深圳长城开发科技公司降低员工疲劳度管理办法(编辑修改稿)

深圳长城开发科技公司降低员工疲劳度管理办法(编辑修改稿)内容摘要：

2. 夜班影响工人的休息 , 进而影响工人的身心健康 . 夜班工人不得不在白天睡觉 , 而大量的研究表明在白天睡觉 , 无论是睡觉的质量还是数量都比晚上差 . 睡眠是身心健康的一个先决条件 , 睡眠得不到保证自然要影响到工人的健康 . 3. 夜班也影响人的家庭生活和社交活动 . 随着生活水平的提高 , 人们越来越注意自己的家庭生活的幸福和社交活动 . 因此夜班的这一问题也显得越来越重要 . 因此从人类工效学的角度 , 轮班制 , 特别是夜班是应该取消的 . 可是由于某些 生产过程的连续性 , 或从经济的角度出发 , 往往不得不实行轮班制 . 这时如何实行轮班对工作效率和工人的身心健康就有非常大的影响 . 1. 交接班时间 . 在欧洲 , 一般的交接班时间是 61422. 美国的交接班时间为 81624. 这两种方法 , 美国的似乎更好些 . 2. 轮流与否 . 欧洲各政府规定轮班制的工人必须轮换 , 而在美国 , 有些人干什么班就一年四季就干什么班 . 不轮换的理由是这样人的生理系统就可以完全适应这种颠倒的生活 . 不轮换对两班制似乎是可取的 , 对三班制则应该慎重考虑 . 3. 如何轮换 . 我国原来主要实行的是三班三运转 , 即各班连续工作一周后轮班 , 每周休息一天 . 目前 , 一些企业在劳动强度大 , 劳动条件差的生产岗位 , 已实行 四班三运转 制 , 即各班连续工作 2 天后轮班 , 连续工作 6天后休息 2 天 . 实践证明 , 这是一种行之有效的方法 , 受到工人的普遍欢迎 . 实行这种轮班制后 , 工人精神钆饱满 , 缺勤率下降 , 工作效率提高 . 工作压力的改进方法 工作压力的来源 大量的研究表明 , 工作压力主要来自于以下几个方面 : 1. 环境因素 . 工作环境对工作压力虽然不是一个基本因素 , 但是一个附加因素 . 不良的环境的结果是人工作的热情下降 , 对其它工作压力因素的承受力下降 . 工作环境有两重意思 . 一是指物理环境 . 在有噪音 , 通风不良 , 照明光线不足 , 太热或太冷的工作地方都可能引起工人生理上和心理上的问题 . 这种情况不仅出现在工厂 , 也出现在许多现代化的办公室 . 工作环境的另一层意思是指工作中的人际交往 . 如果在工作中能得到同事的支持 , 那么可以降低人的工作压力 . 相反在工作中若得不到同事的支持 , 很容易增加自己在完成工作时所感的压力 . 2. 组织因素 . 有两种组织因素被发现对工作压力有显著的作用 . 第一个因素是人在组织中的参与感 . 没有参与感的人在组织中的心理状态是非常消极的 . 第二个因素是与领导者的关系 , 表现在领导者的领导风格 , 领导者对秘书工作的支持 , 以及对自己前途的考虑 . 如果领导者对下属进行严格的控制 , 并经常提出批评 , 这会增加下属的压力感 . 随着技术的进步 , 现15 中管网制造业频道 中管网制造业频道 在有许多不需要人参加的对下级的监视方法 , 研究表明这些方法绝大部分增加了员工的压力 , 在一些发达国家被明文禁止使用 . 对自己将来在组织中的前景 (提升 )是一个重要的工作压力来源 , 调查研究表明 , 当认为自己该提升而没有得到提升时 , 往往会产生工作的增加和生病 . 另外 , 工作保障 , 即失业是另一项非常大的工作压力来源 . 3. 工作本身 . 工作本身带来的压力来自多方面的 . 首先是工作过度 . 过度的工作不仅是工作压力的一个直接来源 , 也影响工作者的身心健康 . 例如研究表明科学家 , 机器操作员 , 计算机程序员等都属于工作过度而引起的工作压力 . 加班加点工作也是一种工作过度的表现 . 加班加点还有一个不利因素是加班加点占用了休息时间 , 这减少了人休 息和与家人在一起的机会 , 这使工作中产生的压力不容易被抵消 . 时间压力和工作节奏也是工作压力的来源 . 交货期越紧 , 人们感到的压力就越大 . 在工厂中 , 装配线的节拍对装配工人的身体健康有重要影响 . 现在有些计算机操作人员也受到工作节拍的控制 , 对这类工作 , 工作节奏产生的工作压力比装配线上还要严重 . 在工作中所负的责任也是一种工作压力 . 