广东汕头超声电子公司薪酬设计方案

广东汕头超声电子公司薪酬设计方案内容摘要：

小调整系数值，提高提成工资占总收入的比重，使之达到约 50%（调整系数 =）左右；而如果销售业绩不易衡量，且受外部因素影响大，则应增大调整系数值，使销售提成占总收入的比重减小，在 20%（调整系数 =1）以内。 各业务单元依据各自的业务特点、年销售情况差异以及员工是否喜欢承担压力、风险等特点分别确认。 绩效工资 绩效工资为季度绩效工资： 季度绩效工资 = 岗位工资个人季度考核系数 季度 绩效 工资在完成季度考核后 于下季度 按月平均兑现。 销售提成奖 销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励。 销售提成奖 = ∑ 年实现销售收入 Ri ∏ Pij 分段提成比例 b i 表示某一销售业务； Ri表示 i 业务的销售收入。 j 表示对 i 销售业务的影响因素，如新老客户等；∏ Pij 表示各种因素对应销售收入实现的影响程度的连乘积。 销售提成基数：年销售收入 Ri的确认 销售提成基数主要可以通过两种方式计算：一是合同额，二是实 际发生的销售收入。 各业务单元原则上应采取第二种方式核算提成基数，即需在当年实际产生的销售回款额的基础上进行奖励， 以满足公司正常经营对现金流的要求。 各业务单元根据自己货款回收周期确定调整后的提成基数。 假设应收账款回收周期平均为 6个月，某笔货款在 5 月份到账，提成方式举例如下： 若该货款回收周期（ T） ≤ 6 个月，对这部分销售额实行全额提成奖励； 若 6T≤ 8，乘 80%的系数后实行提成奖励； 若 8T≤ 10，乘 70%的系数后实行提成奖励； 若 10T≤ 12，乘 50%的系数后实行提成奖励； 若 T12， 将不再提成； 若 货款超过 3倍平均应收账款回收周期， 将从下年度实际完成的销售回款额中抵扣，抵扣后的余额作为提成奖励的核算基数。 销售收入的影响因素 由于新老客户、公司其他人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不同，销售收入实现的难度不同，销售人员付出的努力程度不同，而且对公司的贡献也不同。 各业务单元应综合考虑影响销售业绩的主要因素，并根据各因素的影响程度赋予不同的调整值。 举例：新开发客户， Pi1=；主要由总经理努力下签的订单， Pi2=；营销费用预算超支 10%， Pi3=1营销费用超支率 =110%=。 则 ∏ Pij = 提成比例的确定 对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。 年度销售指标完成率低于 50%的人员不享受提成奖励。 销售目标完成比例 [50%，100%] (100%，120%] (120%，150%] 150%以上 提成比例 1‰ 2‰ 3‰ 5‰ 销售提成比例由各业务单元总经理根据具体情况制定，报本单位财务部、人力资源管理部门备案。 若某项业务为团队共同努力的结果，则对实现的销售收入进行 分解。 针对 业务员在参与承揽项目中的贡献和表现，由项目负责人或市场部经理在业务承揽或 者履行完成后进行考核，根据各人在其中的贡献划分承揽合同额。 销售人员正常离开 公司 的，其在职期间的提成奖金应按本办法计发。 由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成， 经 审查后应对计划进行调整。 结构工资制 适用范围 结构工资制适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、营销辅助人员、生产管理人员、生产技术人员以及工作难以量化的工人。 收入结构 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 中层管理人员收入 中层管理人员包括除市场部以外的所有部门经 理。 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 绩效工资 = 岗位工资个人季度考核系数 绩效工资 季度 考核，于下季度 按月平均 发放。 年底奖金 =岗位工资个人年度考核系数公司效益系数责任系数 公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数。 责任系数体现员工的责任风险。 职能人员、科研人员、科研辅助人员及生产技术人员收入 职能人员包括股份公司职能部门一般管理人员，事业部职能部门一般管理人员，各子 /分公司职能部门一般管理人员。 科研人员、科研辅助人员及生产技术人员指从事工艺技术 研究、技术指导的人员。 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 绩效工资 = 岗位工资个人季度考核系数 绩效工资 季度 考核，于下季度 按月平均 发放。 年底奖金 = 岗位工资个人年度考核系数部门年度考核系数公司效益系数责任系数 部门年度考核系数是与部门年度业绩相关的系数。 基层管理人员及工人收入 适用范围 基层生产管理人员包括各子 /分公司制造部、品质部、工艺部、技术开发部、物料部、计划采购部下属的从事直接生产管理的主管、室主任、领班、班组长等。 基层后勤管理人员包括食堂管理 、安全保卫管理人员等。 对于工作难以量化考核，或工作结果受其他岗位工作结果影响大的工人采用结构工资制。 收入整体构成 = 岗位工资 + 绩效工资 + 年底奖金 + 附加工资 绩效工资 = 岗位工资 1/3 个人月度考核系数 绩效工资月度考核，月度发放。 年底奖金 = 岗位工资个人年度考核系数部门年度考核系数公司效益系数责任系数 绩效考核对于薪酬的影响 绩效考核与薪酬直接相关。 考核结果表现为个人的月度 /季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：（详见《考核管理办法》） 个人考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 个人考核系数 1． 5 1． 2 1 0． 6 0． 3 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系。