参考浅析华为技术有限公司激励机制

参考浅析华为技术有限公司激励机制内容摘要：

素质参差不齐，造成华为公司的管理工作人治色彩仍然比较浓烈。 大多数技术出身的中层管理者缺乏专业管理知识 ，很多时候只是凭借着自己的热情、对管理工作的一些个人的理解在工作 [8]。 所以华为，以及整个中国民营企业，缺乏一个成熟的经理人市场环境。 没有一个有效地可以体现经理人声誉、稳定经理人职业生涯的机制。 企业的经营者们总会存在一种危机感，职业生涯会受到影响。 4 华为激励机制存在问题的对策 建立基于经济增加值（ EVA）的经营者业绩评价法 EVA 是经济增加值（ Economic Value Added）的简称，这一概念最早由美国著名的管理咨询公司斯特恩 斯图尔特（ Stem Sterwart）公司提出，并成为 奉 内蒙古农业大学 本科毕业 论文 9 行西方经济界的计价及激励工具。 他从股东财富的角度定义企业利润，认为对股东而言，企业某一时期创造的价值应是已投入资本创造的收益扣除必要的资本成本的结果。 即： EVA=已投入资本带来的收益 已投入资本平均资本成本率 若 EVA 大于零则意味着经营者为股东创造了价值；反之，则经营者损害了股东的利益，因为其没有为股东带来等量资本投放于公开市场所要求的必要回报，使股东蒙受了机会损失 ［ 9］。 在分配华为公司经营者的 EVA 奖金时，采取直接发放现金与股票期权激励相结合，将 EVA 奖金总额的 50%以现金的形式直接发放给经营者，其余 50%则作为风险股票的购买基金，用来购买本企业的风险股票期权，或者在公司业绩 EVA奖金额为负时从中扣除。 根据经营业绩实施经营者 EVA 风险股票期权计划，将风险股票的基期价格 P0 定位 1 元 /股，以后每年根据公司经营业绩计算每一次风险股票内部股价，用 EVA 奖金购买风险股票时，不足购买 1股的以现金支付。 公司承诺经营者可以用股票当年的价格用 EVA 股票购买基金购买本公司风险股票期权，并在 5年后可依据公司的实际股价选择是否行权。 公司的经营者业绩评价体系里加入 EVA 这一指标，主要是评价经 理层级的业绩。 公司在每一年度制定各种预期，经理层带领基层员工去努力实现年初所定预期，然后以传统的业绩评价法来评价这一阶层的业绩。 我国大部分公司的激励制度逐渐实现了由以补偿为主向以激励为主的方向转变，年薪制、股票期权制等分配制度已被越来越多的企业所采纳，但是当前大多数激励机制都是基于盈利或每股盈利的，而这无疑会刺激经营者操纵盈利的动机。 有效地激励制度必须建立在科学合理的评价指标基础上，销售收入、利润等指标很大程度上来源于并非为衡量价值而设计的会计体系，因而难免存在着一些缺陷。 而以 EVA 为基础的上市公司激励制 度，有助于真正的使华为公司的利益与管理集团利息趋同，促使企业的管理人员为了自身利益而愿意为公司创造出更多的财富。 建立经营者精神激励机制必要性 物质激励只能凭借可控的、可观察到的经营者人力资本投入的评估核算来进行；而对一些无法控制的、不可观察到的经营者人力资本投入，则因无法评估而不能给予奖励。 那些追求个人利益最大化的企业经营者可能对这部分无法控制的、不可观察的人力资本拒绝投入，并且拒绝投入也不会受到任何惩罚。 要想全面了解企业经营者无法控制、不可观察的人力资本投入的状况，需要监督机制十分健全；但是 健全的监督机制，有需要相当大的交易成本。 事实证明，只要交易 浅析华为技术有限公司激励机制 10 成本在，责任制和物质激励制度都有局限性 [10]。 所以最优的责任制在交易成本为零的情况下才有可能存在。 在这种责任制条件下工作的经营者，即使没有外在的监督和制约，他们也不会改变。 尽管现阶段还不能完全做到，但这说明有效地精神激励可以弥补、调节物质激励的不足。 关于企业经营者工作成就价值取向，从中国企业家调查系统的调查结果显示，“靠知识技能成功的人应该受到尊重”和“学习、工作中取得成绩是最让人快乐的事”的认同程度最高，比重分别为 %和 %；对“只有工作和事业上取得成绩，人活着才有意义”、“最大的快乐是从工作中得来的”和“选择工作应主要看是否能干出一番成绩”等认同的比重也较高，分别为 %、 %和和 91%。 