盈艺纺织公司绩效管理制度流程手册(编辑修改稿)

盈艺纺织公司绩效管理制度流程手册(编辑修改稿)内容摘要：

点或失误及 原因分析、下一年度工作改进设想； 6. 参加述职的人员包括： 各部门正副经理、副总经理、总经理及员工代表。 第二十一条 否决性条款及特殊奖励条款 1. 年度考核期内出现重大安全事故，在年终考核结果基础上扣除 分，当期考核的基础上扣除 ； 2. 月度考核期内出现记过或以上处分等违纪现象，月度考核不能评为“ A等”； 3. 在工作中出现重大工作失误，当期考核为“ D 等”，年终考核扣除 分； 4. 在工作中具有特殊贡献的事例，公司酌情在原有考核分数的基础上奖励 至 分。 第四章 绩效管理的沟通 第二十二条 沟通的目的 绩效管理不应以打分为目的，而应以提高工作业绩为目标。 各级主管不仅负有评估、督导下属工作的职责，而且还负有培养、训练、引导、支持、提高下属工作业绩与工作能力的职责。 所以各级管理者在进行绩效管理时需与下属定期进行双向沟通。 第二十三条 沟通要求 1. 主管要与所有下属进行单独沟通，下属也可提出与主管进行沟通； 2. 沟通结果要形成谈话记录，对评分为 D等的员工要提出“绩效改进计划”。 第二十四条 沟通内容建议 1. 确认工作目标和工作任务（使本部门或团队保持思想、行动的一致）； 2. 主管与下属讨论计划完成情况及效果，目标是否 达成； 3. 主管阐述部门中、短期目标及措施； 4. 员工阐述自己的工作目标，双方努力将个人目标与部门及公司目标结合起来； 5. 共同讨论下一绩效期的目标和工作计划及措施； 6. 员工向主管提出工作建议或意见； 7. 回顾过去一段时间以来工作进展情况，包括工作态度（责任心、敬业精神、团队协作等）、工作业绩、企业文化建设等； 8. 对员工工作中存在的问题进行指导和建议，给与必要的支持，提出改进措施或解决方案； 9. 讨论前一阶段个人发展计划的落实情况（如工作能力、经验的提高），并提出下一阶段的要求。 第五章 申诉 第二十五条 申诉 1. 各类考核结束 后，被考核者有权了解考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责； 2. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。 解决不了时，员工有权在三个工作日内向人力资源部申诉。 申诉时需提交“绩效考核申诉表”； 3. 人力资源部需在 3个工作日内，对员工申诉做出答复，如仍不能解决，交总经理办公会最终裁决； 4. 如申诉成立，必须调整申诉者的绩效考核结果，同时考核者个人的考核结果将因此受到影响。 第六章 考核结果的应用 第二十六条 解释 绩效考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管 理与其它人力资源管理制度联系起来。 第二十七条 绩效管理结果主要运用于以下几个方面： 1. 作为绩效改进与培训计划的主要依据 ； 2. 作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨 ； 3. 作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据 ； 4. 记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。 第二十八条 年终考核结果与年终奖金 考核成绩 考核成绩含义 年终分值 薪级调整幅度 Ａ级 出色 年终标准奖金 2 倍 Ｂ级 优良 分 分 年终标准奖金 倍 Ｃ级 可接受 分 分 年终标准 奖金 D 级 不良 年终标准奖金 倍 第二十九条 绩效改进计划 各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的因素分析原因，制订相应的绩效改进计划。 考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并跟踪检查改进效果。 第三十条 员工发展档案 各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。 人力资源归口管理部门有责任依照公司目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安 排组织各部门员工参加培训。 员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。 第三十一条 降 /免职 对于管理人员年度绩效考核结果为“ D 等 ” 或连续三个月考核结果为 的 “ D 等 ” 管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评价的基础上，人力资源部向公司领导提出免职或降职处理建议。 第七章 高层管理人员的绩效考核 第三十二条 考核目的 为实现公司 的阶段业绩目标，配合最高管理者的工作，加强公司高管人员对公司整体业务及各自所负责的业务的实现，特制定和实施此业绩管理制度，以保证公司业绩目标的实现，并激励与引导公司高管人员的工作，提高其不断提升自身综合能力的动机。 第三十三条 考核对象 公司总经理、副总经理。 第三十四条 考核内容 1. 公司全年关键绩效指标的达成率（ A 项）。 2. 本人管辖部门年度业绩的达成率（ B 项）。 3. 基本管理能力考核（规划力、组织力、控制力、评估能力等），具体表现为：对所负责的业务具有明晰的战略思路，并形成具体的策略方案，在规划中能够合理 配置资源；能够将公司战略分级分解到各个业务、管理层级，形成有效的目标保证系统；对公司整体的业务进程具有掌控力，能够控制业务发展的节奏；具备很强的对工作过程、工作方法、工作结果与效果等的评估、评价能力（ C项）。 4. 管理创新能力考核（对市场的敏锐力、对新方法的创建力、对流程的改善能力等），具体表现为：能够敏锐捕捉市场动态并具有市场预测能力，对所负责业务是否应调整与如何调整作出迅速的判断与决策；能够在决策中体 现创新的思路与方法，使之有可能成为所负责业务的核心竞争力的能力；具有将创新思路与方法有效转化为内部工作流程的 优化的能力（ D项）。 第三十五条 考核方法 个人业绩 = A 50%＋ B 30%＋ C 10%＋ D 10% 第三十六条 评分标准 总评分标准采取四等份法，具体标准见第三章第十六条。 第三十七条 考核时间及频率 1. 绩效考核分季度考核和年终考核； 2. 季度考核时间为每季度第一个月 10 日前完成对上个季度的考核； 3. 年终考核具体时间为次年 1 月 20 日前。 第三十八条 考核结果处理 1. 作为调薪的依据之一。 2. 作为岗位变动的依据之一。 附件一：绩效管理流程图 公司文化 目标：干什么 何时干 何地干 计划：如何干 何人干 政策 程序 规章 战略规划。