最新)(最新)薪酬制度与员工激励问题初探(李博

最新)(最新)薪酬制度与员工激励问题初探(李博内容摘要：

，是作为核心要素的基本薪酬和可 变 薪酬的 一 种补充 ， 分 为 和 众 多 企 业 类 似 的 社 会 福 利 和 职 业 福 利 ，同时也包括针对 企业绩效和强调经营目标而设立的计划性福利。 社会福利包括医疗保险、养老保险、失业保险、公积金、病、产假等政府明文规定的福利制度等。 职业福利包括特殊职业需求和根 据 自 身 经 济 实 力 和 企 业 发 展 战 略 需 要 ， 有 日 的 ，有针对性地设置的非货币化的报酬。 福利不同于根据员工的工作量和工作时间计算薪酬的形式。 与基本薪酬和奖金相比，福利有两大特征：一是支付方式不同，福利通常采取实物或者延期支付的形式：二是福利与劳动能力、绩效和工作时间没 有 太 大 的 直 接 关 系 ， 具 有 固 定 成 本 的 特 征。 传 统 激 励 理 论 中 的 薪 酬 的 激 励 观 点 薪酬在管理层面上要实现其最大的激励功能，获得最大的效能，就必须根据有关的激励理论有针对性地做好激励薪酬的设计，把员工的薪酬与企收绩效直接挂钩，根据企业的岗位特征， 15 建立科学的考评体系，建立一套对外有竞争力、对内公平的薪酬体系，以期达到将员工利益与企业 利 益 统 一 的 目 的 ， 充 分 发 挥 其 激 励 功 能 的 作 用。 薪 酬 激 励 主 要 体 现 在 以 下 几 点 ： 薪 酬 可 满 足 员 工 的 基 本 需 要 根 据 马 斯 洛 的 需 要 层 次 理 论 ， 在 需 要 层 次 理论中的五种需要里，有三种都是关于人的高级需要 的 ， 只 有 一 两 个 是 和 人 的 基 本 需 要 相 关 的 ， 即 ：生理需要和安 全需要，而这两个又是其他高级需要的基础。 在一般情况下只有当低级需要相对满足时，其他高级需要才会出现。 而薪酬与人们的生 理 和 安 全 需 要 密 切 相 关。 根 据 内 容 型 激 励 理 论 ，人人都有需要，不同的人有不同的需要，激励其实也就是满足员工不同层次需要的过程，因为需要不同，对于薪酬发放的形式和内容就有不同的要求，薪酬产生的效价也就不尽相同，作为管理者 就 不 能 搞“ 一 刀 切 ”，而 要 具 体 员 工 需 要 的 不 同 ，以满足员工的基本需要。 同样，奥德弗“生存、关 系 、 成 长 理 论 ” 也 把 生 存 需 要 放 在 了 首 要 地 位 ，而生存需要和薪酬的联系也非常紧密，这也体现 16 出了薪酬对于 员工的重要性。 因此管理者在对员工进行激励的时候一定要把薪酬看作是员工的一种基本需要，并保证其得到优先的满足，只有这样 激 励 才 可 能 产 生 较 好 的 效 果。 2 ． 合 理 的 薪 酬 制 度 是 使 员 工 感 到 公 平 满 意 的重要因素 根 据 亚 当 斯 的 激 励 理 论 ， 当 人 们 觉 得 分 配 公平时，会更努力地投入工作。 换言之，如果人们认为分配不公，就会影响工作热情。 因此管理者必须设法使员工感到公平满意。 过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率。 影响公平满意的因素很多，而薪酬就是其中一个很重要的因素。 在赫兹伯格的双因素理论中对这一点有很明确的表述。 双因素理论 把影响员工满意度的因素分为两类：保健性因素和激励性因素，并认为保 健 性 因 素 对 员 工 的 “ 不 满 ” 会 产 生 很 大 的 影 响 ，即当员工的保健性因素得不到满足时，他们就会产生很强烈的不满。 同时他还认为保健性因素主要包括：物质、经济、安全、所处环境、地位、社会活动等，而这其中有四个都和员工的薪酬联 17 系非常紧密，如果薪酬制度不合理，这些保健性因素就得不到满足，员工就会产生非常强烈的不满。 