西北工业大学翱翔人才工程试行方案

西北工业大学翱翔人才工程试行方案内容摘要：

入选人员在培养期内如有违反国家和学校的规定，给学校造成损失者，终止其有关荣誉称号和享受的待遇。 第十五条 “翱翔之星计划”资助经费的管理和使用按照学校“十一五”有关专项经费的文件或规定执行。 第六章 附 则 第十六条 已获得教育部相关“人才工程”资助的教师，将不再列入本计划资助范围。 获资助者在发表学术论文、取得科研成果时应注明“西北工业大学翱翔之星计划资助”字样。 第十七条 本办法自批准之日起执行，人事处负责解释。 文档资料免费共享阅读下载 文档资料免费共享阅读下 载 附件 6 西北工业大学加强和完善教职工聘后管理若干意见 根据中组部、人事部、教育部和国防科工委关于“十一 五”期间事业单位推进聘任制改革和创新人才工作机制的文件精神，我校将进一步推进教职工聘用制，完善聘后管理，建立“竞争、激励、退出”机制，为此，特提出以下若干意见。 一、完善固定制教职工岗位聘任制度 固定制教职工是指我校现有占用事业编制、人事关系在校并且没有与学校签订职业聘用合同的教职工。 1． 学校对固定制教职工实行岗位聘任制。 岗位聘任工作遵循“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核、合同管理”的原则。 固定制教职工获聘后都要与学校签订《岗位聘任合同》，《岗位聘任合同》作为学校对固定制教职工聘任和考核的 依据。 2． 制定《岗位聘任合同》的依据是学校和学院公布的教职工岗位任期目标或岗位职责。 教师岗位任期目标包括教师履行的基本职责、承担的基本任务及应取得的重要成果等指标；非教师人员岗位任期目标包括履行岗位职责和完成工作任务情况等。 3． 教师《岗位聘任合同》每三年签订一次，非教师系列教职工可一至三年签订一次。 校聘岗人员《岗位聘任合同》由校长与上岗人员签订， 文档资料免费共享阅读下载 文档资料免费共享阅读下 载 其它人员由学院院长、部（处）长与上岗人员签订，报学校审核备案。 二、建立健全聘用制教职工职业聘任制度 聘用制教职工是指占用事业编制、人事关系进入学校并且与学校签 订职业聘用合同的教职工。 聘用制教职工是学校正式教职工的组成部分，学校按照与其签订的聘任合同书所规定的责任、权力、义务、上岗任务、待遇及聘期等，依法处理双方的劳动关系。 1．从 2020 年 1 月 1 日起，学校占用学校事业编制接收的教职工，包括引进人才、调入人员、接收应届毕业生、军转干部和学校接收的其他人员，入校后均实行聘用制，为学校的聘用制教职工。 2．聘用制教职工与学校签订《聘用合同书》，合同书的格式和内容依照国家人事部制定的《事业单位聘用合同》制定。 3．聘用合同书主要包括以下内容：聘用岗位；聘期；岗位职责； 岗位纪律；工作条件；工资福利和社会保险待遇；聘用合同的变更、解除、终止和续签；违反聘用合同的责任；争议处理及补充条款等。 4．聘用合同书是处理学校和受聘人员双方劳动关系的依据。 5． 学校对按照《西北工业大学引进人才和接收教师办法》（校人[2020]225 号）规定条件引进的人才，聘满一个聘期且考核称职者，可按固定制教职工管理办法进行管理。 6． 对学校已按劳动合同制招收的职工和按人事代理接收的教职工，纳入学校聘用制教职工管理的范围，执行聘用制职工管理的相关规定。 三、理顺自主聘用职工管理制度 自主聘用职工是指在 学校核定的事业编制以外，各部门各单位使用流动编制或进入办学费用成本自主聘用的各类人员。 自主聘用职工是学校人力资源的重要组成部分，是学校各项工作顺利进行不可或缺的力量。 理顺自主聘用职工管理制度，是推进学校人事分配制度改革、建立灵活用人制度、构建和谐校园、确保学校各项事业顺利发展的迫切需要和重要内容。 1． 学校制定出台自主聘用职工管理办法，规范自主聘用职工的管理，保障劳动双方权益。 文档资料免费共享阅读下载 文档资料免费共享阅读下 载 2． 加强自主聘用职工的聘任管理。 各单位自主聘用人员，要按照岗位需要、用人条件公开招聘，签订劳动合同，并按程序和权限报批或备案。 3． 各单位自主聘用职工，要按照以人为本精神，根据市场劳动力供求关系、岗位性质、技术水平等因素建立合理的责、权、利相统一的薪酬制度和保险福利制度，建立自主、灵活、高效的用人机制。 