员工考核期内态度 考核分数。 绩效考核指标权重分配 第三十五条 根据企业 理念和发展战略所倡导的员工行为导向、 公司的经营状况以及目前对不同工作岗位人员的要求，各 部门经理或 负责人和普通员工工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配如下： 被考核人 季 度 年 度 部门分数 ∑月度计划 KPI 态度 部门分数 ∑月度计划 KPI 能力 态度 部门负责人 80% 20% 60% 25% 15% 普通员工 45% 35% 20% 40% 30% 10% 20%  部门负责人：季度考核分数由部门工作业绩和个人工作态度指标构 成，两项分别占 80%和 20%；年度考核中，部门业绩占 60%，能力和态度共占 40%；  职能 /业务部门员工：季度考核中个人计划完成情况占 45%， KPI 指标占 35%，态度指标占 20%；年度考核中，计划完成情况和 KPI 共占70%，能力和态度共占 30%。 第三章 考核实施 考核者 培训 第三十六条 培训目的  通过培训，使 考核者 掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第三十七条 考核体系对 考核者 的要求  要求绩效 考核者 对被 考核者 的业务有充分的了解；  要求绩效 考核者 熟练掌握考 核的基本原理及操作实务。 第三十八条 考核 培训内容 办公室 负责在每年年度考核实施前二周组织统一培训，培训内容包括：  部门及员工考核标准内容 ；  部门及员工考核流程 ；  部门及员工考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 部门绩效考核实施过程 季 度绩效考核 第三十九条 部门 季 度考核流程 步骤 确定年度业绩目标 业绩目标分解 业绩打分 考核结果 主要 活动 考核 领导 小组与各部门确定下年度业绩目标； 总经理与各部门签订部门年度平衡记分卡 ； 综合 部备案年度 平衡记分卡。 考核 领导 小组与各部门对年度 平衡记分卡 按季度进行分解 ； 综合 部备案各部门季度 平衡记分卡。 综合 部收集各部门业绩数据，结合相关部门提供的数据，根据标准打分； 综合 部统计各部门季度考核得分。 综合 部公布各部门季度考核得分草案； 各部门反馈； 总经理 审签。 时间 每年年终的最后 10个工作日 每年年终的最后 5个工作日 下季度前 5个工作日 下季度前 10个工作日 输出 结果 下年度平衡记分 卡 第二年各季度 平衡记分卡 上 季度 部门考核评定草案 上季度部门考核最终结果  分解到 季 度的考核指标的得分情况 办公室 收集数据，统计汇总并打。