澳柯玛电器中高层管理人员目标考核与述职报告制度(编辑修改稿)

澳柯玛电器中高层管理人员目标考核与述职报告制度(编辑修改稿)内容摘要：

（续表）关 键 业 绩 指 标 完 成 情 况 说 明 取得的成绩： 存在的不足： 述职人： 附表 五 、 年（上、下）半年度 追加业绩指标 考核表 追加的业绩指标 追加业绩 指标 权重（ %） 分 值 完成 情况 评价 标准 评 价 等 级 指标 得分 A （ 100%） B （ 75%） C （ 60%） D （ 50%） E （ 0） 1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 填 写 说 明 关键业绩指标和追加业绩指标的权重占综合评定的 80%，权重在二者间的具体分配根据实际情况确定。 追加指标评价总分值为 100 分，根据各指标的权重来确定相应的分值； 评价标准为评价追加业绩指标的具体说明，与评价等级对应，一般分为五级； 评价等级：追加业绩指标的评价采用 5 级量表， A 级为最高， E 级为最低，每一等级对应不同的得分比例； 指标得分＝指标分值评价等级对应的得分比例；各指 标得分汇总为总得分，评价人根据总得分对该述职人追加业绩指标完成情况进行等级评定。 评价人与述职人进行沟通，述职人对评价结果进行确认。 评价分数： 评价等级： 评价人签字： A B C D E 90～100 分 75～ 89 分 60～ 74 分 50～ 59 分 50 分 以下 述职人确认： （续表）追 加 业 绩 指 标 完 成 情 况 说 明 取得的成绩： 存在的不足： 述职人： 附表 六 、综合素质评价 评价要素 要素评价分数 见附表四 113 要素评价等级 达到（超过）期望 接近期望 远低于期望 成就导向（ ACH） 培养人才（ DEV） 服务精神（ CSO） 灵活性（ FLX） 监控能力（ DIR） 影响能力（ IMP） 诚实正直（ ING） 主动性（ INT） 关系建立（ RB） 献身组织精神（ OC） 领导能力（ TL） 自信（ SCF） 合作精神（ TW） 综合素质得分 =Σ （要素评价分数） /（ 100 要素数量） 100= 综合素质评价等级 : A: 90～ 100 分； B:75～ 89 分； C:60～ 74 分。 D:50～ 59 分。 E: 50 分以下 附表 六 1： 成就导向（ ACH） 提示： 是否考虑要满足并超过既定目标。 为达所期肯冒一定风险。 成就导向： 希望工作杰出或超出优秀标准 努力把工作做好或 做对。 自创杰 出衡量标准。 对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩。 为达到有难度的目标而努力。 在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标；对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。 为了组织目标的实现，明知有 风险 仍一 往无前。 问题分析与改善 评定分数： 期望水平 实际评估程度 评分标准： 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 达到（超过）期望 接近期望 远低于期望 100 分 60 分 0 分 附表 六 2： 培养人才（ DEV） 提示： 这人是否具有长 期培养人才的特点（不仅只在技巧上）。 培养人才： 在需求分析的基础上，带有一定想法或力度地筹备长期培养人才的计划。 关键在于培养人才的意愿和影响力，而不一定是一个培训人员的角色。 传达正向期待：对他人的发展趋势作下面的肯定：现在所具有的和将来所期待的能力和 /或面对困难的潜力，相信别人也想且能学习或改进他们的业绩。 提供如何做的 指示：提供详细的指导和 /或如何做的演示，告诉别人如何完成任务，提出具体、有益的建议。 解释原因、提供帮助：在做指示或演示时，解释其原因或理由，视其为培训策略之一，为使下属的工作 简化，提供 实用的支持或帮助。 为了鼓励他人有意给出 正面反馈：为达到培养他人的目的，给出具体正面的或正反面的反馈，在别人受到挫折时给予安慰，用行为而不是用言语给出否定反馈，对未来表现提出正面期待或给予个性化的建议以改进工作。 参与长期培训或指导计划：为达到培养人才的目的安排合适有意的工作、正式培训或其他活动， 让受培养者自己得出解决问题的答案，以便他们理解问题产生的原因，而不是简单地告知其正确答案。 这种培训不包括那些为了满足公司要求的正式培训，但包括那种确立了培训需求、拟定了新的计划或教材的培训。 问题分析与改善 评定分数： 期望水平 实际评估程度 评分标准： 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 达到（超过）期望 接近期望 远低于期望 100 分 60 分 0 分 附表 六 3： 服务精神（ CSO） 提示： 是否能设身处地为顾客着想、行事。 服务精神： 即有帮助或服务客户的愿望以满足他们的要求，即专注于如何发现并满足客户的需求。 追踪：追踪客户的要求、需求、抱怨。 让客户对最新项目进展有所了解（但却不深究客户的深层问题或困难）。 保持沟通：与顾客在彼此的期望方面保持沟通，监督客户满意度的执行。 给客户提供有 益信息、以及友善和开心的帮助。 亲自负责：对更 正客户服务问题采取亲自负责的态度，及时地、不袒护自己地解决问题。 为顾客采取行动：特别在客户碰到关键问题时，主动使自己能 随时被顾客找到。 采取超出正常范围的措施。 指出客户潜在需要：除前面几条所提到的外，了解客户业务并 /或为客户的真正潜在问题寻找信息，为现有的产品或服务提供方便。 运用长远观点：对待客户问题采取长远观点，为了长远利益关系宁愿牺牲一下暂 时利益。 从客户的长远利益出发，以顾问的身份参与客户决定的过程。 问题分析与改善 评定分数： 期望水平 实际评估程度 评分标准： 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4 5 6 达到（超过）期望 接近期望 远低于期望 100 分 60 分 0 分 附表 六 4： 灵活性（ FLX） 提示： 这人能否在需要的时候改变策略或放弃原定目标。 灵活性： 具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。 认灵活性的必要：面对新信息或相反证据愿意改变观点或看法。 理解他人的意见。 灵活地运用标准：适当改变规则或 正常程序以适应具体情况，从 而完成任务和 /或达到公司目标。 采取一定的战术：根据情况作。