大学生职业生涯规划指导手册

大学生职业生涯规划指导手册内容摘要：

性性具体价值观；不怕风险，好冒险 通过学术或研究获得知识 非传统观念及行为方式，审美价值观 关注他人的福利 以攫取权利为取向的风格，责任感 传统的观点，关注秩序与常规 职业举例 木匠，开货车的人等 心理学家，微生物学家等 音乐家、室内设计师等 咨询员、义工等 律师，零售商 编辑，图书管理员 霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。 他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。 霍兰德的职业兴趣理论 反映了他长期专注于职业指导的实践经历，他把对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究有机地结合起来，而在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，二者的研究是相对独立进行的。 霍兰德以职业兴趣理论为基础，力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。 兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。 霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典， 借 助其中职业分析的有关内容，将其中 12099 种职业赋予霍兰德人格类型代码。 编纂 14 了 “ 霍兰德职业代码词典 ” (The Dictionar y of Hollandoccupational Codes)，为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。 霍兰德的职业兴趣理论还提出，兴趣是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念。 在霍兰德的理论中，人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。 就职业选择而言，兴趣是个体和职业匹配的过程中最重要的因素，直至目前，霍兰德职业兴趣理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系。 霍兰德职业兴趣理论对于企业招募人才 有一定 的价值。 职业兴趣作为一种 特殊的心理特点，由职业的多样性和复杂性反映出来。 职业兴趣上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。 因为，一方面，现代社会职业划分越来越细，社会活动的要求和规范越来越复杂，各种职业问的差异也越来越明显，所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同；另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位 环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就十分不同。 不同职业的社会责任、满意度、工作特点．工作风格、考评机制各不相同。 同时，这种差异决定着不同职业对于员工的职业兴趣有着特殊的要求。 现代人力资 源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上。 人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格．兴趣与岗位相适应。 因此．企业在招募新员工时，就非常有必要对申请在本企业工作的人员进行职业兴趣的测评，了解申请者的职业兴趣人格类型。 通过测试，企业可以得知它所能提供的职业环境是否与申请者的职业兴趣类型相匹配，换句话说，企业可以考查到申请者是否适合在本企业的职业环境中工作。 所以，企业在招募人才的过程中，如果能够坚持以霍兰德的职业兴趣理论为指导，不仅可以招募到适合本企业 的人才，还可以在招聘工作中减少盲目性，通过职业兴趣的测试，企业还可以给予新员工最适合的工作环境，以期最大限度地在工作中发挥他们的聪明才干。 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量 职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。 根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度 当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。 在职业兴趣测试的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类 型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。 尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功 15 地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。 三、人格 需要 论 20 世纪 50 年代后期，职业指导理论开始重视人的内在动力和需要等动机因素在个人职业选择中的作用。 需要理论由美国 临床心理学家 、职业指导专家 罗伊 （ Roe） 提出的。 她综合了精神分析论与马斯洛的需求层次理论 ,强调个人由早期亲子互 动经验所发展的心理需求满足模式对其日后职业选择行为的影响，认为职业选择是个体满足其心理需要的过程。 需求满足 罗伊认为需求的满足形态及程度与个人早期经验息息相关。 如果需求获得满足，就不会变成无意识的动力来源；如果高层次的需求（如自我实现、审美）不能获得满足时，则这种需求将会小时而且不再发展；如果低层次的需求未获得满足，将驱使人们去满足词类需求来维持生存，而间接的妨碍了高层次需求的发展。 如果需求的满足受到延迟，就会无意识的驱动人去满足这些需求，而延迟其他的需求。 其影响力将依据该需要的强度、时间的长短及周 围环境对满足该需求的价值判断而定。 个人能量的运作会影响个人需求的满足状况，而心灵能量又受因窗与环境交互影响，特别是早年所受的挫折和满足体验和经验对其心理需求的发展会有重大的影响。 ２、亲子关系 她认为需求满足的发展与个人早期的家庭气氛及成年后的职业选择有密切的关系。 如个体成长过程中，父母是接纳还是拒绝，家中气氛是温暖还是冷漠的，父母对他的行为是自由放任还是保守严厉，这些都反映在个人所做的职业选择上。 （１）关心子女型 包括过度保护和过度要求两种情况。 