正利航业香港公司绩效管理制度手册(编辑修改稿)

正利航业香港公司绩效管理制度手册(编辑修改稿)内容摘要：

门 /岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显 的失误。  需改进（ D）：实际业绩未达到预期计划 /目标或部门 /岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着明显的不足或失误。 第十 三 条：考核指标及指标值的调整 工作过程中由于 客观 情况发生变化，一级部门的 KPI考核指标 或指标值 需要调整，应填写 《 考核指标变更申请表 》 ， 详细阐明调整理由， 经 绩效考核委员会 批准后方可变更。 二级部门的考核指标 或指标值 需要进行调整，应填写 《 考核 指标变更申请表 》 ，经过部总 批准后由人力资源部 审议 通过 后予以实施 ， 并报 绩效考核委员会 备案。 三级部门 的考核指标 或指标值 需要进行调整，应填写 《 考核指标变更申请表 》 ，经 部总 批准并经 人力资源部 审议 通过 后予以 实施。 当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时， 被考核 人需详细陈述导致偏差的原因。 如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因， 绩效委员会 /人力资源部在进行充分调查的基础上， 根据 外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见。 考核人 听取 被考核人（ 考核指标及指标目标值 调整 申请人） 的汇报后，分析导致偏 差的原因，审议业绩目标调整意见。 经 相关人员 批准后，人力资源部调整 被考核 人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。 第十四条：业绩改进计划 当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时， 考核人 与 被考核人 共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。 考核人 听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。 考核人 指导、跟踪 被考核 人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。 第 三 章 个人 绩效 管理 第 一 条：绩效考核 方式 根据岗位工作性质、工作内容、职责权限不同，公司所有岗 位分为六个职位族，包括管理系列、生产系列、专业系列、业务系列、技术系列和支持系列。 （详见《 ltd能力素质指标管理手册》） 对应不同的职位族，分别采用不同的绩效考核形式进行管理： 岗位考核 被考核人 考核人 考核维度 权重 备注 月度 季度 年度 管理 部总、副部总 总经理 KPI / / 70% 一级部门得分即为部总级主管得分。 CPI / / 0 序列 能力素质指标 / / 30% 二、三级部门 KPI得分即为相应职级主管 KPI得分。 岗位年度考核得分为平时考核平均分加乘以相应权重再加上能力素质考核得分加乘以相应权重。 部门经理、副经理、经理助理 直属主管 KPI / / 50% 工作计划 / / 20% 能力素质指标 / / 30% 主任、副主任、 直属主管 工作计划 / / 20% KPI / / 50% 能力素质指标 / / 30% 生产车间主任助理、组长 直属主管 KPI 方法 100% / 50% 能力素质指标 / / 50% 生产系列 直属主管 KPI方法 (个人、机台 ) 100% / 50% 能力素质指标 / / 50% 技术序列 直属主管 KPI 方法 / 100% 50% 能力素质指标 / / 50% 业务序列 直属主管 KPI 方法 / 100% 50% 能力素质指标 / / 50% 专业序列 直属主管 MBO 方法 / 100% 50% 能力素质指标 / / 50% 支持序列 直属主管 行为态度考核方法 / 100% 50% 能力素质指标 / / 50% 部总级 CPI考核为无权重指标，分值区间为 0至 20分。 经理级、主任级考核成绩中 KPI与工作计划各占 50%权重。 生产序列员工个人考核成绩为所在机台得分与个人 KPI得分的加权分数。 第 二 条：绩效 考核指标 岗位 KPI的提取可从三个方面进行 提取， 从上级承担的战略指标分解得到的 ， 依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量 ， 从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。 当岗位承担的战略指标数量不足够时，可考虑从岗位职责和工作改善的角度寻找衡量指标。 关键绩效 指标一般 为 46个，最多不超过 8个。 工作计划（工作目标）由被考核人与考核人于考核周期开始前共同商议 制订。 岗位行为态度指标以岗位工作内容为制订依据，由所在部门主管组织本岗位员工讨论制订，并报上级主管与人力资源部审核确认。 第 三 条：绩效 计划 绩效计划包括 KPI指标值的设定， 考核量表的编制，工作计划、工作目标的设定及审批等内容。 绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依据岗位关键职责确定。 每 个考核周期 开始后的 5日内 考核主管 与 被考核员工共 同 协商确定 完成 KPI考核表 、工作计划、行为态度量表等考核量表，并将副本交上一级主管与人力资源部备案。 第 四 条： 绩效 辅导 在绩效考核周期中， 考核 主 管应及时 对 被考核员工的 绩效计划实施情况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。 考核主管应 对 被考核员工的 绩效计划进行中期评估和调整，对被考核 员工 的工作进行指导并将相 关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并 指导其 进行改进 ， 以更好的实现组织的目标。 第 五 条： 绩效 考核 绩效考核周期结束， 考核 主管应根据被考核员工的工作 绩效 完成 情况进行 考评。 绩效考核的内容包括 考核数据采集、考核指标打分、 绩效沟通、签字确认、 考核汇总、考核结果发布等。 绩效考核的时间要求如下 ： （ 1）月度考核：必须在月度 结束后 5 个工作日内完成上月考核工作。 （ 2）季度考核：必须在季度结束后 5 个工作日内完成上季 考核工作。 （ 3）年度考核：必须在 年度结束后 10 个工作 日 内完成 上年度的各项绩效考核工作。 考核主管与被考核员工就考核结果达成充分一致后，考核人在考核表上签字生效。 人力资源部将考核结果汇总交财务部作为计算绩效薪酬的依据。 第 六 条：绩效考核等级 岗位 绩效考核等级根据 工。