飞机埸的调度员被公认为是工作压力很大的一类工作 , 就是因为调度员的手中掌握着几百人的性命 . 虽然机埸调度员的工资很高 , 有些人因为受不了这种工作压力 而主动辞职 . 另外对自己工作内容的控制程度和满意程度也影响工作压力 . 如果自己能控制自己的工作内容 , 那么人感到的工作压力就小些 , 如果对自己的工作没有什么控制权 , 那么就会造成人的心理的紧张和工作压力 . 如果对从事的工作不太满意 , 那么这种工作很容易变成一种工作压力 . 相反 , 如果对从事的工作很清单 , 则这种工作不会成为一种压力而变成了一种动力 . 4. 个人因素 . 个人因素从三个方面影响工作压力 . 首先是工人的健康状况 . 个人的健康状况影响一个人的能力 , 反过来也会影响对工作任务的完 成或外界条件的控制 , 使人的心理产生障碍 . 第二个方面是我们前面已经提到过的人的能力与工作要求之间的差异 . 第三个方面是个人的性格 . 不同性格的人适应于做不同的工作 , 同一工作对不同性格的人也会主生不同的工作压力 . 研究人员做了大量的关于装配线工作与人的性格方面的调查 , 发现急噪的人 , 生理活泼的人 , 感情敏感的人不适合于做流水线的装配工作 , 而自制力强的人 , 性格保守的人在流水线上工作较好 . 第四方面来自家庭的影响 . 家庭生活受到挫折的人 , 如离婚 , 丧偶 , 夫妻不和 , 子女不听话等 , 更容易感到工作压力 的沉重 . 压力对情绪的影响包括 : 发怒 , 忧虑 , 意志消沉 , 影响自尊心 , 智力功能降低 , 神经过敏 , 激动 , 对领导的愤概 , 以及对工作不满等 . 压力对行为的影响包括 : 工作绩效降低 , 缺勤率高 , 工伤事故率高 , 有冲动性行为 , 以及难于沟通等 . 有些工人在工作上遇到压力或挫折时开始吸烟 , 喝酒等 . 1. 重新设计工作 . 前面已经指出 , 工作压力与工作内容是密切相关的 . 工作要求太高会引起工作压力 . 应当使工作压力与工作能力相适应 . 比如工作要求是人工作能力的 80%. 如果工 作要求达到一个人能力的 100%, 短时间是可以的 , 但长期下去必然坚持不住 . 当然重新设计工作并不是单纯地指减少工作内容 . 正如我们已经指出过的 , 有时工作内容太少 , 不仅降低了工作效率 , 也增加了工人对工作的不满 . 如果工作无法重新设计 , 那么就只有换能力更强的人 , 但换人本身使工人失去安全感 , 是一种工作压力的来源 . 2. 改善工作中的人事关系 . 这里首先是与上级领导的关系 . 与上级领导有一种融洽的关16 中管网制造业频道 中管网制造业频道 系 , 使下属有一种安全感 , 使下属觉得自己的工作是有保证的 , 在工作中既使出现差错也会得到上 级的包含 , 这是减轻工作压力非常有效的一种方法 . 另外与同事之间的关系融洽对减轻工作压力也是很有帮助的 . 这是因为 , 首先工作中若出现什么问题 , 可以很快得到同事的帮助 . 第二 , 与同事的交往 (如聊天 )可以转移人的注意力 , 减轻人对工作压力的感觉 . 第三 , 当工作或生活中遇到什么挫折时可以得到来自同事的安慰 . 3. 正确地对待自己 . 这里首先要锻炼自己的性格 , 能够经受挫折 , 面对危险 . 现在许多工厂在进行优化组合 . 有些性格软弱的人在此很久之前就考虑若组合掉了怎么办 , 给自己带来了极大的压力 , 甚至吃不好饭 , 睡不好觉 . 而有些以对此无所谓 , 此处不留爷 , 自有留爷处. 这种人自然不会有工作压力问题 . ( 当然这种人是不是好工人是另一个问题 ). 其次 , 要正确地认识自己的能力 . 人在各方面的能力是不一样的 , 不同的人适合于做不同的工作 , 如有的人适合于做教师 , 有的人适合于当经理 , 还有的人适合于当演员等 . 当做不适应于自己的工作时 , 人感到的工作压力就比较大 , 这时换一个工作也许是解决问题的好方法 . 另外 , 积极开展体育活动 , 如散小 , 慢跑 , 打网球 , 处理家务等 , 对于抵消和减轻压力也 是有益的 . 任何一种活动都可以增加输入到身体和脑部的氧 , 促进血液循环 , 人就会显得机灵 , 从而增强抵消压力的本领 . 克服枯燥的方法 为了克服现代工业中单调工作使人们产生的枯燥感 , 人们对此进行了大量的研究 . 克服枯燥的第一种方法是作业轮换 , 即一个工人轮流地做不同的工作 . 