多半满足子女的生理需求，有条件的满足心理需求。 （２）逃 避型 有拒绝和忽视两种情况。 只能满足孩子的生理需求，忽略心理上的需求。 （３）接纳型 包括 “ 爱的接纳 ” 和 “ 不明确的接纳 ” 两种情况 前一种，不仅能满足孩子的各种需求，而且会支持子女发展的独立性。 后一种则采取自由放纵任其发展的态度。 16 ３、职业分类 她认为我们所选择的工作环境，往往会反映出幼年时的家庭气氛。 如果小时侯生活的饿环境充满温暖、爱、接纳或保护的氛围，就可能会选择与人有关的职业。 如果我们小时生活在一个冷漠、忽略、拒绝、或适度要求的家庭中，很可能会选择科技、户外活动异类的职业，因为这些职业从事的是以事 、物和观念为主，不太需要和人有太直接的接触。 她把职业分为服务业 、 商业交易 、 商业组织 、 技术 、 户外 、 科学 、 文化 、 演艺 等 8 大职业群组 ，并划分 专业及管理（高级）专业及管理（一般）半专业及管理 技术 半技术 非技术 等 6 大类。 罗伊的人格理论阐述了 亲子关系与职业选择 17 ４、亲子关系与职业选择 在第一型 “ 关心子女型 ” 中的 “ 过度保护型 ” 父母，会毫无保留地满足子女的生理需求，却不见得满足子女对爱和自尊的需求，即使这些需求都能得到满足，子女的行为未必表现出社会认可的行为。 所以这类子女日后显示 出较多的人际倾向，而且不是出自防御的心理机制。 “ 关心子女型 ” 中的 “ 过度要求型 ” 父母，对子女需求的满足往往附加某些条件，也就是当子女表现出顺从的行为，或表现出父母认可的成就行为时，其生理需求和爱的需求才会被满足，所以这类儿童，虽然也有强烈的人际倾向。 但有时有一种潜意识的防卫作用－害怕无法从人群里得到较高层次的需求的满足。 在第二型的 “ 逃避型 ” 父母教养下，无论是拒绝还是忽视，儿童需求满足的经验都是痛苦的，不论生理或是心理都有缺陷，更谈不上高层次的满足。 所以这类孩子日后很怕和人相处，宁可在自己的岗位上， 靠自己的努力得到高层次需求的满足。 第三型 “ 接纳型 ” 家庭氛围大体是温暖的。 在温暖。 民主气氛下长大的孩子，各类层次的需求都不会缺乏，长大后也能做独立的选择。 因此，父母的教养态度对孩子的职业的选择有重要的影响力，应该让孩子从小去发展自己的能力倾向及职业兴趣，这样他们对终身的择业及志向才有正确的观念及选择能力，也愿意承担选择后的责任。 第二节 职业生涯发展理论 一、 阶段发展理论 舒伯 （ Super） 根据自己 “ 生涯发展型态研究 ” 的结果，将生涯发展阶段划分为成长、试探、决定、保持与衰退五个阶段。 成 长阶段 ：由出生至 14 岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。 这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。 这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（ 4 岁至 10 岁），它以 18 “ 需要 ” 为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（ 11岁至 12 岁），它以 “ 喜好 ” 为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（ 13 岁至 14 岁）：它以 “ 能力 ” 为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。 探索阶段 ：由 15 岁至 24 岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探，因此选择职业时有较大弹性。 这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。 这阶段共包括三个时期：一是试探期（ 15 岁至 17 岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过度期（ 18 岁至 21 岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是试验并稍作承诺期（ 22 岁至 24 岁），生 涯初步确定井试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。 建立阶段： 由 25 岁至 44 岁，由于经过上一阶段的尝试，小合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的 “ 位于 ” ，并在 31 岁至 40 岁，开始考虑如何保住这个 “ 位子 ” ，并固定下来。 这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。 这个阶段细分又可包括两个时期：一是试验 承诺稳定期（ 25 岁至 30 岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；二是建立期（ 31 岁至 44 岁），个体致力于工作上 的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。 维持阶段： 由 45 岁至 64 岁，个体仍希望继续维持属于他的工作 “ 位子 ” ，同时会面对新的人员的挑战。 这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。 衰退阶段： 65 岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。 这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。 19 舒伯的循环式发展任务 在上述舒伯的 生涯发展阶段中，每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成，每一阶段需达到一定的发展水准或成就水准，而且前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。 比 如一个大学一年级的新生，必须适应新的角色与学习环境，经过 “ 成长 ” 和 “ 探索 ” ，一旦 “ 建立 ” 了较固定的适应模式，同时“ 维持 ” 了大学学习生活之后，又要开始面对另一个阶段 —— 准备求职。 原有的已经适应了的习惯会逐渐衰退，继而对新阶段的任务又要进行 “ 成长 ” 、 “ 探索 ” 、 “ 建立 ” 、 “ 维持 ” 与 “ 衰退 ” ，如此周而复始。 1976 到 1979 年间，舒伯在英国进行了为期四年的跨文化研 究，之后他提出了一个更为广阔的。