华为技术有限公司的激励制度研究

华为技术有限公司的激励制度研究内容摘要：

斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所。 华为在全球建立了 100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球 100多个国家，以及 36个全球前 50强的运营商。 结构 公司股东会是最高权力机构，对公司增资、利润分配、选举董事 /监事等重大事项作出决策。 董事会是公司战略和经营管理的决策机构，对公司的整体业务运作进行指导和监督，对公司在战略和运作过程中的重大事项进行决策。 董事会下设人力资源委员会、财经委员会、战略与发展委员会和审计委员会，协助和支持董事会运作。 监事会主要职责包括检查公司财务和公司经营状况，对董事、高级管理人员执行职务的行为和董事会运作规范性进行监督。 公司实行董事会领导下的轮值 CEO 制度， 轮值 CEO 在轮值期间作为公司经营管理以及危机管理的最高责任人，对公司 生存发展负责。 自 2020年起，华为聘用 KPMG 作为独立审计师，负责审计年度财务报告，根据会计准则和审计程序，评估财务报表的准确性和完整性，对财务报告发表审计意见 现状 华为现有员工中技术研究及开发人员 40%，市场营销和服务人员占 35%，生产人员占 12%，管理人员占 10%；华为员工中，硕士以上学历占 %,本科及本科以下占 %；具有高级职称的占 4%,中级职称的占 %,初级职称以下的占69%,工作 5 年以上的占 12%，工作 45 年的占 %,23 年的占 38%,12 年的占18%,1 年以下的占 %。 现状 华为 激励机制 物质激励 一、 薪酬激励 激励制度是现代企业制度的核心内容之一，建立企业有效激励机制是提升企业核心竞争力的保障，是企业长久不衰、充满活力、走向强盛的重要因素。 针对企业激励机制中存在的激励效果差、考核标准单一、分配不及格及重物质、轻精神激励等问题，提出应建立内外部结合的薪酬激励体系，实现公平性薪酬，并要以人为本。 薪酬激励中的物质激励，是员工激励机制中最基本也是最重要的一个激励机制。 华为公司的薪酬激励方案制定与 1996年，经过 16年的发展，已经相当成熟。 按照华为公司的《公司基本法》，其价值分派体系是 “外部竞争内部公平 ”。 外部竞争指的是有竞争力的、行业领先的薪酬。 在任正非的眼中，高工资是公司的第一推动力并牵引其成长，因此华为公司的工资水平明显高于同行业的平均水平。 华为公司的实物收入包括了工资、奖金、安全退休金、医疗保障等。 其中工资是职能工资制，按责任及贡献分类；奖金则与关键绩效相关；退休金按照工作态度；医疗保险按职位高低和贡献大小。 薪酬收入不仅与其业绩挂钩，还与其能力、责任心、工作态度相关，一方面，职位高低不再是决定收入多少的因素，员工的工资可以高于领导，兼顾了内部的公平；另一方面还可使员工在做好自己分内事的同时不断追求发 展，受到长期的激励，将激励效果最大化。 华为的高薪一方面使得优秀的人才聚集华为 ,另外一方面也激励了人才的积极性。 新员工正式上岗前的内部培训期间 ,工资 ,福利照发不误 .新员工的工资开支 ,长年设置的负责培训的一批员工 ,干部的费用开支 ,各种培训费用支出 ,培训场所的建设 ,维护等等都是大笔开支 .把一名刚出校门的大学生培养成可以在市场 ,研发上独当一面的成熟员工 ， 华为投入了大量资金。 华为货币性薪酬：级别分明的工资 华为公司于同行业处于领先地位。 华为日前披露 2020年经营业绩，全球销售收入达到约 2202亿元人民币， 同比增长 8%，净利润 154亿元人民币，同比增长 33%，扭转了 2020年净利下滑的局面，而行业同样处于领先地位的中兴通讯公司， 2020年业绩报告全年亏损 25亿元至 29亿元人民币。 基于良好的盈利能力，华为的平均薪酬与业绩的增长速度是相符的。 年份 2020 2020 2020 2020 2020 华为 273000 232020 231000 222020 214000 同行业 214000 214000 216000 205000 185000 表 1 高科技行业平均薪酬水平 华为股权收益激励 （ 1） 华为股权激励的历史 华为公司内部股权计划始于 1990 年即华为成立三年之时，至今已实施了 4 次大型的股权激励计划。 a、 .创业期股票激励 创业期的华为一方面由于市场拓展和规模扩大需要大量资金，另一方面为了打压竞争者需要大量科研投入，加上当时民营企业的性质，出现了融资困难。 因此，华为优先选择内部融资。 内部融资不需要支付利息，存在较低的财务困境风险，不需要向外部股东支付较高的回报率，同时可以激发员工努力工作。 1990 年，华为第一次提出内部融资、员工持股的概念。 当时参股的价格为每股 10 元，以税后利润的 15%作为股权分红。 那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当。 其中股票是在员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素进行派发，一般用员工的年度奖金购买。 如果新员工的年度奖金不够派发的股票额，公司帮助员工获得银行贷款购买股权。 华为采取这种方式融资，一方面减少了公司现金流风险，另一方面增强了员工的归属感，稳住了创业团队。 也就是在这个阶段，华为完成了“农村包围城市”的战略任务，1995 年销售收益达到 15 亿人民币， 1998 年将市场拓展到中国主要城市， 2020 年在瑞典首都 斯德哥尔摩设立研发中心，海外市场销售额达到 1亿美元。 B、 网络经济泡沫时期的股权激励 2020 年网络经济泡沫时期， IT 业受到毁灭性影响，融资出现空前困难。 