四、逐步建立人员退出机制 学校要要建立科学的绩效评估体系，加强考核，对照任期目标和岗位职责要求，对于晋升职务后不求发展、不能履行岗位职责、岗位考核不合格的人员，要建立退出机制。 （一）、对固定制教职工 1． 动态调整岗位级别 根据岗位职责履行情况和任期目标完成情况，通过考核和重新聘任，调整岗位级别，做到“岗位能上能下，待遇能高能低”，按 重新聘任岗位兑现岗位津贴。 2．高职低聘 对无法履行现聘任职务岗位职责和工作任务的教职工，可根据高职低聘的原则，聘任低一级职务，按所聘职务兑现岗位工资和职务津贴。 3．转换岗位 不能胜任原岗位工作的教职工，按相关规定退出现岗位，学校允许这部分人员根据实际情况转岗应聘学校的其它岗位，合理流动。 4．末位退出 对于工作人员基数较大且具有竞争性的工作岗位上，工作考核排位末位的人员，或在本岗位出现严重工作事故者，要从本岗位退出。 5．退出工作岗位 对于前述退出教职工，不能重新应聘新的工作者，转入校人才交流中心， 按校人才交流中心管理办法管理。 （二）、对聘用制教职工 对于聘用制教职工，学校允许其参与动态调整岗位级别、高职低聘、 文档资料免费共享阅读下载 文档资料免费共享阅读下 载 转换岗位，但对于聘期结束后，不能重新应聘到工作岗位者，学校将与其解除聘用合同，由本人将人事关系转出学校。 退出机制的具体实施细则另行制定。 五、对全校教职工加强劳动纪律管理 1．对固定制教职工，凡未经请假擅离职守或请假后逾期不归者，以矿工、旷职论处；对擅自离职超过一个月的，作自动离职处理；对请假期满，既无正当理由又未办理续假手续超过一个月的，作自动离职处理。 2．对固定制教职工，凡不能把主要工 作精力放在学校者，构成违犯劳动纪律者按照相关规定处理，构不成违纪者，经批评教育无效果者，将人事关系转入人才交流中心。 3．对聘用制教职工，学校按聘任合同规定进行管理。 六、试行有限晋升讲师和副教授制度 从 2020 年起，学校试行有限晋升讲师和副教授制度： 1．具有硕士学位教师，取得硕士学位后四年内需晋升到讲师；取得硕士学位后任讲师人员，任讲师后九年内需晋升到副教授；取得博士学位后任讲师人员，任讲师后六年内需晋升到副教授。 2．超过最高晋升年限还不能晋升高一级职务的固定制教师，学校将按退出机制处理。 3．超过最 高晋升年限还不能晋升高一级职务的聘用制教师，学校最多再保留一年工作时间，一年后学校与其解除聘用合同，保留期间不允许申报高一级职务。 4． 对于外语、体育、艺术等特殊专业，根据实际情况适当调整执行政策。 5． 有限晋升工作的实施细则经职称领导小组研究批准后发布实行。 七、完善考核评价体系 学校对教职工实行学年考核和聘期考核。 对教师以聘期考核为主，年度考核为辅；聘期考核按照任期目标进行，年度考核以工作检查形式进行。 考核结果与专业技术职务评聘、岗位聘任、相关待遇挂钩，作为教职工岗 文档资料免费共享阅读下载 文档资料免费共享阅读下 载 位续聘、晋升和奖惩的重要依据。 坚持以 人为本、分类指导、区别对待、综合评价的原则，努力建立和健全能够充分体现人才价值的激励机制以及以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的科学合理的考核评价体系。 对学校确定的基础研究人员、创新团队成员和学科带头人的考核要根据具体情况，制定适宜的考核管理办法。 各类人员考核办法另行制定。 八、完善人才交流中心人员管理办法 学校鼓励进入人才交流中心的人员人尽其才，重新应聘各类工作岗位或自谋职业求得发展。 1．未聘人员应聘学校事业单位流动编制、分流岗位者，完成了工作单位安排的任务，考核合格，由学校发放基本工资，聘 用单位按本单位规定发放津贴。 2．未聘人员在学校应聘临时工岗位，签订上岗合同，按合同完成上岗任务，考核合格者，享受基本工资； 3．自谋工作的未聘人员，学校停发工资，向学校交纳一定数额的劳务费后学校保留档案工资晋升。 4．未聘人员在人才交流中心待岗期间，从未聘之月起，第一年发给基本工资的 70%及政策补贴，第二年发给基本工资的 70%，第三年发给基本工资的 50%。 未聘人员待岗累计超过三年仍未应聘岗位，停发工资。 停薪人员，生活确有困难的，经本人申请，中心核实，人事处批准，可以按西安市最低生活费标准发放生活费。 九 、完善劳动人事争议仲裁制度 教职工聘后管理依照公平、公正、公开原则，以法律法规为准绳，以聘任上岗事实为依据，维护学校和受聘人双方的权益。 