金丝猴食品公司绩效考核管理制度(编辑修改稿)

金丝猴食品公司绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

适用于 股份公司 各部门除以下人员以外的全体员工。 a) 高管层 ； b) 试用期员工； c) 实习人员； d) 考核期休假、停职时间逾考核周期的 1/2 者； e) 公司特聘，不需要考核 的 人 员 ； f) 其他 被公司 认定无需考核的人员。 上海金丝猴食品股份有限公司绩效管理制度 8 1． 7 考核周期 第十一条 绩效考核时间安排如下： 按考核周期区分， 公司 的 绩效考核 包括 ：月度绩效 考核、季 度 绩效考核和年度绩效考核。 1. 月度 考核自每 月 度第一个工作日起计算，连续 4个工作日。 2. 季度考核自每季度第一个工作日起计算，连续 7个工作日； 3. 年度考核自每年度第一个工作日起计算，连续 10 个工作日。 上海金丝猴食品股份有限公司绩效管理制度 9 第二章 绩效考核体系 2． 1 绩效考核体系综述 第十二条 绩效考核体系 定义 1. 绩效考核 体系 是一种现代企业的管理手段，是一个企业在人力资源管理工作中，对员工工作成果检查的有效手段，同时也为员工平时的工作提出了一个比较规范的行为准则。 一个好的绩效考核 体系 能够最大程度的整合企业资源，调动员工积极性，提高工作效率，从而 促使企业 达到最好的 业绩水平。 2. 绩效 考核指标是能够反映工作执行状况、目标完成情况的数据，是绩效考核体系的基本单位 ，绩效考核指标体系是绩效考核体系最重要的组成部分。 节 将对绩效考核指标体系进行详细说明。 2． 2 绩效考核指标体系 第十三条 绩效考核指标体系 定义 1. 绩效 考核指标体系是由一组相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，包括考核指标和考核标准，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的核心因素； 2. 股份公司 当前阶段考核指标的设定必须 遵循如下原则： a) 坚持战略导向，使考核指标充分体现公司的战略意图； b) 公司 外部市场和财务压力向内部价值链各环节的逐级传导 ； c) 考虑 到公司短期财务目标和长期发展目标的平衡 ； d) 考核 指标避免面面俱到，要突出公司阶段战略重点工作。 第十四条 绩效 考核指标体系的结构 绩效考核指标体系包括以下四大方面，在不同的考核期，针对不同的考核岗位，选取不同的指标组合： 1. 财务指标： 反映 公司考核期的收入和利润目标完成情况。 财务类指标包括： 上海金丝猴食品股份有限公司绩效管理制度 10 a) 收益类指标：销售量、销售收入、销售利润、资产回报率等； b) 资产管理类指标：资产负债率、 公司净资产收益率、 流动比率、速动比率等； c) 成本类指标：预算费用达成率等。 2. 客户指标：反映客 户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。 客户指标包括： a) 终端客户指标：客户的满意程度、客户忠诚度、老客户保持率、新 客户 开发数量、市场 占有 份额等； b) 间接客户指标：包括 经销商、代理商 的满意度和为其提供的价值等指标； c) 内部客户 ： 是客户指标延伸到公司内部的衍生指标，是以营销为龙头，公司后续生产、采购、物流、职能支持按价值链顺序向前方支持的指标 ， 如营销部门就是生产部门的内部客户。 3. 内部 运营 指标： 是 员工在工作过程中真正可控且是实现公司财务和客户指标的先导指标 ， 是公司业绩的驱动因素 ， 各部门、各岗位、各层级内部过程要 根据战略要求和业务实际确定。 如：生产计划达成率、不良库存控制率、产品合格率等指标。 4. 学习成长指标： 反映各 部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况 ，包括： 公司培训计划的效果 、 员工技能的提升 状况、 员工建议的采纳率 、核心员工离职率 等。 第十五条 绩效 考核指标确定的方法 1. 确定 公司级考核期内重点战略目标和核心举措； 2. 根据 公司重点战略目标和核心战略举措，确定部门的目标和核心支持举措 ； 3. 根据 部门核心举措，确定分解到岗位的工作目标和核心举措，并选取 6－ 12个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重； 4. 确定 考核指标的衡量标准； 5. 考核 指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从考核指标的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。 第十六条 选择 考核指标的原则 1. 