濮耐高温材料公司薪酬管理制度(编辑修改稿)

濮耐高温材料公司薪酬管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

： 薪资收入＝岗位 工资＋月度绩效工资＋年度绩效工资＋单项奖罚＋ 其他工资、福利 第二十五条 岗位工资的确定原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 （二） 岗内分档，员工根据工作业绩晋升，实现工资档级的调整。 （三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第二十六条 岗位工资 岗位工资是依据员工岗位价值和员工基本能力素质确定的工资构成部分，按月计发；岗位工资的计算方法参见公式 4－ 1。 第二十七条 绩效工资 体现员工工作业绩的浮动工资单元。 月度、年度绩效工资的计算方法参见公式4－ 2。 第二十八条 单项奖罚 参照公司各项管理制度对员工的特定行为、特定工作进行的经济奖罚。 第二十九条 其他工资 包括年功工资和津贴福利 第六章 提成 工资制 第三十条 薪酬结构： 公式 6－ 1： 薪资收入＝ 岗位 工资＋月度绩效工资＋ 提成工资 ＋单项奖罚＋其他工资、福利 公式 6－ 2： 薪资收入＝基本生活费＋提成工资 ＋单项奖罚＋其他工资、福利 业务员工资结构适用公式 6－ 2； 其他营销人员工资结构适用公式 6－ 1； 第三十一条 提成工资：是体现营销业务人员与营销部门各级负责人对公司的经济贡献的工资单元。 计算公式 参见公式 4－ 公式 4－ 5。 第三十二条 岗位工资、月度绩效工资、单项奖罚、其他工资、福利的定义与计算见 薪酬元素 第七章 技能绩效工资制 第三十三条 薪酬结构： 公式 7－ 1： 薪资收入 ＝ 月度固定技能 工资＋月度绩效技能工资＋年度绩效技能工资＋单项奖罚＋其他工资、福利 公式 7－ 2： 薪资收入＝月度固定技能 工资＋月度绩效技能工资＋年度绩效技能工资（或年度绩效提成工资）＋单项奖罚＋其他工资、福利 公式 7－ 2 为技能绩效工资的特例，仅适用于营销支持工程师。 当营销 支持工程师的提成工资大于年度绩效技能工资时，取年度提成工资，否则取年度绩效工资。 年度绩效提成工资计算参照本章第十六条公式 46。 第三十四条 技薪基数 将技术人员分为助工、工程师、高级工程师和资深专家四个等级，各等级中划分档级，不同档级人员赋予不同的技能工资数，称为技薪基数。 详见 技术人员的技能工资表。 技术档级由公司技术委员会依据技术员工的技能水平进行评定。 第三十五条 月度固定技能工资 公式 7－ 3： 月度固定技能工资＝技薪基数 A B A 值可依据不同岗位所需激励程度 的大小确定。 一般为 70％－ 40％之间 拥有单项奖罚的技术员工， B 为 60％。 其他技术人员 B 为 100％。 第三十六条 月度绩效技能工资 公式 7－ 4：月度绩效技能工资＝技薪基数（ 1－ A） B月度考核系数 第三十七条 年度绩效技能工资 公式 7－ 5：年度绩效工资＝ 2技薪基数 〔 5（公司年度利润／目标利润－ 1）＋ 1〕 B年度考核系数 第三十八条 单项奖罚 单项奖是对部分技术员工特殊绩效的奖罚，包括以下三类奖罚。 （一）公司现有制度中对技术员工的特定行为、特定工作的奖罚措施。 （二） 技术进步奖 对在该年度 产品研发、技术改造、工艺改进等方面 或在 某一项目、某一事件中做出 作出突出贡献的 部门、团队和员工，经员工、部门申报，公司技术委员会评审 确认， 由总经理提出奖励方案，由公司董事会审批确定。 对个人或某一团队给予奖励。 （三）产业化奖 经公司立项的新产品研发任务，实现产业化后根据研发成果产生的销售利润提取奖金对项目组成员进行激励。 该奖励的执行期限为 3 年（从开始产生销售收入开始计算），提取比例第一年提取销售 利润的 3％，第二年为销售利润的 2％，第三年为 1％。 产业化奖的分配由项目经理提出方案，其中项目负责人所得奖励不低于奖金总额的 50％，奖金分配方案报批准后执 行。 第八章 计件（时）工资制 第四十条 车间一般管理人员计件（时）工资 公式 8－ 1： 薪资收入＝岗位 工资＋计件（时）工资＋年度绩效工资＋单项奖罚＋其他工资、福利； 公式 8－ 2：计件 工资＝ 计件数量计件定额 月度考评系数 ； 公式 8－ 3：计时工资＝ 计时工资工时定额月度考评系数； 岗位工资、单项奖罚、其他工资、福利见 薪酬元素 第四十一条 车间工人计件（时）工资 公式 8－ 4： 薪资收入＝ 基本工资＋计件（时）工资＋单项奖罚＋其他； 公式 8－ 5：计件 工资＝ 计件数量计件定额； 公式 8－ 6：计时工资＝ 计时工资工时定额； 其中基本工资是保证最低生活的保底工资，根据当地的最低生活水平确定。 第九章 协议 工资制 第四十二条 适用范围 协议工资制适用于公司 短期聘用 的 工勤劳务人员。 劳动力供应充足，替代容易。 第四十三条 收入结构 总收入＝协议工资 ＋ 单项奖罚 对这部分员工不进行考核，但当工作不能保值保量完成或违反公司相关制度，可直接根据公司相关规定给予处罚直至辞退。 第十章 工资特区 第四十四条 工资特区适用范围 工资特区是针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、技能绩效工资制、提成工资制等的特殊人才。 其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾 问、特聘人才等。 其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第四十五条 工资设立原则 （一） 谈判原则：工资以市场价格为基础，由双方商谈确定。 （二） 保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资保密。 （三） 限额原则：依据企业发展情况控制特区工资人员的总数，其总数不超过员工总数的 1%。 第四十六条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。 其。