绩效工资多种分配方案及其选择分析内容摘要：
门加权价值系数和员工岗位价值系数。 其中， 部门加权价值系数 =∑（该部门员工岗位价值系数该岗位员工人数） 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一（薪酬体系需要根 据岗位价值系数进行岗位工资定级），不属考核体系的范畴。 未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数 =员工工资247。 人均工资”来计算。 如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。 在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。 同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。 且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。 4 方案四： 在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。 通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。 那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工。阅读剩余 0%
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