用 6分值计算，各选项的得分在 — 之间（见表 2）。 表 2 企业经营者对工作成就价值取向的认同程度 认同倾向 否定倾向 均值 百分制 非常认同 比较认同 有些同意 小计 有些不同意 比较不同意 非常不同意 小计 靠 知识技能成功的人应该受到尊重 学习、工作中取得成绩是最让人快乐的事 只有工作和事业上取得成绩，人活着才有意义 最大的快乐是从工作中得来的 选择工作应主要看能否干出一番成绩 资料来源：中国企业家调查系统：中国企业经营者成长与发展专题调查报告 [J]管理世界， 2020，（ 7） 综合来看，企业经营者在工作成就价值取向上得分均值为 分，远高于中间值 分。 对“注重靠知识技能（真实本领）赢得尊重、在学习和工作过程中获得快乐”两个选项“非常同意”和“比较同意”的比重高达 86%以上，说明绝大多数企业经营者有着强烈追求工作成就的精神价值取向，所以华为应满足其经营者这一方面的需求。 内蒙古农业大学 本科毕业 论文 11 建立知识产权与工作成就的联系 2020 年， 华为研发费用支出为人民币 30,090 百万元，占收入的 %。 截止 2020 年 12 月 31 日，华为累计申请中国专利 件，国际 PCT 专利申请 件，外国专利申请 件，累计共获得专利授权 件。 华为已连续 6年蝉联中国企业专利申请排行榜榜首。 华为进行产品与解决方案的研究开发人员占公司总人数 45%，对于华为庞大的研发人群，公司应把研发人员专利的申请成果按重要性、难易程度建立“专利应用延续性开发”制度并分出等级，按等级进行差别奖励，对于 处在不同应用阶段的专利申请者给予公司荣誉性奖励。 建立多样性在职培训 人是有理性潜能的动物。 通过对大脑“投资”培训，不仅可以直接 保持、增加人力资本本身的价值，而且可以通过对经营者知识、技能、态度的训练，提高其对岗位、地位、市场、自我的理性把握能力，升华精神激励的效用。 华为可以在已有的知识、技能培训的基础上对员工进行以下两方面的培训。 态度培训。 研究以公司结构为中心的有关经营者权利义务的法律条文，及中外经营者成败的相关案例，让经营者正确认识职位、上级和下属，辩证看待困难、条件和责任，科学把握 自己与他人、与企业未来发展的关系。 专家辅导。 每年请一些来自高校或者其他单位、与 IT 行业不怎么搭界的老专家来为员工充电。 老人是人类的财富，他们的岁月转化成了智慧。 来自老专家的咨询，一定会让年轻的华为人豁然开朗。 建立华为经营者声誉 经理人市场声誉的体现 在发达市场经济国家中， 良好的声誉是企业经营者经营能力和过去经营努力程度的体现，也是企业对经营者进行选聘和制定薪酬的主要依据。 经理市场的竞争是通过把经营者的经营历史状况在经理人市场上以充分的信息表现出来，来体现企业家人力资本的价值 [12]。 企业家个人价值的实现就体现在其事业的成败及人们对其经营成果的评价。 中国企业家调查系统的调查，我国目前将“实现自我人生价值”作为职业选择的经营者已经占到 %，而将“追求更多收入”作为职业目标的经营者仅占%。 目前，大部分企业的高级经理人基本都是通过内部晋升和中介机构两个渠道 浅析华为技术有限公司激励机制 12 获得。 中介机构即为职业经理人交换顺利进行提供服务的中间商，如猎头公司、职业经理人才评测机构等。 这些机构掌握有一部分企业的经理人名单，所以华为的员工在本岗位上取得的声誉，以及他们在处于行业领先地位的华为的经历，会提高他们在一些猎头公司名单中的价值排位。 提高经营者职业生涯的稳定性 一般情况中，经营者很容易为了自己的经济利益实施短期化行为，损害企业的长远利益，经营者由于对自己的职业生涯没有稳定的预期，因此经营者也不会在意自己在经理人市场中的声誉。 华为与外部经理人市场中的猎头公司，共同组建华为经 营者的声誉制度，制定经理人能力评价体系。 猎头公司在华为作为独立的测评机构，对华为公司的经理人的经营能力评定等级，建立独立的人才库，以供华为与猎头公司共同使用。 经营者个人声誉的获得并非一朝一夕之功，它是经营者长期经营管理实践中建立和形成的，同时，只有对未来有长远预期的企业家才会在经营管理活动中注重自己的声誉，经营者职业生涯的稳定性是声誉激励的基础。 