20xx年某集团工资福利管理制度(编辑修改稿)

20xx年某集团工资福利管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

且经人事行政管理中心报批后执行）。 . 不同职位 等级 内变动 按该员工对新职位的任职能力评定结果重新定薪。 特殊情况和人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过 公司人事行政管理中心报批。 . 脱岗晋升或换岗培训结束后，回公司工作的工资水平确定，按回公司后所担任岗位的薪酬水平确定薪酬，如有见习期的按见习期工资发放规定执行。 5. 职位晋升调薪 员工晋升职级时，其标准总薪酬水平将进入相应新职位的职级薪酬范围。 具体薪酬档位与薪酬水平则根据初次定档定薪模型评估确定，且确保不低于原有薪酬水平。 人事行政管理中心根据相关部门发出的职位晋升通知，同时调整其薪酬水平。 6. 职位降级调薪 . 员工因公司业务需要，调至职等较低的职位时，该员工将保持原 薪资等级 ，视其为个人 薪资等级 ，维持原薪酬级别的薪酬，一 切调薪及有关事宜均依原等级薪酬。 一旦该员工离开本职位，新上任的人员薪酬依该薪酬等级正常对应数值取薪。 . 员工因其它原因发生降等时，执行新职位总薪酬水平，由所在部门负责人提出调薪申请，送人事行政管理中心报批。 7. 特殊情况人员的职位变动调薪方式和程序，需要经过公司人事行政管理中心审核，总经理批准。 8. 同一员工在同时段出现普调薪、业绩调薪、岗位调薪、职位晋升调薪，以四者调薪最高标准调薪，从次月开始计发。 五、 绩效工资的确定 1． 设置绩效工资的目的 绩效工资是以职位价值为基础，员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造 优良的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。 作为一种对工作表现的反馈，绩效工资由公司根据员工的绩效考核结果予以发放，其考核与公司整体业绩、所在团队和个人当期考核结果直接相关。 2． 绩效工资的发放 . 绩效工资计提标准以职位评价结果为基础，按照年度集团或子公司的经营目标完成情况计提总额，再按各岗位的 岗位系数、在岗时间结合绩效考核结果进行绩效工资的分配。 . 年度集团或公司绩效工资的提取比例： 当年 绩效工资 总额 = 年度 毛 利润 10%（年度毛利润以财务核算为准） . 标准绩效工资＝（当年绩效工资总额247。 ∑各岗位的岗 位系数 247。 ∑在岗员工实际工作时间 ）对应岗位的岗位系数 对应岗位实际工作时间 工作时间满 15 天计为 1 个月，每个月计为系数 ，全年工计为 ；员工岗位系数见附件《薪资等级标准表》。 . 实际发放的绩效工资与个人及团队绩效考核结果直接挂钩，它由年度 /季度团队及个人绩效考核成绩而定，员工实际获得数额可能低于或高于标准绩效工资（一般在 80％至 120％之间）。 员工实际绩效工资 值＝标准绩效工资 （员工绩效考核得分 70％＋团队绩效考核得分 30％） （员工绩效考核系数、团队绩 效考核系数分别为计算员工实际绩效工资时所占的比重，具体规定和员工绩效考核的考核项目等详见公司《绩效 考核办法 》）。 部门负责人绩效工资 =个人绩效工资基数（个人考核得分 80％＋总经理考核得分 20％） 子公司总助、子公司总经理绩效工资＝个人绩效工资基数（个人考核得分 70％ +公司各部门团队绩效考核得分加权平均得分 30%） 集团总经理助理绩效工资＝个人绩效工资基数（个人考核得分 70％ +集团各部门团队绩效考核得分加权平均得分 30%） . 员工实发绩效工资 员工实发绩效工资＝员工实际绩效工资值绩效工资分配 系数 绩效工资分配系数＝∑员工标准绩效工资基数 /∑员工实际绩效工资值 100％ （注：通过绩效工资分配基数，可以将绩效工资额全部分配到每一个员工） . 公司设置绩效工资奖金池，在每 年度 未分配完毕后余额直接流入奖金池中，不进行再分配 ，留作公司其他奖励。 六、 福利 福利作为薪资以外的薪酬补充形式，既关注全体员工利益，又根据岗位、工作特点不同而异，具有特殊性。 福利津贴根据其属性分为固定福利和弹性福利。 . 固定福利：主要依据国家和 重庆 市 政府规定，由公司和员工共同承担的社会保障部份 、高温补助以及带薪年假。 社会保险 包括 养老、 医疗、失业、工伤、生育保险。 . 弹性福利：弹性福利是公司实现人性化管理的最有效的激励手段之一，属于企业行为。 是公司参照国家和 重庆市 政府的相关规定，从实际管理需要，对员工尤其是针对责任心强、爱岗敬业、对企业高度忠诚的优秀员工和为企业做出较大贡献的管理人员实行激励的一种有效方式，因为弹性福利具。