华东师范大学mba论文格式范文

华东师范大学mba论文格式范文内容摘要：

代薪酬管理制度的重要组成部分，有利于建立一套科学的适用和促进上海洪港建筑设计咨询有限公司在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪酬体系，进一步提升员工满意度，具有积极的理论意义和实际意义。 研究的目的和意义 1 朱国定 .管理心理学 [M].上海：上海教育出版社 .2020 51099602247 杨晶 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计 2 研究目的 本文的研究目的在于 根据 上海洪港建筑设计咨询有限公司 的 实际情况 ， 运用薪酬体系相关理论，从而找寻上海 洪港建筑设计咨询有限公司 薪酬体系存在的问题，提出设计方案，进而研究了实施措施 ，如 注重沟通抓住时机、与绩效管理相配合、规范管理加强监督、加强企业文化建设 等等。 研究 意义 通过对 上海洪港建筑设计咨询有限公司 薪酬体系的研究，有利于为今后薪酬体系相关理论的研究提供一些理论基础，更有利于其他企业更好地进行设计薪酬体系。 这对于理论和实际研究都有一定的价值 ，同时也可对其他公司 薪酬体系的制定起到一定借鉴作用。 国内外研究现状分析 国外研究现状 国外薪酬管理方面的研究起步较早 ，早期的人力资源管理研究的基本理论，大量的经济著名的管理专家，如 西奥多•舒尔茨、威廉•配第 ，亚当•斯密，马歇尔，法约尔等，激励理论的主要研究之一，其代表人物有马斯洛，赫茨伯格， 阿尔德 弗 ，弗罗姆，亚当斯，斯金纳等。 到学校的管理学科和许多的“管理丛林”，各种研究，不断创新的学术理论，后者的一部分。 然而，国外研究的薪酬主要集中在如何确定和解释从代理理论，人力资本理论，劳动力 市场理论，战略管理理论和不同的角度研究公司治理理论的经营者赔偿。 关于如何确定补偿， 如何解释 补偿运营商的现实现象 ， 在国外的企业所有者已引起学术界和商界超过 70 年，并很可能继续激烈的辩论。 第一项研究是 Taussings 和Baker，在 1925 年完成了企业所有者与企业绩效，只有 很 小相关支付。 这次调查的结果，他们都非常惊讶，并呼 吁进行更多的研究，以测试业务经营者可以预测其他变量的回归。 在未来 70 年，特别是高级管理人员经理补偿研究已经吸引了经济学家，心理学家，人力资源管理专家和企业的战略规划者的广泛关注，以下运营商为外国企业支付的早期研究的主流学校的最新发展和更全面的总结，并提出一些意见和前景。 著名的管理学家 劳伦斯•彼得 在 1969 年在他的著作 《 彼得原理 》 一书中提出了著51099602247 杨晶 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计 3 名的“彼得高地。 ”在他看来，企业和其他各种组织将有一个普遍的的员工晋升到一个位置，他不能做起来总的趋势，一旦低层次上出色地完成了工作的员工，公司将加强其上升到更高级 别的职位，直到一个位置，他不能做的雇员，该公司将停止推广雇员。 结果，此人将不得不下降，他可能是一个很好的 员工 ，但现在，他将留在自己的职位 ，而是更高级别的职位，并在这个位置上已经消耗退休。 这对于员工和企业双方的情况无疑是不好的，工作人员是不能胜任的，无法找到的乐趣，无法实现自身的价值，往往表现出更大的压力的情况下性能紊乱，或心情郁闷，甚至有些人将离开公司，由于被提拔。 对于企业来说， 优秀 的成员没有正确晋升到他们不能做的一面，并让他们得到一个蹩脚的新的经理，对方的位置，也失去了业务能力低的一个很好的工作人员职务， 因此，不恰当地推行这家企业是受害者。 《 彼得原理 》 解释的基础上由传统的薪酬制度确定的水平，将作为一个优秀员工的奖励，只有这样，才能鼓励个人和企业员工所造成的伤害的晋升，他开始引导学者和管理人员薪酬管理（包括的因素，方法和奖励等的研究）的报酬。 国内研究现状 我们的薪酬制度是在计划经济体制下的工资，薪金制度本质上是通过立法和行政措施，以确定工资分配制度和分配，这种方式在国有企业中占最大份额的最重要的部分。 所以，我们的支付系统开发的核心，在很大程度上对中国的国有当然工资制度改革。 工资制度包括基本工 资制度，工资形成，工资和薪金四代表。 1978 年，改革开放前，中国的发展和工资制度的变化是缓慢的。 