在华为，拥有一批稳定的经营着团队，经营者长期对职业生涯的长远预期和经营的长期化行为时华为成功的重要经验。 5 结语 在社会主义市场经济条件下， 有效的企业经营者 激励机制是现代企业具有高效率的基本保证。 报酬机制、声誉机制及市场竞争机制构成企业经营者激励机制的主要内容。 三种激励机制方式的互补和组合将激发经营者人员充分发挥其才能，有利于我国优秀企业家队伍的成长壮大。 大量的事实证明，在激烈的市场竞争中，对人的管理权仅靠简单的行政命令、强制的手段，或者仅靠物质激励，都是难以长期奏效的。 华为公司能够成为同行业领先企业，人才激励机制的创新是非常关键的，华为在不断刷新业绩、领跑行业标准的同时，只有不断调整和变革公司的人才激励机制，才能满足企业管理的需要，实现企业的可持续发展。 内蒙古农业大学 本科毕业 论文 13 参 考 文 献 1陈晓利，廖淑华 .完善国有企业中员工激励机制 .黑河学刊 .2020 2 华为公司 .华为基本法 . 3 Govind S. lyer, Suryanarayanan Ravindran,(2020).Usefulness,incentives and knowledge of Konwledge Management,lss:6, 4 方新，宋韵云，庄家威 .华为中兴的业绩与行业地位 .大智慧阿斯达克通讯社 .2020 5 杨建奎，政校齐 .企业绩效评价与激励机制相关性分析 [A].北京科技大学学报 . 10082689（ 2020） 03002604 6 张国君 ,连立成 .论企业的激励机制 [B].商业研究 .1001148x(2020)17003602 7 李慧茹 .人力资源管理中激励机制的运用研究 [A].管理论坛 .10070079（ 2020） 33004102 8 韦丽霞 .华为公司人力资源现状及思考 [A].大众商务 .10098283（ 2020） 06018801 9 杨成炎 .EVA:企业业绩评价的新视角 [a].长沙交通学院报 ,2020,(04) 10 Xiaojing Zheng, Song Xu,Cui Cui Luo.(2020).Agent behaviors and coordinative ,lss:10, 11 中国企业家调查系统 .中国企业经营着成长与发展专题调查报告 [J]管理世界， 2020,(7) 12 Derek , Takao Kat, Svetlana Avramov.(2020).Managerial labour markets in transitional economies: evidence from America. International Journal of Manpower,lss:10, 浅析华为技术有限公司激励机制 14 致 谢 本论文的撰写是在我的导师的悉心指导下完成的，从论文的 选题到最后的定稿，无不渗透着老师的心血，凝聚着老师无私的关爱。 老师严谨的治学态度和科学的工作方 法给了我极大的帮助和影响。 并且衷心感谢老师在整个大学期间对我的关心 和 帮助。 感谢我大学期间的所有同学 ，在共同的学习生活中，我们一起 努力 、一起进步 、一起 成长。 最后，向在百忙中抽出时间对本论文进行评审的各位专家老师表示衷心的感谢。 参考 1 毕业 论文 附件要求 毕业设计 (论文 )附件作为每个学生 毕业设计 (论文 )的附属材料，由各系在毕业答辩结束后同 毕业设计 (论文 )一起归档。 附件包括以下内容 ： 毕业设计 (论文 )任务书 ； 毕业设计 (论文 )中期检查表； 毕业答辩资格审查表； 毕业设计验收记录单； 指导教师评语； 评阅人评语； 毕业设计 (论文 )答辩记录； 学院答辩委员会意见。 本科生毕业论文 写作规则 一篇完整的毕业论文应包括封面 ， 题目 、中英文摘要 ， 论文目录， 论文正文（前言或绪论、主体、结论） ， 致谢， 参考文献和注释， 附录， 外文 资料 翻译 等。 现 把具体要求 分述如下： 一、 题目 题目应准确地表达毕业 论文的特定内容，恰如其分地反映研究的范围和达到的深度。 中文标题一般在 20字以内 ，外文标题一般不宜超过 10个实词。 必要时可加副标题。 浅析华。