上海保集集团绩效管理体系方案(制度)(编辑修改稿)

上海保集集团绩效管理体系方案(制度)(编辑修改稿)内容摘要：

考核者和被考核者在规定时间内对考核结果进行签字确认，如果被考核者对考核结果不认可，可以直接与考核者沟通，沟通不成，可提出申诉；提出申诉者应当填写申诉 表， 充分说明申诉理由，提交行政人事部；对提出申诉的，由行政人事部将申诉表及相关材料呈交高级管理层进行复核， 3个工作日内复核完毕，给出答复； 行政人事部为所有员工建立绩效档案；对已签字确认的考核结果，行政人事部归入员工的绩效档案，同时被考核者所在部门做相应备案。 第十三条 申诉 各类考核评价结束后，被考核者都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。 解决不了时，被考核者有权向行政人事部提出申诉。 行政人事部需在 3个工作日内，对申述 人的申诉做出答复，向申诉人发送申诉及复核通知单。 如申述人的申述成立，必须改正申述人的绩效考核结果，同时建议考核者的上级调整该考核者的考核结果。 第二章 考核结果的应用 第十 四 条 绩效工资 /奖金计算 考核原则上为百分制，考核结果与员工月度绩效工资挂钩。 保集集团收入分为月度固定工资、月度绩效工资 /奖金、部分员工有年终奖励计划；挂钩方法如下： 季度考核分数的确认：  副总裁的分数 =《副总经理季度考核述职表》 自评 分数 50%+总裁评价分数 50%  分子公司总经理的分数 =《总经理季度考核述职表》 自评 分数 50%+总裁评价分数50%  部门经理级的分数 =《个人季度 KPI考核表》评价分数 40%+《部门季度考核述职表》评价 60% 《部门季度考核述职表》评价分数＝《部门经理季度考核述职表》自评分数 50%+分管副总裁评价分数 50%  部门主管级的分数 ＝《个人季度 KPI考核表》的最终分数 60％＋部门本季度分数40％ 说明：本部门季度考核分 =本部门经理的考核分 年度考核分数的确认： 员工个人年度最终得分＝员工个人四季度平均最终得分 70％ ＋ 个人年度周边绩效 分数 30％ 绩效工资的计算 假设员工（包括 部门经理）标准绩效工资为 K，绩效考核结果为 A，则员工绩效工资实际额为： 员工实际绩效工资＝ K A% 未考核月份的绩效工资的发放可以采用预发 60%，季度统一结算的方式进行 第十 五 条 薪酬调整 通过两种方式可以实现薪酬调整。 薪级调整 一般的薪级调整与考核周期保持一致。 由于企业对员工的绩效考核周期不一样，有季度有年度，同时考虑考核周期的短期行为，建议根据每年年末的综合绩效考核结果进行薪级的调整，方法是对不同的年度绩效考核结果，确定不同的薪档升降级数，考核结果越高，增加的薪档越多。 建议年度绩效考核为 A 级的员工，下一年度薪级上调 2 档；年度绩效考核为B级的员工，下一年度薪级上调 1档；年度绩效考核为 C级的员工，薪级不变；年度绩效考核为 D 级的员工，薪级下调 1 档，即： 年度绩效考核得分 95+ 80+ 70+ 70 年度绩效考核等级 A B C D 薪级升降数 +2 +1 0 1 薪等调整 升级以本薪等的薪级最高档为限，降级以本薪级最低档为限。 连续两次 年度 绩效考核得分为 A 档者，作为薪等变动的优先人选，由所属领导提名，总裁办公会讨论被晋升者的突出业绩和晋升等级。 连续两次 年度 绩效考核得分为 D 档者，降 低薪等一档 第十 六 条 其他作用 考核结果还与职务晋升、特殊奖励等有关，具体办法由集团员工奖惩、工资管理、任用晋升等相关文件另行规定。 考核结果作为员工能力的提升、员工培训及人才培养的参考依据。 当一个岗位连续两个年度分数都为 D档，则降职或调动；连续三年分数 D档，辞退。 第十七 条 解释 本办法自公布之日起施行，集团行政人事部拥有最终解释权。 第三章 考核表格 指导 思路 ： 1. 运用平衡计分卡分解集团管控体系，确定集团部门和分子公司关键业绩区域 2. 从部门关键业绩区域分解到每位员工确立个人关键业务区域 3. 结合下属部门 年度工作计划及 20xx 年集团经营目标，分解到部门 KPI，员工KPI 4. 工作绩效考核采用 KPI，尽可能量化，确定评分标准 5. 周边绩效考核采用要素评语法，人数较多时采用强制分布或排序法 部门及个人的 KPI 指标 ， 参见《 保集集团绩效指标 .ppt》文件， 在实际运用中由保集集团行政人事部及相关部门具体设定权重及评分标准。 所列部分 KPI指标需要企业管理信息系统的支持，现阶段虽然无法考核，但随着企业管理水平的提高，绩效指标也需进一步深化。 _____年 ___季度 集团副总裁述职考 核 样 表 员工姓名： 岗位名称： 所在部门： 直接上级： 考核 内容 权重 任务内容 评分标准 自评得分 总裁评 分 计划任务 1 可选项 权重 分项得分 完成情况 工作量 工作质量 工作效率 成本控制 计划任务 2。 临时任务 1 临时任务 2。 上阶段 工作改进落 实情况 10% 100% 调整项目 +10% 合理化建议以及其他考核中未包括的对公司发展有益的行为 5%以内由直接领导裁决，附上说明交行政人事部备案。 5%以上申报总裁奖励 10% 违反制度查处情况 领导抽查、外部审查、事故分析等情况发现漏洞，严重影响企业形象的过失或行为。 考核总分 被考核人下阶段改进重点及行动计划（被考核人填写）： 建议与补充（总裁填写）： 被考核人 签名 ： 总裁签名 ： 日期： 日期： 使用说明 评价分数均 采用 01 分值，单项得分 分封顶，精确到小数点后。