蓝星玻璃公司薪酬福利管理制度手册(编辑修改稿)

蓝星玻璃公司薪酬福利管理制度手册(编辑修改稿)内容摘要：

限公司 5 4． 经济性原则 考虑 陕西蓝星 的 可支付 能力 ， 使 公司 经营业绩支持 人力总成本 的 增长。 第五条 整体薪酬概念 整体薪酬指员工从 公司 获得的经济性和非经济性的报酬。 经济性报酬由直接经济报酬和间接经济报酬构成。 直接经济报酬指以现金形式支付给员工的报酬， 具体 包括基本工资、年功工资、 现金补贴、 加班工资、 业绩奖金 、 年度效益奖金、总经理特别奖等。 间接经济报酬指不直接支付现金给员工的报酬，具体包括公共福利、 专项福利计划、培训 计划 等。 非经济性的报酬指员工获得的心理上的满足和自身价值 的提高。 具体包括 有兴趣的 或 富有 挑战性 的工作、 责任感 、 成就感 、 个人成长 、个人 价值的实现 、获得的 友谊 和 关怀 、 舒适的工作环境 、 便利的条件等。 第六条 陕西蓝星 员工 总现金收入 构成 员工总现金收入即获得的直接经济报酬，由以下部分构成： 员工 总现金收入 ＝ 基本 工资 ＋ 业绩奖金 ＋ 年度效益奖金 基本工资是以职位价值为基础的员工保障型收入。 是公司按月支付给员工的固定收入部分，用于保证员工的基本生活需要，其水平高低与 公司 薪酬策略、地区生活消费指数密切相关，其发放不与 公司 的经营业绩状况挂钩。 业绩奖金 是以职位价值为基础，以员工业绩为依据的激 励型收入。 是鼓励员工努力创造优良的工作业绩、实现业绩目标，从而促进 公司 经济效益提高的浮动收入部分，其水平高低与员工所在团队和个人业绩评估结果直接相关。 年度效益奖金是以公司整体效益为基础，以员工年度平均业绩水平为依据的激励型收入，根据公司年度效益情况，结合员工年度业绩平均水平来发放。 第七条 职位类别划分 由于职位性质不同，其 基本工资 、业绩奖金 的 比例及 业绩奖金 的发放方式将有所不同。 根据 陕西蓝星 特点，将所有职位划分为 管理 类、 营销 类 、专业技术类 和操作类，有针对性地进行薪酬管理。 1． 管理类 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 6 以组织资源、控制资源、协调关系或 提供支持为主要职责特征 的职位。 管理类职位以目标评估方式发放 业绩奖金。 2． 市场营销类 以面 向客户、开拓市场，通过直接销售活动而带来经济收益为主要职责特征。 销售部和国际业务部经理由于其职位的特殊性，其职位归属为市场营销类。 市场营销类职位以销售目标评估方式发放 业绩奖金。 3． 专业技术类 以 专业的资质 ， 或者技术和工艺的策划、 提供支持 、攻关 和创新 为 主要职责特征，并且其职位等级在 6 级以上的职位。 专业技术 类职位以目标评估方式发放 业绩奖金。 4． 操作类 以按照既定的技术、 工艺、 任务要求，通过具体操作或提供支持实现工作过程为主要职责特 征。 操作类职位以目标评估方式发放 业绩奖金。 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 7 第二章 职 位 标准 总薪资设计 第八条 基本概念 示意 第九条 职位标准总薪资 概念说明 职位标准总薪资是与职位级别相对应的薪资，是经过对 公司 内部职位进行价值评估后，结合市场水平测算出来的工资水平。 职位标准总薪资指员工正常完成业绩目标情况下的现金收入 ， 分为固定 和 浮动 两 大 部分 ，即 职位标准总薪资 ＝ 基本工资 ＋ 业绩奖金 ＋年终效益奖金。 第十条 工资政策线（中 位 值）确定 以 陕西蓝星 薪酬战略 为 指导， 在 对所有 职位 进行科学合理的相对价值评估 基础上 ，结合地区劳动市场价格确定工资政策线（中 位 值），作为 以岗 定薪的 参考 标准。 第十一条 薪酬等级幅宽设计 在同一个职位等级上，不同的任职个体，由于其资历、学历、经验等的不同，对公司的贡献也会有不同，另外 从员工发展的角度来看， 即使在职位级别不变的情况下， 随着技术、能力、经验的不断积累，其对公司的贡献 也 会发生变化，因此 在每个职位级别的薪资政策 线上， 需设计薪酬等级幅宽 ， 以 识别并激励优秀员工，体现相同 职位 等级 下 任职者的不同价值，并 有助于公司控制成本。 薪酬等级幅 宽 （带宽） 随职 位等级 的 上升而加大，正确反映不同等级 职位 责任范围和发展空间的区别。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 „„ 25 中位值 最高值 最低值 带宽＝（最高值－最低值）／最小值 幅宽＝（最高值－最低值） 薪资政策线 陕西蓝星玻璃有限公司 薪酬管理手册 北京外企太和公司管理顾问有限公司 8 工资 政策线（中 位 值）和 薪酬等级幅宽（带宽） 确定了所有 职位 等级薪酬的上下限，在职位 不发生变化的情况下，员工 职位标准 总薪资的变动将不会超出该范围。 第十二条 标准总薪资 构成比例 职位标准总薪资中 基本工资 与 业绩奖金 的比例 关系 根据 职位层级的 不同、 职位类别的 不同而有所区别。 职 位 类别 职 位 等 级 职位标准 总薪资各部分比例 （按月） 基本工资 业绩奖金 管理类 13～ 16 70％ 30％ 8～ 12 80％ 20％ 7 级及以下 90％ 10％ 营销类 12～ 16 50％ 50％ 11 级及以下 60％ 40％ 专业技术类 12～ 16 70％ 30％ 11 级及以下 80％ 20％ 操作类 所有 90% 10% 第十三条 薪资 等级的级内分档 各 薪酬等级幅宽 划分为 8 档， 以级内分档的形式体现 任职者所处档位 ，通过档位的确定区分出不同任职者的能力差异及 其对 职位 职责的胜任程度。 第十四条 职位标准总薪资设计对照表 根据公司的薪酬水平的市场定位、职位分类、职位等级的评 估结果和级内分档情况，最终可形成各职位级别的职位标准总薪资对照表，样表如下： 职位类别：管理类（营销类、专业技术类、操作类） 档 级 职级 一 二 三 四 五 六 七 八 16 15 „„ 3 2 1 陕西蓝星玻璃有限公司。