在公平理论中也十分明确。 公平分为外部公平、内部公平，内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平。 过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率。 尤其要注 意 在 企 业 目 标 下的薪酬的公平性。 谈起外部公平，一个很重要的因素是企业的工资总水平。 而无论是横向对比还是纵向对比都体现出了薪酬在影响员工的公平感上的巨大作用。 因此薪酬激励效能的发挥在很大程 度 上 取 决 于 受 激 励 者 对 所 获 报 酬 公 平 性 的 感知，当员工感到公平时，心情舒畅、平和，工作积极性提高，干劲倍增。 反之，就会出现负面结果。 适 当 的 “ 高 薪 酬 能 激 发 员 工 的 工 作 动 机 麦 克 利 兰 的 成 就 动 机 理 论 认 为 ， 高 成 就 者 多认为自己的工作至关重要而理当待遇丰厚，他们通 常 把 物 质 报 酬 作 为 衡 量 其 成 就 的 一 项 重 要 指标，如果他们认为物质奖励未能充分反映出其贡献时，就会产生强烈的不满，他们一般不愿意长 18 久地呆在一家薪酬不理想的企业。 而适当的“高薪 酬 ”可 以 激 励 员 工 ，如 果 能 适 当 地 给 他 们 以“ 高薪 酬 ”， 会 激 起 他 们 较 强 的 工 作 动 机 ， 而 使 他 们 更好地投入工作。 期望理论中也有相关的观点，它认 为 个 体 对 于 其 工 作 报 酬 有 着 自 己 的 需 要 和 看法，不同的人有着不同的期望，一旦他们认为他们的付出是值得的，即工作等于或超过了他们的效价，他们便 会付诸行动，人们总是全力以赴去达成与工作相关的有效输出的业绩。 如果他们认为一项工作没有达到他们的效价，他们是不会去努力的。 所以管理者在对员工进行激励时应当考虑员工的效价，并应设法确定每个员工所应得报酬 ， 以 达 到 对 他 们 最 大 的 激 励。 ， 强 化 理 论 对 此 的论述也较多。 强化理论认为如果能给人们的行为以及时的肯定或否定，那么将会使员工的行为更加符合企业的需要，可以促使他们为企业做出更大的努力。 强化理论同时认为，奖励的方式主要有：晋级、奖金、加薪、升迁等，这几种奖励方式无一不涉及到员工的薪酬，这也说明了薪酬奖励 在 强 化 员 工 行 为 中 的 巨 大 的 作 用。 19 2 ． 关 于 传 统 薪 酬 激 励 理 论 的 一 些 思 考 1 ．可操作性 经 典 激 励 理 论 中 的 许 多 理 论 都 是 以 满 足 个 人某些需求为主，从不同的角度，说明了激励的作用，可操作性不强。 薪酬激励是一项系统工程，应该与岗位需要的技能、员工绩效、企业利润、企业与同行业以及其他行业的工资水平等很多因素相关。 薪酬激励应当是针对整体的而不是只针对 个 人 的 ， 而 不 是 “ 点 激 励 理 论 ”， 只 有 这 样 的 奖励 方 式 才 能 达 到 更 好 的 效 果 ， 才 能 事 半 功 倍。 2 ．理论基础 传 统 的 激 励 理 论 很 多 都 只 是 理 论 研 究 ， 缺 乏实践验证，他们没有完整的体系结构，只是提到激励中应当注 意的问题，或者只是激励中的某一个方面，也没有给管理者提出明确的实施方案。 而实际上薪酬管理是一个集社会学、管理学、心里学于一体的综合学科，建立合理的薪酬激励机制 ， 传 统 的 理 论 只 能 参 考。 3 ． 激 励 的 目 的 传统的激励理论着重于提高员工的工作绩 20 效，在过去生产条件不发达的情况下这是非常必要的，而且是非常可行的，但是在现代生产条件已经非常机械化、人们的工作职责比工作效率更重要的情况下，这些理论已经显得有些过时。 因为就现在来说，薪酬体系是企业战略。