水木源华电气公司绩效考核管理制度(编辑修改稿)

水木源华电气公司绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

结果进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向，避免偏颇与失误； 7) 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。 3. 被考核者的职责 1) 对考核方法及内容有全面的了解； 2) 在自我评估时能实事求是的反映出自己在本考核周期工作中的表现。 4. 考核者与被考核者在考核期间的配合 1) 双方必须进行至少 2 次 的绩效管理面谈及沟通，每次沟通不低于 小时（即：考核周期的期初目标、绩效计划设定时、期中指导过程中和期末绩效考核时）；人事行政中心对面谈和沟通情况进行抽查，对执行不到位的考核者进行相应的警告和绩效处罚； 2) 最终考核成绩由考核者得出； 3) 在考核结果上出现分歧时，考核双方都应站在客观的立场上，尽量达成共识。 如果意见始终不能统一，考核者与被考核者都有权申请上级主管和公司的人事行政中心进行必要的协调和帮助； 4) 考核者上级主管对考核结果的审核 考核者的上级主管有权力并有责任审核由考核者与被考核者得出的考核结果，提出合理 化建议。 原则上考核者的上级主管无权直接改动由考核者与被考核者得出的考核结果，但如有绩效意见不一致情况发生，考核者的上级主管有权力并有责任受理考核者或被考核者在考核期间的申诉。 5. 考核结果的反馈 考核结果由考核者通知被考核者本人，并做出说明。 第十八条 对绩效考核实施的监控 1. 公司人事行政中心对考核的过程及结果实施全面的监控； 2. 公司人事行政中心对考核文本的监控。 检查各部门考核文本是否齐全、规范，检查考核过程中是否进行绩效面谈并进行记录，检查绩效考核前后是否进行双方确认签字； 3. 公司人事行政中心对进度的监控，各部门必须提供各自 的绩效考核进度表，并按计划推进； 4. 每次评估结果将以书面的形式公布出来，公司将对考核执行的优秀部门给予奖励，对执行不当的部门给予一定程度上的处罚。 第四章 考核结果的应用 第十九条 考核结果应用 为了把考核的结果，应用于开发员工的能力，应用于薪酬福利方面的工作，做法如下： 1. 公司人事行政中心在考虑教育培训工作时，将把考核的结果作为参考资料，借此开展教育培训工作，进而是实现员工业绩的持续改进、潜在能力的逐步开发和工作能力的不断提高，最终为打造公司核心竞争力必要提供智力支持； 2. 公司在进行人员调配时，会参考绩效考核的结果，把握员工的适 应工作及适应环境的能力； 3. 晋升：公司在对员工的职位进行提升的时候，会把员工的绩效考核成绩作为晋升的主要依据；具体方案另行制订； 4. 提薪：公司对员工的薪酬进行提升的时候，也会把员工的绩效考核成绩作为提薪的主要依据；具体方案另行制订； 5. 奖励：为了能使奖励的分配能对应与员工所做的贡献，奖励的分配会直接与考核的结果挂钩； 第二十条 部门（组织）考核结果的统计与应用 1. 部门（组织）考核结果的统计与应用 等 级 A B C D 分数区间 90分及以上 80分 ～ 89分 60分 ～ 79分 60分以下 1) 部门的考核成绩与各部门员工 的最终考核成绩挂钩，直接影响各部门管理者和员工的月度绩效工资和年终奖金； 2) 结合公司年度经营目标达成情况，优先考虑绩效优异部门其他方式的奖励（如：集体考察、旅游等）。 2. 个人考核结果的统计与应用 为配合薪酬福利的发放，达到奖优罚劣的目的，部门员工的考核成绩将被强制分布到五个等级中去： 等级 S A B C D 分数区间 90分以上 80分 ～ 89分 70分 ～ 79分 60分 ～ 69分 60分以下 3. 