日本的企业非常重视工作轮换的作用 , 因为工作轮换不仅可以减少枯燥 , 也可以培养工人的全面工作技能 . 他们把工作轮换与提升结合起来收到了较好的效果 . 克服枯燥的第二种方法是扩大工作内容 , 即把几个细小的工作结合起 来让一个工人完成 , 通过减少工作的重复性来降低枯燥 . 克服枯燥的第三个方法是丰富工作内容 . 丰富工作内容是为了消除重复性操作 , 如流水装配线 , 产生的单调乏味而试图把一种更高的挑战感和成就感体现在工作之中的一种现代管理方法 . 丰富工作内容与扩大工作内容是有区别的 . 后者主要是通过使工作多样化来减少枯燥 , 而前者则是通过给工人以更从的责任以激励工人 . 丰富工作内容不仅可以通过工作内容多样化来实现 , 也可以通过下列方法来实现 : (1) 在决定工作方法方面给工人以更大的自由。 (2) 鼓励工人参与管理和人与人之间 的交往。 (3) 使工人们对自己的工作有个人的责任感。 (4) 把工作成绩反馈给工人。 (5) 让工人参加对工作环境的改进等 . 美国许多公司 , 如得克萨斯仪器公司 , 美国电话和电报公司等都引用了丰富工作内容的方法 , 并积累了相当的经验 . 引用丰富工作内容最成功的例子也许是瑞典的卡尔门汽车厂 . 由于工作枯燥单调 , 该厂工人的离职率高达 52%, 缺勤也很严重 , 这了克服这些困难 , 该厂管理人员引用了丰富工作内容的方法 . 工人被分成 25 组 , 每组约 20人 , 每一组的工人共同完成某一个具体的工作 . 管 理者不决定谁干什么活 . 工人自己选出组长 , 由组长分配不同的人干不同的活 . 每个小组有很大的自主权 , 可以决定什么时间干活 , 什么时间休息 . 他们自己进行产品检验 . 电子计算机把检验结果直接告诉给工人 . 每个小组对管理者的责任是每天交多少件合格的产品 . 以上这些采用丰富工作内容的公司和工厂似乎都达到了这样的要求 , 即生产率提高了 , 旷工和员工的流动减少了 , 士气增强了 . 丰富工作内容的应用是有局限的 . 问题之一是对于许多工作 , 要丰富内容在技术是或经济上是行不通的 . 另一个局限性是工人是否真的想 要丰富其工作内容 , 即工人是否对自己的工作感到不满 . 显然 , 当工人对现行的方法并无不满时 , 丰富工作内容很难达到激励工人的目的 . 17 中管网制造业频道 中管网制造业频道 也有人认为 , 丰富工作内容是一种激励方法 , 因而只能见效一时 , 时间一长 , 激励工人的作用就消失了 . 噪音对听力的影响 当人听到较高的和持续时间较长的噪音时 , 就会失去一些听力 , 表现在听不到较低的声音 , 即听觉对声音的敏感性降低 , 听阈提高 . 最初 , 这种听力的损失只是暂时的 , 离开噪音环境一段时间后 , 听力又可恢复 . 但是当人聋了许多次之后 , 这 种暂时的听力损失就可能变成永久性的了 , 即失去的听力不可再恢复了 . 噪音越高 , 人耳暴露的时间越长 , 听力的损失就越严重 . 在声压相同的情况下 , 高频率的噪音比低频率的噪音对人的听力影响更大 , 间断性的噪音比连续性的噪音影响更大 . 不同的人对噪音的承受能力是有很大的差异的 . 有的人对噪音特别敏感 , 在噪音下工作几个月就开始耳聋 , 而有的人可能在几年以后才显示出耳聋的症状 . 耳聋起始于对高频率 , 大约为 4000 赫兹左右的声音不敏感 , 然后逐渐扩大到低频率的声音 . 所以最初的耳聋人是感觉不到的 , 只 有当耳朵对低频率的声音也不敏感后 , 人才开始感到自己有些耳聋 . 耳聋是逐渐发生的 , 常常与由于年龄的增长而产生的耳聋混在一起 , 这使人们常常误以为耳聋是年龄而不是噪音引起的 . 在大多数工业化国家 , 耳聋是职业生活中令人困扰的一个事情 . 听力的损失即耳聋通常是用听觉测量仪测量人对单频率音的反应 . 测量结果可以画在一张听觉曲线上 . 听阈所提高的分贝值就是人的耳聋的程度 . 正如我们上面已经提到过的 , 听觉的损失最初只是暂时的 , 离开噪音一段时间后听力又可恢复正常 , 这种现象也被称为 暂时 性的听阈位移 . 人们对暂时耳聋进行了大量的研究 . 人们发现 , 暂时性的耳聋与永久性的耳聋有很高的相关性 . 从对暂时耳聋的研究中我们可以得到以下结论 : 1. 80 到 90 分贝的噪音只引起轻微的听阈位移 , 大约在 810 分贝 .。