自 1978 年以来到现在的近 30 年来，在竞争激烈的环境变化和社会经济发展，创新管理理论，各种形式的薪酬改革建议已经出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。 从我们的观点薪酬制度的演变，我们从计划经济补偿成根据企业的市场经济国家管理的主体。 随着经济全球化，中国企业要保留一些传统的薪酬管理实践，同时也学习，模仿和尝试新的工资管理系统，国内部门和企业界的浮动薪酬的理论，员工的股份，宽带工资很多有益的探索。 学者对我们的薪酬制 度建设为研究对象， 康士勇（ 2020） 在 《 薪酬设计 —— 关键按要素分配设计 》 的关键要素的方式讲述了一些设计思路，根据个人的类型组织中的角色发挥，其中包括拟议的管理，技术，资本的设计系统的三个因素。 （一）分销管理元素：年薪制设计，股票期权的设计，在设计阶段的股份。 51099602247 杨晶 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计 4 （二）技术要素分配：科学和技术人员收入设计。 （三）资金的分配：员工持股分布设计。 郑耀洲 在 《 知识型员工薪酬管理 》 一文中，知识工人的需求 的异质性 ，并不是因为他们没有其他需要的对象的引用，但他们的需求的需求和优势参考的主导系统的需求对象是不同的。 换句话 说，这两个层次的知识工作者，在系统的核心，他们的需求有一定的要求，具有重要的影响，以及这些要求也使得中国企业和外国知识工人知识工作者的需求，需要有区别。 研究现状分析 上述学者对我国企业薪酬制度的探索性的研究，虽然取得了一定成果和影响，却更多的是纯理论、学术的研究，没有在具体化上、可操作性上做出更进一步的研究设计，特别是对成长型企业的薪酬问题有些避实就虚，即使强调了物质的作用，也多为泛泛。 研究思路和研究内容 研究思路 本论文试图从管理信息系统在构筑薪酬体系的实施运用的角度 来研究人力资源管理问题，站在上海洪港建筑设计咨询有限公司的角度研究薪酬体系设计问题。 借助上海洪港建筑设计咨询有限公司实地考察和文献调研所获得的第一手资料，对上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计进行多方位、多视角的论证和分析。 分析目前上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计存在的问题，并对存在问题的原因进行分析。 结合上海洪港建筑设计咨询有限公司的内外部环境设计出相应的薪酬系统，以便使上海洪港建筑设计咨询有限公司的文化、技术、战略、使命与薪酬体系相一致。 本文采用了经济学、管理学、组织行为学、信息管理学、心 理学等方法进行了分析、研究，提出了上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计的实施方案，并在此基础上总结出一般性的应用模型和薪酬流程，旨在促进上海洪港建筑设计咨询有限公司更加科学、规范地应用信息技术，提高其在信息技术开发、实施、运营活动方面的控制能力，更好地加强人力资源管理和薪酬体系设计，提高信息技术对业务的支持力度。 通过论文的撰写，作者还希望做到对上海洪港建筑设计咨询有限公司现行的薪酬体系设计做出适当的修正，以更好的管理和激励员工的工作积极性和创造性，以从整体上提高上海洪港建筑设计咨询有限公司的整体竞争力。 51099602247 杨晶 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计 5 研究方法 （ 1）文献分析法 本文通过各种数据库，以可运用很多书籍、杂志等资料，查询有关薪酬体系的资料，仔细研究后，根据 上海洪港建筑设计咨询有限公司 的实际情况，构建了整体结构，同时结合平时相关知识的积累，进一步深入研究。 也要讲 事相关研究累计的经验 和 所学知识 结合起来 ， 对 一些理论知识 有选择性地吸收并创新。 （ 2）以定性研究为主，辅以定量分析 要根据 上海洪港建筑设计咨询有限公司 薪酬体系的实际情况，分析其存在的问题，定性研究薪酬体系相关的一些原则和规律， 定量分析其相关的信息。 （ 3）系统研究法 通过系统 研究方法，可以研究薪酬体系这个非常庞大的系统，根据目前薪酬体系的相应机制，分析薪酬体系，同时分为单元要素，进而总结研究成果，最终实现本文的研究目的。 研究内容 第一章，绪论。 本文在研究 上海洪港建筑设计咨询有限公司 薪酬体系的研究背景后，对 研究目的和意义、国内外研究现状分析、研究思路和研究内容。 