学校成立劳动争议调解委员会，在聘任中发生的有关争议可由学校劳动争议调解委员会进行调解，调解不成的可提请上级劳动行政部门劳动争议仲裁委员会仲裁，或向人民法院提起诉讼，依法裁决。 文档资料免费共享阅读下载 文档资料免费共享阅读下 载 附件 7 西北工业大学“十一五”师资队伍建设规划 “十五”期间，学校认真贯彻落实党中央、国务院关于人才工作的一系列方针、政策，坚持“以人为本”，实施“人才强校”战略，优化人才成长环境 ，创新人才工作机制。 经过五年建设，我校师资队伍的结构得到优化，数量和质量得到提高，实现了师资队伍建设“十五”规划的目标，为我校“十五”期间的发展建设提供了强有力的人才保证。 “十一五”是学校实现“三步走”战略第一步目标的关键时期，根据《西北工业大学“十一五”规划和到 2020 年远景规划（草案）》的要求，特制定西北工业大学“十一五”师资队伍建设规划。 一、“十五”期间师资队伍建设情况 “十五”期间，学校师资队伍建设工作以培养和引进高层次人才为重点，以人事制度创新改革为动力，紧紧抓住师资队伍的引进、培养和使 用三个重要环节，不断加大对师资队伍建设的投入力度，与“九五”末相比，取得了突出成绩。 文档资料免费共享阅读下载 文档资料免费共享阅读下 载 在人才引进方面，以学科建设的需求为导向，加大对高层次人才的引进力度，出台了一系列的政策措施，不断加强对引进人才的投入力度，优化引进人才的工作和生活环境。 “十五”期间，学校引进和双聘了 6 名院士来校工作，试行了“校内特聘客座教授”制度，积极探索吸引国外知名专家教授来校短期工作的机制，加大从海内外公开招聘人才的力度和补充青年教师的力度，引进、调入和接收教师 405 人，保证了学校教学、科研和学科建设等工件的顺利开展。 在人才培养方面 ，学校以培养学科领军人物为重点，以提高师资队伍整体素质为目标，启动和实施一系列优秀人才培养计划，加强了师资队伍的能力建设。 通过“杰出学科带头人培养计划”，新增选中国工程院院士两名；坚持“学科带头人 +创新团队”的学科队伍汇聚模式，有 6 人入选教育部“长江学者”特聘教授、讲座教授、 1 个团队入选教育部“长江学者创新团队”、 19 人入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”， 6 人成为首批“新世纪百千万人才工程”国家级人选， 3 人获国家杰出青年基金， 3人获“高校青年教师奖”，多人入选国防科工委和陕西省优秀人才建设计划；实施了青年 教师“英才培养计划”，有四批 119 人获得“英才培养计划”资助，对学校青年骨干教师的成长起到重要的作用；学校通过青年教师岗前培训、充分发挥老教授、老专家的“传、帮、带”作用、利用国家和学校专项资助选派中青年骨干教师出国进修和鼓励、支持青年骨干教师在职提升学位层次、提高外语水平和利用计算机及现代教育教学手段的培训等措施、不断提高师资队伍的整体素质。 “十五”期间，近 400 名教师在职攻读博士学位，出国进修 495 人次，对 914 人次进行了各类培训。 人才使用方面，学校以人事制度和分配制度改革为突破口，以优化人才资源配置 为重点，强化岗位聘任，不断调动教职工的积极性和主动性。 从 2020 年开始，学校开展了定编设岗、全员岗位聘任和校内津贴分配改革工作，建立了讲贡献、论实绩向关键岗位和拔尖人才倾斜的分配激励机制，坚持“公开招聘、择优聘任、严格考核、聘约管理”，经过两轮的岗位聘任和分配制度改革，初步建立了“岗位能上能下、待遇能高能低”的 文档资料免费共享阅读下载 文档资料免费共享阅读下 载 竞争、激励机制与初步的约束机制。 同时通过实施“柔性聘用”、人事代理等措施，积极探索人员使用的新机制。 经过“十五”期间的建设，学校的教师队伍与“九五”末相比规模和质量有了较大幅度提高。 到 2020 年 12 月底，师资队伍总数达到 1535 人，其中：教授 382 人、副教授 517 人、讲师 375 人；具有博士学位 467 人、硕士学位 771 人。 与“九五”末相比，师资总数增加 256 人，具有博士学位教师的比例由 20%提高到 %； 具有硕士学位教师的比例由 43%提高到 %。 二、“十五”师资伍建设存在的问题 “十五”期间学校师资队伍建设方面虽然取得了一些成绩，但是与我校的办学目标和快速发展建设的需求相比，还存在。