集团年终绩效考核工作总结03内容摘要：
各部门评价结果良好而公司的实际经营状况并不理想。 、 核心胜任能力评价分析 核心胜任能力评价上，我们的设立的评分标准是：“ A、 0 分 没有过类似行为，表现差； B、 1 分 偶尔有类似行为，表现一般； C、 2分 经常有类似行为，表现良好； D、3分 工作一贯如此，表现优秀。 ” 从得分的统计数据看，各部门人员的核心胜任能力普遍达到良好，受评分人个人评分尺度的影响，不同部门之间的分数缺乏可比性。 、 年终评定总分分析 年终评定总分是年终绩效评价分与核心胜任能力评价分之和，其结果在部门内部具有可比性，在公司各部门直接则缺乏直接的可比性。 各部门评分弹性与分析 各部门评分弹性分析表 公司 部门 人数 最高分 最低分 差异 平均差异 XX 实业 总裁办 2 财务部 7 人力资源部 10 行政部 9 XX 光电 市场部 7 研发部 15 质量管理部 6 物控部 5 采购部 6 生产部 12 XX 电容 市场部 13 产品事业部 1 工程部 7 生管部 5 制造部 2 设备部 8 采购部 2 品质部 3 此处的评分弹性，指的是同一个部门内部的平均差异，其计算方式是用部门年终评定总分的最高分减去最低分，再用计算出的差异除以部门人数求平均值。 评分弹性越低， 4 考评人在评分时的一致性心里越强，其结果会导致其部门内部的得分偏离正态分布，呈直线性；评分弹性越高，其部门内部的得分越倾向正态分布，但是当数值过高时，容易出现两极现象。 此处的调整分，指的是要被 考核人个人的年终评定总分除以其所在部门全体人年终评定总分的平均值，其目的是尽量排除考评人评分时的主观因素对考评结果的影响，实现对不同部门间考评结果的分析。 同时根据计算后的调整分大小，我们将其分为“优秀”、“良好”、“一般”、“需提高”、“需改进” 5个级别，如下表： 各部门调整分分布比较 公司 部门 部门人数 优秀。阅读剩余 0%
本站所有文章资讯、展示的图片素材等内容均为注册用户上传(部分报媒/平媒内容转载自网络合作媒体)，仅供学习参考。
用户通过本站上传、发布的任何内容的知识产权归属用户或原始著作权人所有。如有侵犯您的版权，请联系我们反馈本站将在三个工作日内改正。