薪酬福利项目策划答案

薪酬福利项目策划答案内容摘要：

低于市场的平均水平。 （六）、薪酬结构策略 企业员工的薪酬构成一般分为基本薪酬、绩效薪酬、员工福利和长期薪酬四部分，对四种薪酬形式进行不同的组合，就形成不同的薪酬结构策略： 弹性薪酬模式。 这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于非常次 要的地位。 稳定薪酬模式。 这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位。 比例薪酬模式。 这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。 当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模式可以演变为以稳定为主的薪酬模式。 三、战略性薪酬管理体系的模型 明确了战略性薪酬管理体系的主要内容后，就可以从战略层面、制度层面和技术层面三个层面来建立战略性薪酬管理体系的模型框架。 如下图所示： ｝ 战略性薪酬管理体系的战略层面，如企业的使命与追求、企业战略、企业文化和价值观和技术层面的具体实施技术与步骤，如工作分析、工作评价、市场薪酬调查、薪酬分级等本文不加赘述。 结束语 战略性薪酬管理最早出现于国外，国外企业在实施战略性薪酬管理上有许多宝贵的经验和教训，这些都是我国企业在实施战略性薪酬管理过程中急需借鉴的财富。 但是，我们不能一味的照搬理论或者是国外企业的经验方法，我们要依据国家的政策、法规，顺应社会环境的变化，利用企业现有的资源，建立属于中国的中国化战略性薪酬管理体系。 命题论文 2 企业生命周期理论将企业发展阶段分为初创期、成长期、成熟期和衰退期，不同生命周期阶段有不同的特征和问题。 企业应依据其发展阶段的不同，制定不同的战略，而要有效实现不同时期的战略目标，离不开具有针对性的战略性薪酬体系的建立和实施。 请在理论与实际结合的基础上，针对企业生命周期不同阶段的特点和要求，系统阐述与其相应的战略性薪酬策略。 基于企业发展阶段的战略性薪酬策略 在企业生命周期的理论和方法中，企业被看成是一个机体，需要在战略、结 构程序方面做大量的综合性工作。 企业战略的实现离不开员工的高度承诺，薪酬是企业为员工提供的生活保障，也是企业吸引优秀员工并调动员工积极性的一种重要手段。 企业在生命周期的不同阶段有不同的矛盾和特点，因此，应制定不同的战略来化解矛盾与危机，随着企业战略重点的转移，其薪酬策略的重心也有所不同，采取的措施也相应的有所变化，以适应其战略条件。 企业根据自身的条件，不断地采取不同的薪酬策略，才有可能实现可持续发展。 如果不能妥善解决这一点，即使有完美的产品和有效的组织、即使经营者有很强的个人魅力，企业也仅能形成短暂的辉煌，很 难获得可持续发展。 初创期 企业初创期的特点 初创期企业面临着生存压力，其目标是求生存、促销售。 企业的战略重点在市场、产品创新及产品策略管理以及多方、低成本地筹措资金。 企业资金紧缺、财务压力大、生产能力小，产品质量不稳定，花色品种不多，产品的市场占有率低，市场知名度低，竞争对手多。 企业人才少，管理水平低，管理不规范，依靠经验进行管理，主要依靠创业者的热情和个人魅力以及极高的创业精神，高层管理人员往往亲力亲为。 企业的人力资源战略是吸引和留住关键人才，鼓励创 新，并注意发现技术型和管理型人才，促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯。 企业初创期的战略性薪酬策略 初创期企业只能采取弹性薪酬策略。 在薪酬系统中更强调部门或个人业绩，设立较高的绩效奖金，采用较低水平的基本薪酬和福利。 对于企业急需的技术人才、管理人才和市场营销人才，企业向员工做出承诺或达成协议，用股权、未来收益或未来职务等长期激励代替当前的高薪。 针对不同层次的员工采取不同的薪酬策略，对低层次的一般业务人员和行政人员维持低水平的基本薪酬和福利，但设计较高的绩效奖金和股份奖励或者期权。 如微软公 司在创业之初，采取了基本薪酬滞后市场水平而浮动薪酬和股权所占比例较大的结构性战略，只要员工有杰出的绩效表现和对组织的高度承诺，有可能在以后得到丰厚的可变薪酬、绩效加薪、收益分享以及股票选择权等。 二、快速成长期 （一）企业快速成长期的特点 ，企业的有形资产已具有一定规模，无形资源也急剧增加。 企业的产品，服务已打入市场，受到客户的认可，生产能力迅速扩大，销售量也有所增加，资金压力缓解，市场竞争能力增强。 ，在顾客与社会的关注下更注重塑造自身的形象。 创业者和员工对未 来充满自信。 ，有一定的工作程序和规章制度，分工开始明确，机构增加，开始实施授权管理，中高层管理层级出现大量的职位空缺。 、产品开发、创新以及合并等内容，企业通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势，同时注重自身力量的增强和自我扩张，并试图实施纵向一体化、横向一体化或者多元化等一体化战略。 人力资源战略是加强组织建设和人才培养，大量吸纳高级人才，既要努力吸收“新鲜血液”来充实管理层，但又要保持企业原有人员的忠诚度，留住核心员工。 （二） 企业快速成长期的战略性薪酬策略 ，需要向员工提供高于市场水平的基本薪酬和福利待遇，尤其是对高级管理、营销以及科研人才给予足够的保持或奖励。 ，薪酬体系的设计一定要重视内部公平性，建立以职位为基础的薪酬体系，以稳定新、老员工队伍。 ，要为员工提供利润分享年股票期权，充分展示才能的平台，以及充足的上升空间，甚至给予部分人才以自我实现的需要。 如可口可乐中国公司，当期处于快速成长期时，未来增强人才 竞争优势，公司根据劳动力市场薪酬调查报告，做出每年给员工多发三个半月基本薪酬的决定，保持公司总体薪酬水平处于美商在华企业平均薪酬的四分之三水平上。 在福利方面，除了按政府的规定为员工支付基本养老金、住房公积金、失业保险金之外，并根据公司情况增加补充养老保险金，以及向员工提供普通团体意外险和住房贷款计划等。 另。