钱江啤酒绩效管理体系规划与薪酬管理制度(编辑修改稿)

钱江啤酒绩效管理体系规划与薪酬管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

10 业绩诊断和提高：业绩诊断既是解决问题的过程，也是人与人沟通的过程 1) 业绩诊断的步骤： ●那里存在问题。 问题是如何发生的。 ●问题的性质和严重性 ●找出问题发生的原因，包括系统和个人的原因 ●制定解决问题的工作计划 ●实施计划 ●评估问题是否解决。 2) 业绩诊断的工具： ●问题的产生是否是因为员工不清楚任务、目标或授权大小造成的吗。 ●员工过去的业绩如何。 问题是新出现的 吗。 ●业绩下降是由于能力的原因吗。 通过培训能解决吗。 ●过去采取过补救措施吗。 业绩总结： 1) 每年终应对自己一年来的表现，作一个回顾（工作任务的完成程度、工作职责执行情况、工作标准的执行情况等） 上海联纵智达营销咨询有限公司 钱啤集团营销咨询文件 11 2) 需要改进的问题，并提出解决方法 3) 作出下一年度工作计划 4) 形成文字，交上级领导或考评小组 上海联纵智达营销咨询有限公司 钱啤集团营销咨询文件 12 二、 考评管理制度及方案 （一）、绩效考评的目的 绩效考评是为了充分体现员工报酬与工作绩效紧密相连。 高绩效、贡献大者获得高收入的原则（优劳优酬）。 避免干与不干 好干坏一个样，平均主义大锅饭的不合理现象。 创造一个全体员工齐心协力 ，以公司的兴荣为己任，奋发向上，努力进取的工作氛围。 （二）、绩效考评的依据 1． 工作职责与工作标准 工作职责与工作标准列明了各岗位员工应承担的基本工作任务与绩效标准，列明了该岗位员工的能力素质要求，该岗位员工是否具备要求的能力素质，且应用与所承担的工作任务中，任务是否按要求完成。 结果如何。 是每次考评的最主要依据。 2． 重要事件记录 绩效考评的基本原则是以事实为依据，以客观公正为准则，各级主管将所属下级工作说明书中各工作任务相对重要且可以明确要求标准的工作任务以及工作说明书中未列明的临时指派重要工作等，以工作任 务书的形式加以下达，并及时跟踪、检查，做出结果评价并加以记录，作为考评的事实依据。 上海联纵智达营销咨询有限公司 钱啤集团营销咨询文件 13 3． 工作时间（出勤）记录 每人的出勤记录（含超时工作）作为考核其工作投入程度的依据之一，同时作为以实际工作日数为依据发放各种津贴、补助的依据。 4． 奖惩记录 员工因工作中的特殊贡献，合理化建议等使公司绩效得以提升，所受到的奖惩，可以为考评时的参考依据（但好人好事，或违反公司规章制度处罚条例等所受到的奖惩与处罚不作为工作绩效考评的依据）。 5． 业绩规划与评估 （三）、绩效考评的时间 绩效考评分月考评与年终考评两种 1． 月考评 每月的月底前三天（遇法定节假休息日，由人事行政部依情况确定向前或向后顺延），对员工当月的工作绩效进行考评。 同时也是下月考评工作的开始。 上海联纵智达营销咨询有限公司 钱啤集团营销咨询文件 14 2． 年终考评 每个日历年度（或计划年度）末，对员工全年的工作绩效进行全面考评。 （四）业绩考评项目的设置说明： 1. 工作职责、工作标准参照营销制度 2. 根据营销制度的规定，参考业绩考评的目的确定关键性的五项考评项目（可逐月根据目标的不同进行调整） 3. 根据五项考评项目的重要程度不同，设定五项之间的权重（主要工作任务的权重在五项项目中必须控制在 40%—— 60%之间。 其中，销售部门的销售任务 指标权重设定为 50%，其他部门参考各工作职责设定） （五）、绩效考评的方法 1． 绩效考评的组织 绩效考评由人事行政部负责组织实施。 在考评前，准备好绩效考评有关表格，提出考评要求，视需要组织对各级主管人员进行培训，提高他们的考评技能，监督公司绩效考评体系的运行，对考评过程中出现的不公正现象提出仲裁。 2． 绩效考评的执行程序 a． 自评 各岗位员工依据工作职责、工作标准和自评标准自检表，对自己的工作绩效进行自评。 上海联纵智达营销咨询有限公司 钱啤集团营销咨询文件 15 b． 直接主管考评 直接主管依据工作职责、工作标准和业绩规划与评估，参考员工的自评结果对直属下级进行初步考评 c． 直接主管复评 直接主管对照初步考评结果，对直接下级间进行相对考评，以避免对不同的员工采用了不同的判断评价标准。 d． 上级主管审核 上级主管（或其书面授权部门或个人）对第一轮考评的结果进行审核，以减少考评中标准把握过松或过严、个人偏见等绩效考评中经常出现问题的影响程度。 e． 仲裁 员工对考评结果认为有明显的不公正现象，可向人事行政部提出申诉。 如人事行政部申诉属实，可向公司最高领导授权的仲裁小组提请仲裁。 f． 制定改进计划并进一步明确绩效标准 直接主管与被考评者针对考评结果，共同制定出下一步工作改进计划，并在此过程中进一步 明确希望的绩效考评标准，让被考评者充分了解他所担负工作的具体要求，及达到这种目标方可得到好的绩效。 g． 考评结果的使用 经理或主管将评估结果交人事行政部，并由财务部根据每个员工的考评分数，计算出每人的绩效工资系数，作为确定绩效工资发放数额的依据。 h． 资料存档 人事行政部将每位员工的各种考评资料存入公司人力资源资料库备用。 上海联纵智达营销咨询有限公司 钱啤集团营销咨询文件 16 （六）、绩效考评工具 1． 绩效考评标考表（附表）。