少 而精原则：考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益 ； 上海金丝猴食品股份有限公司绩效管理制度 11 2. 结果 导向原则：考核指标的选择要体现结果优先原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目， 再 依据其重要性进行筛选，最终确定考核指标 ； 3. 可 衡量性原则：考核指标应具备可衡量性、可验证性。 2． 3 绩效 考核体系的结构 第十七条 股份公司 的绩效考核体系包括高管层年度经营 目标 责任 书 、 部门季度 绩效 考核体系 和 员工 绩效 考核体系 三个部分 ， 旨在强调员工个人绩效与组织绩效的统一性问题，以解决员工绩效工资的 合理 发放。 1. 高管层 年度 经营 目标 责任 书 ：公司各位 高 管 每年与董事会签订 年度经营 目标 责任 书 ；董事会 对 总经理 实行年度考核，对副 总经理 和 其它经理部成员 实行半年度考核， 年底根据 年度 经营 目标 责任 书 对 各位高管 业绩进行最终评定，并与年薪挂钩 ，具体考核办法详见 《 股份公司 高管层绩效管理制度》 ； 2. 部门 季度 绩效 考核体系 ： d) 各部门 每季度 须根据 《 部门 季度绩效 考核计分卡 》 ，参加部门 季度绩效 考核 ； e) 部门季度 绩效考核结果作用于部门 内 每位员工的 季度 绩效工资发放。 3. 员工绩效考核体系 ：员工绩效考核体系包括：对部门经理 的 季度绩效考核、对部门 经理 以下员工的月度绩效考核两个部分。 第十八条 以下 节、 节、 节将对绩效考核体系的部门 季度绩效 考核、 部门经理季度绩效考核、 员工 月度绩效 考核 三 部分内容进行具体说明。 生产部门 员工的月度计件绩效考核 （即吨位工资考核） ， 暂时仍按照现行考核办法操作。 以后本制度提到的员工月度绩效考核，若没有特别说明，均指 非生产部门 员工的月度绩效考核。 2． 4 部 门 季度绩效 考核 第十九条 部门 季度绩效 考核是用以 评 定部门 整体绩效状 况的考核方式。 第二十条 部门 季度绩效考核由各部门直接上级负责，表现形式为部门的《部门 季度 绩效 考核计分卡 》。 第二十一条 在确定部门的主要工作 及其关键成功要素 之后，应提取 612 个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标； 上海金丝猴食品股份有限公司绩效管理制度 12 第二十二条 制定 部门的季度考核计分卡 应兼顾公司长期目标和短期利益的结合； 第二十三条 选择 部门 考核指标 的指 导 原则：一是该指标能对 部门 工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分本部门工作内容； 第二十四条 各部门直接上级、各部门 负责人 ，根据本部门本季度初制定的目标，需筛选出部门主要的考核指标 ， 在 季度 末由部门直接上级对部门考核。 经 绩效考核领导小组 对部门考核得分评审确认后，部门考核得分将 作为本部门所有员工的最终考核分数 核定 的 依据。 第二十五条 部门的季度考核计分卡 的制定过程是 部门的直接上级 与被考核部门 的负责人 双向沟通的过程，从指标的选择、权重的设定、 考核 标准的设定，双方均应充分沟通，特别应使被考核部门 的负责人 全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成。 2． 5 部门经理季度绩效考核 第二十六条 部门经理季度绩效 考核表的体系构成说明： 1. 考核项目的选择： 部门经理季度绩效 考核项目 分为所在部门季度绩效考核得分 和部门经理工作能力态度考评两 部 分 构成 ，重点在于所在部门季度绩效考核得分。 2. 考核项目的权重： 部门经理“所在部门季度绩效考核得分”占 70%权重，部门经理“工作能力态度考评”占 30%权重。 3. 考核项目指标计分采取 百分制。 第二十七条 绩效 考核 项目中 的能力态度指标 1. 能力态度 指标是核心非量化工作要项， 体现公司企业文化对员工能力素质的要求， 由考核人对被考核人 能力态度做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的 考评指标， 能力态度 指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价，容易受各种主观因素影响。 其优点在于：由于它不完全 依靠统计数据，可以发挥考核人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对 象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，能力态度指标 评价在绩效考评中有更重要的作用；其缺点在于：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。 上海。