铭洪胶业公司人力资源管理制度手册(编辑修改稿)

铭洪胶业公司人力资源管理制度手册(编辑修改稿)内容摘要：

照员工聘用审批程序办理。 人力资源部向员工和有关部门发出 “ 内部调整通知单 ”。 借调：由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 用人部门或人力资源部填制 “ 人事变动表 ” ，相关部门 会签后，报公司总经理批准。 人力资源部发出 “ 内部调整通知单 ”。 4 待岗：待岗应由用人部门以书面形式提出，填写 “ 人事变动表 ” ，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按人事管理权限进行审批。 同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两周内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。 5 人员内部调整的审批权限 主管以上人员的内部调整由公司总经理批准。 一般员工的内部调整由业务主管副总经理和人事主管副总经理批准。 第七部 员工离职 1 目的 离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。 离职 手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。 部门负责人与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。 2 审批权限 主管以上人员离职申请由公司总经理批准。 公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理批准。 3 审批流程和完成时限 辞职、劝退、合同期满不再续签（个人提出）的手续办理：员工填写《员工辞（离）职申请 /通知单》，在申请类别栏中注明辞职、劝退或不续签合同，经所属部门负责人审批同意后，报人力资源部审批（主管以上人员及关键岗位人员须经总经理审批）同意后双方可办理工作移交。 辞退、解雇、合同到期满不 再续签（公司提出）的手续办理：由部门填写《员工辞（离）职通知单》交人力资源部审核，人力资源部审核通过后通知员工本人，办理工作交接。 自动离职：员工自动离职后，所在单位必须在员工自动离职之日起第 2天报上一级部门及人力资源部，部门主管人员和人力资源负责人进行审核，并对其离职手续情况进行跟踪。 4 工作移交 部门主管收到审批通过的《员工辞（离）职申请 /通知单》后，须尽快安排离职员工进行工作移交，移交完毕，在人力资源部开出的《离职物品交接清单》上签字认可。 工作移交的内容应包括：工作内容、文件、资料、档案、客户关系、信 息系统权限等移交，部门主管要对工作交接情况负责，保证移交后的工作能顺利进行。 5 离职处理 暂时冻结拟离职员工的有关帐户。 人力资源部接到批准的《员工辞（离）职申请 /通知单》后，在通知其原部门办理工作移交后，为其结算。 拟离职员工将各相关人员签署过的《离职手续表》交人力资源部。 拟离职员工必须在 5 个工作日办理完相关离职结算手续。 手续结束后，根据公司有关工资管理规定结算工资并报总经理审批。 6 工资结算 转正后员工的工资按实际上班天数结算。 劝退员工按其在本公司的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金（其 中因不能胜任工作而被劝退员工的经济补偿金总额不超过 12个月工资）。 经济补偿金标准为劳动者解除合同前 12 个月的月平均标准工资，不包括各种福利性质的补贴。 辞职、解雇、自动离职及个人提出不再续签合同的员工，不享受公司给予的各类商业保险待遇，并承担按发放时间折算的固定劳保费用。 7 相关责任 对于员工自动离职未及时申报的部门，经职能部门查实后，对相关部门主管、部门领导提出考核意见，对造成不良后果的，相关人员应承担相应责任。 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门主管，部门领导须承担相应责任。 其它该移交 而未移交好给公司带来损失的，将追究相关部门签署人员的责任。 因员工自动离职给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。 若员工辞退、辞职后给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的 权利。 第八部 劳动合同 1 政策 《中华人民共和国劳动法》和其它相关法律、法规。 地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。 合同期限： 部门负责人以上人员签署 3～ 5年期限合同； 其它人员可根据情况签署 1～3年期限合同，无特殊情况的合同期前 3～ 6 个月为试用期。 2 程序 劳动合同签订 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳 动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其它用人单位没有劳动关系、无商业秘密障碍后，方可订立劳动合同或另行签订 “ 试工协议 ”。 员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。 公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应 延长劳动合同期限至培训服务期满。 合同变更：由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。 合同续签：合同期限届满，劳动关系即告终止。 甲乙双方经协商同意可以续订合同。 双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。 合同解除 有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿： 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的。 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的。 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的。 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的。 乙方被司法机关追究刑事责任的。 有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 在试用期内。 