第二章，薪酬体系设计的理论基础，在对薪酬设计基本理论进行研究的基础上，深入剖析薪酬体系的基本结构和基本形式，并对影响薪酬水平的因素进行界定，这是本文的理论研究部分。 第三章，上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬 现状分析，通过对上海洪港建筑设计咨询有限公司人力资源基本情况和公司薪酬现状的分析， 找寻目前 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系存在 相应的 问题，主要包括四方面内容：薪酬结构不够合理、管理人员薪酬设计不合理、薪酬设计忽视了工作评价环节、对非经济性报酬关注不够。 第四章，在初步确定薪酬体系设计原则及总体思路的基础上，以“需求层次理论”和“激励 保健”因素理论为指导，对上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系进行设计，并就薪酬体系分类设计方案对上海洪港建筑设计咨询有限公司员工的薪酬满意度进行调查，为上海洪港建筑设计咨询 有限公司薪酬体系设计进行评价，以此为基点，提出相应的改进意见。 第五章，从 与绩效管理相配合、规范管理加强监督、 注重沟通抓住时机、加强企51099602247 杨晶 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计 6 业文化建设等方面探索上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系的实施措施。 第六章，结论。 51099602247 杨晶 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计 7 第 2 章 薪酬体系设计的理论基础 薪酬设计基本理论 薪酬设计的基础理论 传统理论认为的薪金，作为从业者的薪酬 /党的雇佣关系，从组织 /雇主收到的货币收入，福利和服务的物质利益的总和。 20 世纪 90 年代以来，全额赔偿的概念的出现。 全额支付的收益，扩大雇员，其中包括从物质利益（称 为外部薪酬）的工作人员，包括从员工的心理收入和发展机会和其他精神效益（简称内部补偿）的内容 2。 外部直接薪酬和间接薪酬，包括支付。 一个雇员补偿，包括员工的基本薪金，绩效工资和薪酬激励的主要组成部分。 间接报酬主要指的福利和服务，包括支付非工作小时，各种保险服务职工个人和直接付款他们的家庭（幼儿，家庭理财咨询，免费餐等）。 内部补偿的非财政奖励，包括决策，具有挑战性的工作，上级和同事的内部状态，学习和晋升机会，广泛的活动范围等 内容。 薪酬制度是工作的薪酬， 一个人 薪酬 的 几部分组成。 一般而言：员工的薪酬包括以下几个 主要部分组成：基本工资（即他们的薪酬），奖金，津贴，福利，保险，五个部分。 薪酬管理的重要组成部分的人力资源管理系统的最高级管理人员和所有员工关心的内容， 这与人力资源管理密切相关，同时也对整体性能的有效性起到一定影响。 设计的薪酬制度能够有效的激励员工， 并保持人员的稳定具有重要作用。 薪酬总额包括五个要素： Compensation 薪酬 Benefits 福利 WorkLife 工作与生活平衡 Performance and Recognition 绩效与认可 Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升 每个元素包含的程序，方法，内容和水平，他们的共同战略，以吸引，激励和留住员工发现了一个组织。 并给 公司提供价值观的选择和调整，也就是说，组织和员工创造价值的 “ 工具箱 ”。 有效的整体薪酬较高的员工的满意度，更好的专业，更高的 2 王长城 ,姚裕群 主编 .薪酬制度与管理 [M].北京：高等教育出版社 .2020 51099602247 杨晶 上海洪港建筑设计咨询有限公司薪酬体系设计 8 效率，创造一个令人满意的经营业绩和成果。 薪酬设计的激励理论 利姆• W•波特（ ）和爱德华• E•劳勒三世（ ）基于一个激励理论的综合理论（简称波特劳勒动机模型），模式的期 望设置在四个变量： 努力程度；工作绩效；奖酬；满足。 将其内在动机和外在动机结合起来，并奖励和之间加入一个中间变量 公平奖励的满意度，作为一个在传统思想的转折点，打开获得奖励后仍然感到满意的原因员工，因此，激励理论全面得多。 该模型显示：个人工作努力的大小，取决于个人的内在，外在报酬价值，尤其是内在报酬的主观评价，以及努力 绩效之间的关系和绩 效。