2020年底，由于受到网络经济泡沫的影响，华为迎来发展历史上的第一个冬天，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革。 虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权，但是没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。 虚拟股票的发行维护了华为公司管理层对企业的控制能力，不至于导致一系列的管理问题。 华为公司还实施了一系列新的股权激励政策： (1)新员工不再派发长期不变一元一股的股票；(2)老员工的股票也逐渐转化为期股； (3)以后员工从期权中获得收益的大头不再是固定的分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分。 期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为4 年，每年兑现额度为 1/4，即假设某人在 2020 年获得 100 万股，当年股价为 1 元／每股，其在 2020后逐年可选择四种方式行使期权：兑现差价（假设 2020年股价上升为 2元，则可获利 25万）、以 1元／每股的价 格购买股票、留滞以后兑现、放弃（即什么都不做）。 从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革是华为激励机制从“普惠”原则向“重点激励”的转变。 下调应届毕业生底薪，拉开员工之间的收入差距即是此种转变的反映。 C、 非典时期的自愿降薪运动 2020 年，尚未挺过泡沫经济的华为又遭受 SRAS 的重创，出口市场受到影响，同时和思科之间存在的产权官司直接影响华为的全球市场。 华为内部以运动的形式号召公司中层以上员工自愿提交“降薪申请”，同时进一步实施管理层收购，稳住员工队伍，共同渡过难关。 2020 年的这次配股与华为以前每年例行的配股 方式有三个明显差别：一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是兑现方式不同，往年积累的配股即使不离开公司也可以选择每年按一定比例兑现，一般员工每年兑现的比例最大不超过个人总股本的 1/4，对于持股股份较多的核心员工每年可以兑现的比例则不超过 1/10；三是股权向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。 此次配股规定了一个 3 年的锁定期， 3 年内不允许兑现，如果员工在 3年之内离开公司的话则所配的股票无效。 华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：员工本人只需要拿出所需资金的 15%，其余部分由 公司出面，以银行贷款的方式解决。 自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。 D、 新一轮经济危机时期的激励措施 2020 年，由于美国次贷危机引发的全球经济危机给世界经济发展造成重大损失。 面对本次经济危机的冲击和经济形势的恶化，华为又推出新一轮的股权激励措施。 2020年 12 月，华为推出“配股”公告，此次配股的股票价格为每股 ，年利率逾 6%，涉及范围几乎包括了所有在华为工作时间一年以上的员工。 由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量，比如级别为 13级的员工，持股上限为 2 万股， 14 级为 5 万股。 大部分在华为总部的老员工，由于持股已达到其级别持股量的上限，并没有参与这次配股。 之前有业内人士估计，华为的内部股在 2020 年时约有 20 亿股。 按照上述规模预计，此次的配股规模在 16亿～ 17 亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。 这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。 股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权、从而享受股权的增值收益、并在一定程度上承担风险、推动经营者为公司谋求长远利益的一种 薪酬激励制度，它是通过一定数额的股票形式对经营者人力资本进行定价的制度。 按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励方式分为三种类型：。 通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式，是经营者即时的直接获得股权。 同时规定经营者在一定时期内必须持有股票，不得出售。 企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。 同时对经营者在购股后在出售股票的期限作出规定。 企业给予经营者在将来某一时期内以一定 价格购买一定数量股权的权利，经营者到期可以行使或者放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。 同时对经营者购股后再出售股票的期限做出规定。 不同股权激励模式的权利和义务是不同的。 三种股权激励一般都能使经营者获得股权的增值收益，其中包括分红收益、股权本身的增值，但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息方面不同。 华为在创业之初推行的是内部员工内部持股制度，但是内部所持股份在退出公司时价格按照购股之初的原价回顾，员工没有议价权。 其后，华为几次修改了员工持股的规定，又建立了采取虚拟股票期权制度。 最 后，华为成形了到现在为止一直运行的“危机持股计划”。 华为动用了几十亿的未分配股权，再次给与。