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的。 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的。 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合 同达成协议的。 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的。 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前 30天向所在部门递交 “ 辞职申请表 ”。 部门负责人签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。 主管以下的辞职员工由人力资源部部长或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写 “ 面谈记录表 ” ；主管以上职级的辞职者，由分管副总经理面谈，并填写 “ 面谈记录表 ” ，报公司总经理。 由辞职者持 “ 员工离职手续清单 ” ，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（主管以上辞职者需经公司总经理批准）。 辞职者持经签批的 “ 辞职申请表 ” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。 并由人力资源部开具 “ 解除聘用关系书 ” ，人力资源部和辞职者各执一份。 3 违约的经济补偿与赔偿 符合 情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月。 员工提出 解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期 满每差一年 (不满一年的按一年计算 )按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月。 凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。 其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。 第九部 薪资制度 1 薪酬支付原则 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳 动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。 岗位工资－－根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平，按月固定发放。 绩效工资－－根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。 即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。 2 薪酬管理 公司分类管理：根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。 薪酬预算管理：根据公司分类管理标准 及组织架构设置要求，实行员工工资总额预算制度，由公司人力资源部依据市场工资水平、企业上年度经营效益及员工结构变化状况，于每年元月提出预算报告。 工资总额的增长幅度原则上不高于企业效益增长幅度或不低于物价上涨指数。 绩效奖金依据公司当年度销售收入、利润总额、费用支出等目标的完成情况测算。 3 薪资体系结构 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成。 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬：直接薪酬由基本工资、岗位工资（含保密工资及竞业限制补贴）、工龄工资、住房补贴、绩效奖金（年终奖金）组成；间接 工资由员工福利、补充福利组成。 4 工资结构 员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基础工资、绩效奖金。 基础工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资。 薪资增长 每年四月份公司可进行工资调整。 薪资增长幅度依据： 公司业务增长水平。 劳动力市场价格。 居民消费品价格指数。 绩效评估结果。 薪资增长程序： 根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。 根据新的薪酬政策曲线调整工资表。 根据新的工资表进行薪资增长。 工资发放：公司规定每 月 8 日为公司的发薪日，将员工的上月薪资直接存入员工工资帐号，遇节假日适当提前或顺延。 4． 考勤管理 1 目的： 为使本公司考勤管理有所依据，根据国家、地方有关法规和公司有关规定，制定本规定。 2 适用范围：本规定适用本公司的全体员工。 3 作息时间 工时制度：公司实行综合计算工时工作制和不定时工作制相结合的工时制度。 管理和操作员工等实行综合计算工时工作制； 市场外勤、营销人员、驾驶员、装卸人员等，因工作无法按标准工作时间衡量，或因工作性质特点需机动作业的员工，可根据实际情况实行不定时工作制。 工作时间 常白班员工工作时间： 上午 8:00 至 11:30，下午 13:00至 16:45（夏季为 13:30 至 15:15）。 实行日夜轮班制的员工，应采取定时更换班次和轮休等办法给予适当休息，工作时间由部门根据实际情况安排。 根据工作需要，公司可相应调整工作班次、工作时间。 公休日、节假日 公休日：每周星期六半天和星期日一天。 节假日：国家法定节假日 (春节三天、元旦一天、劳动节三天、国庆节三天 )。 4 休假 休假种类：探亲假、婚假、丧假、产假、计划生育假、哺乳假、工伤假、公假。 休假取消： 向公司 正式提出辞职的员工，从提出之日起，取消其休假资格。 探亲假 根据国家有关规定，探亲假的种类和天数如下： 未婚员工探望父母时 每年一次 20 天，如果两年休一次可连休 45 天。 已婚员工探望配偶时 每年一次 30天。 已婚员工探望父母时 四年一次 20天。 上述第 2 项探亲假在入本公司满一年后方可取得，第 3项探亲假在入本公司满二年后方可取得。 探亲假包含法定节假日及公休日。 员工除享有正常的探亲天数外，按实际情况员工可取得往返路程假。 因天灾等不可抗力而延长路程时，凭交通部门证明可以认可延长的休假。 休假时效为当年的 1月 1日起到当年的 12 月 31日止，不跨年度。 员工的父亲或母亲和员工配偶同居一地的，员工探望配偶时，即可同时探望其父母，不再享受探望父母。