员工强制分布 员工等级 部门等级 S A B C D A 10% 30% 50% 10% B 5% 25% 45% 20% C 20% 45% 25% 5% D 10% 50% 30% 10% ☞ 绩效管理委员会可根据各部门的实际情况，适当调整人员比例的数值，但原则上调整幅度应在正负 5%之间。 ☞ 员工评为 S级或者 D级，必须部门负责人必须通过书面形式进行解释说明。 1) S 级，当期 倍绩效工资 ,长期在条件允许的情况下，优先提供晋升机会，提薪 2 级； 2) A 级，当期 倍绩效工资 ,长期可作为储备人才，优先提供免费系统培训机会，提薪 1 级； 3) B 级，当期 倍绩效工资 ,长期视具体情况可考虑不予调整； 4) C 级，当期 倍绩效工资 ,长期视具体情况予以降职、降薪（原则上下浮 1级工资）； 5) D 级，当期无绩效工资 ,三个月后 视具体情况予以辞退或调整工作岗位。 第五章 相关说明 第二十一条 相关要求与注意问题 1. 绩效考核的核心在于追求不断的绩效改善，所以要求考核者必须对员工绩效 发展进行针对性辅导； 2. 当员工自我评价与考核者评价差距较大时，考核者和人事行政中心应予以充分注意。 第二十二条 考核表的保管与查询 1. 考核表的保管 公司由人事行政中心负责对考核表的保管，保管期限为自考核结束之日起，保管5 年。 2. 考核表的查阅 公司管理工作在涉及到某员工的具体问题， 需要查阅该员工以往的考核结果时，可向人事行政中心提出申请，经人事行政中心总监批准，方可查阅。 第二十三条 考核培训 1. 为保证公司绩效管理制度的有效实施，考核责任人与责任部门，必须接受公司的培训；人事行政中心组织培训，并组织员工学习公司的相关制度、文件； 2. 培训重在培训管理理念、职业精神和共同愿景。 第二十四条 绩效管理的持续性 1. 绩效管理是一个持续沟通、达成共识和纠正偏离的管理过程； 2. 绩效指标与目标随公司战略 /计划的调整而调整。 第二十五条 KPI 即是工具，更是一种思想 1. 作为工具将列为考核的范畴； 2. 作为思想就是指导我们寻求驱动战略目标实现的关键因素。 第六章 附则 第二十六条 例外事项 1. 员工在考核周期内，如遇外出学习、病、伤等原因导致出勤达不到制度出勤的一半时，不参与考核； 2. 新入职人员不满一个考核周期者，从报到的第二个考核周期参与相应的考评； 3. 在考核周期内，由于工作调整而造成不能进行考核时，由前后两个部门会同人事行政中心协商解决。 第二十七条 解释权 本制度解释权归北京水木源华公司人事行政中心。 第二十八条 本制度的实施时间为 20xx年 1 月 1 日。 【注】： ☞ 本制度中所述考核者没有明确说明时通常指直接上级 ☞ 层级中有跨级直接报告关 系的，跨级考评。 附件 1： 绩效考核流程及流程说明 附件 2：《目标责任书》 附件 3：《部门绩效考核表》 附件 4：《管理者绩效考核表》 附件 5：《员工绩效考核表》 附件 6：《行为考核表》 附件 7：《工作总结》 附件 8：《员工申述表》 附件 9：《绩效面谈记录表》 附件 10：《中高层管理者述职报告》 附件 1：绩效考核流程及流程说明 （一）组织绩效考核流程 组织绩效考核实施流程示意图 时间 人事行政中心 绩效管理 委员会 直接上级 被考核部门 本考核年度前 1 否 2 4 3 是 本考核季度前 3 个工作日 6 5 下个考核季度初 9 12 通过 13 14 11 未通过 10 8 组织的绩效考核指标是由部门对公司的战略经营目标分解以及本部门承担的经营管理活动所组成的。 一方面保证了各部门与公司 总的经营目标的一致性，一方完成 公司 本年度发展战略和计划 根据 公司 本年度发展战略和计划与各部门探讨后分解确定各部门的《目标责任书》 与被考核部门签订《目标责任书》 审批《目标责任书》 根据 《目标责任书》 确定的当期工作目标，与部门班子讨论确认部门季度考核内容 根据《目标责任书》 分解的工作目标制订当期工作计划，并提取相应的考核指标 确认部门当期考核内容 根据 《目标责任书》 确定的当期工作目标，与部门班子讨论确认部门季度 考核。