最新基于岗位与绩效的宽带结构工资体系设计的“五定”原则内容摘要：
策能力与市场开拓能力与企业的风险直接相关，只有加大浮动的比例才能更好激发他们的主观能动性，为企业回避一定的风险。 而技术类与作业类员工更多的是规范性的操作与实务性工作，主要是根据员工的经验，相对来讲风险较低因而浮动比例也该较低。 定数值 （ 1）定工资总额 工资总额可以通过两种方式确定：一种方法是按照销售收入的工资计提比例确定工资总额，这种方法适用那些人数比较固定、销售额稳定的企业，即工资总额占销售收入比例比较稳定的企业；另一种方法据当地的市场工资水平与行业的工资水平，结合集团的实际经营状况与支付能力等因素确定集团的工资水平，对于那些处于快速发展时期或者经营状况不太稳定的公司，这种方法比较合适。 要推行新的工资体系的企业，为了使新的体系能够更好的执行，一般在新体系施行的第一年都要增加工资的总额，提高大部分员工的工资水平以减少方案执行的阻力。 （ 2）定各薪级的最大值，最小值与平均值 将处于同一薪级的岗位员工收入的历史数据进行处理，求出各薪级收入的最高值、最低值与平均值。 根据薪级的平均值制定企业岗位工资水平线（如图二）。 当水平线处于市场水平线上方时，说明企业的工资水平就竞争力，否则就缺乏竞争力，要提高就应该提高低于市场工资水平的岗位的工资。 定薪点数 （ 1）岗位薪点表制作 首先，确定岗位工资水平，综合企业工资水平线与市场工资水平线确定一个合理的工资水平。 为了工资体系更有执行力，企业关键岗位的工资水平要坚持只升不降的原则，以免因工资水平的下降导致企业的波动。 其次，定各薪级的起薪点与顶薪点。 这两个值的确定要考虑薪级的工资幅度、薪级的之间的重叠度以及各历史工资的最大值与最小值。 假定薪点系数 =1元 /点，则各岗位对应的工资水平即为该岗位在该工资水平下的薪点数。 先确定工资幅度，利用工资水平线与工资幅度根据公式： 计算对应薪级的薪点区间。 假定下限即为起薪点，上限即为顶薪点，各薪级之间可能重叠或者不重叠，形成以下三种模式。阅读剩余 0%
本站所有文章资讯、展示的图片素材等内容均为注册用户上传(部分报媒/平媒内容转载自网络合作媒体)，仅供学习参考。
用户通过本站上传、发布的任何内容的知识产权归属用户或原始著作权人所有。如有侵犯您的版权，请联系我们反馈本站将在三个工作日内改正。