鹏润房地产薪酬管理制度

鹏润房地产薪酬管理制度内容摘要：

绩效奖金：根据员工当期绩效表现发放的奖金，标准为 1个月工资 状态系数/半年（ 状态系数表示项目的开工状态，原则上已开工项 目系数为 ，未开工项目系数为 ，总部的系数为 ）。 年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为 1 个月工资 状态系数 /年。 效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。 第十七条 绩效奖金 管理 层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。 集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。  前半年绩效奖金总额 =半年绩效奖金总额标准半年发放系数；  后半年绩效奖金总额 =全年绩效奖金总额标准全年发放系数 前半年总额 每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算 个人绩效奖金。 详见《绩效考核管理制度》。 第十八条 年终奖： 管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。 集团总部和各项目分别计算年终奖。  年终奖总额 =年终奖总额标准全年发放系数。 个人年终奖的计算  根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖金。 （三）、提成制 第十九条 基本原则 即时激励原则。 员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化。 第二十条 月收入确定及计发 营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整。 营销体系采取提 成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与年终奖和项目效益奖金分配。 第二十一条 其它 不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行。 五、 薪酬入级规则 第二十二条 薪级： 即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准。 每个薪级均设有上下限，内部序列用级差调整。 分别设置《管理职系、业务职系工资标准表》及《技术职系工资标准表》，营销职系薪级详见提成制。 各类工资标准表又划分为集团和项目公司两大类，详见附件 2。 第二十三条 入级评判方法 入级指标：分为硬性指标和软性指标，各占 50%权重。 入级得分 =∑各项指标得分； 硬性指标 50分 职位年限 15分 指从事本行业相关职位的年限，每满一年，按 3分计算，最高限为 15分。 学历 10分 研究生以上学历 10分；本科学历 8 分；大专学历 5分；中专 /中技 2分。 根据教育部的有关规定；含同等学历 职业资格 15分 高级专业技术资格 15分；中级专业技术资格 10分 初级专业技术资格 5分；无专业技术资格 0分 获奖纪录 10分 全国性获奖纪录 10分；区域内获奖纪录 5分；无纪录 0分 软性指标50分 工作能力 10分；业绩表现 10分；工作态度 10分；发展潜质 10分；与企业的适应性 10分。 由考核人进行评价。 结果运用  老员工 定级：  按上述规定计算得分进行排序后，实行比例控制 —— 按标准薪级下调一级入级的人数比例不低于 20%； 按标准薪级上调一级入级的人数比例不高于 20%。 薪级 下调一级 标准薪级 上调一级 比例 不低于 20% 不高于 20%  管理职系以 3级为标准薪级；业务职系以 4级为标准薪级；技术职系以 3级为标准薪级。  新员工定级：计算得分后，与当前基准薪档要求 进行比较，以决定其入级的薪档； 其他说明：对新员工进行背景调查后，若发现与新员工提供信息不一致，则必须对入级决定进行相应调整。 六、 职位工资特区 第二十四条 为激励和吸引优秀人 才，设立工资特区（实行年薪制的高管层不列入工资特区）。 第二十五条 工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得者。 第二十六条 工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分，议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩： 第二十七条 工资特区人才的淘汰，有以下情况者自动退出人才特区：  考核结果为接近合格或以下；  人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第二十八条 总部／项目公司工资特区工资总额不超过工资总额 的 5%，项目公司进入工资特区的人选，需经集团人力资源后勤部审查，系统总监审核、 CEO审批。 七、 福利 第二十九条 集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金；二是公司福。