我的毕业论文论公务员制度创新

我的毕业论文论公务员制度创新内容摘要：

治脱钩 ” ，是独立的管理系统。 哈尔滨工业大学 远程 教育本科毕业设计（论文） 9 3．不搞 “ 两官分途 ” 我国公务员制度没有 “ 政务官 ” 与 “ 事务官 ” 的划分。 这是由于我国是共产党执政的国家，不搞多党轮流执政，所以不存在政务官与事务官的截然分野。 而西方文官制度则实行 “ 两官分途 ” ，强调政务官的所谓政治化和事务官的所谓职业化，这是两个截然不同的职官体系，相互之间不能转 任。 4．坚持服务于民的宗旨 做人民公仆，为人民办事，对人民负责， 受人民监督，这是中国公务员最根本的行为准则。 中国公务员没有自己集团的特殊利益，也不存在任何形式的特权。 而西方国家的文官则是一个独立的利益集团，它受雇于政府，是政府的雇员，一切服从政府需要，为政府利益服务。 总而言之，中国国家公务员制度的建立为公务员管理提供了基本法律依据。 它学习和借鉴了西方文官制度的一些积极内容，继承和发扬了中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加 以系统化和制度化。 由于国家公务员制度是公务员法规体系中的基础性法规和总的章程，所以只能规定公务员管理中的一些基本原则和方法。 在执行过程中，还应逐渐建立和完善与之相配套的制度体系。 （二）我国公务员制度现状分析 中国公务员制度的建立是一个渐进决策的过程，可谓 “ 摸着石头过河 ” ，在不断探索中积累经验。 20 年人事制度的改革和 10 多 年哈尔滨工业大学 远程 教育本科毕业设计（论文） 10 公务员制度推行的实践，体现了渐进式改革的特点。 渐进的过程实际上就是一个不断学习和实践、不断反馈和调整的过程。 渐进决策无疑具有很多的优点，它有利于避免因决策严重失误所产生的持久性后果；有利 于社会的稳定和各项事业的稳步推进。 然而，渐进决策也并非没有缺陷。 从某种意义上讲，它带有一定的保守主义倾向，对旧有政策过于留恋，受思维定势的左右，具有一定程度的惰性，需要付出和消耗大量的资源。 在社会加速变革时期，渐进决策可能会显得无所作为，使社会发展失去许多宝贵的时机。 尽管形势的发展与当初的预期存在一定的距离，但总体来看，干部人事制度改革作为行政体制改革的突破口，起到了其所能发挥的作用，渐进决策是成功的。 当然，缺陷总是有的。 这里需要指出的是，中国公务员制度不可避免地带有一定的惯性特征，具有旧有政策的诸多痕迹，并没有突破固有的思维模式，而且在前期推动速度过于缓慢。 与传统的人事制度比较，是有差别的： 第一， 国家公务员制度在科学化、法制化上比传统的人事制度有很大的提高 国家公务员制度是分类管理的一种制度，是行政机关工作人员管理的一整套规范。 它除了有总法规，还有若干个配套的单项法规及其实施细则、实施方案，从而形成一个健全的法规体系。 第二， 国家公务员制度在管理机制上比传统人事制度进一步健全和强化。 (1)国家公务员制度有竞争择优机制。 在公务员考试、考核、晋升、任免等方面都体现了优胜劣汰机制，保证每个职位都 有最优秀的人员来担任； (2)国家公务员制度有廉政勤政保障机制。 《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障 ； (3)国家公务员具有能上能下、新陈代谢机制。 国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职。 并实行不同职务的最高任职限制、年龄及部分职务的聘任制度。 公务员在录用和调任哈尔滨工业大学 远程 教育本科毕业设计（论文） 11 上严格把关，提高公务员的素质。 另外，还实行人员交流、竞争上岗、职位轮换、和职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。 第三， 国家公务员制度在队伍优化上比传统的人事制 度有新的突破。 (1)国家公务员制度是在行政管理体制和机构改革的基础上推行的； (2)国家公务员制度是在人员精简基础上建立的。 第四， 国家公务员制度在工资、福利、保险上比传统人事制度科学合理。 公务员实行新的职级工资制，按不同的职能分为职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四个组成部分。 中国改革开放 20 多年，经过调研准备、推行实施、完善发展三个阶段，初步实现了有 中国特色的国家公务员制度。 在凡进必考、竞争上岗、岗位轮换、激励机制、辞退制度、培训工作、回避制度等方面形成了法规体系，《国家公务员暂行条例》及几十 个配 套的单项法规和实施细则，使中国公务员开始纳入法制化管理的轨道。 国家公务员制度的基本原则是整个制度的总体精神和总的要求。 在我国公务员制度中有以下原则： （ 2）竞争原则：竞争在国家公务员制度中是公开、平等的。 所有考试、考核、录用等程序都是公开进行的，并且所有参加报考的人员不受性别、家庭出身、民族、宗教等限制，并逐步打破地域、身份的限制。 任何人都可以通过竞争进入到公务员队伍中来。 竞争机制是我国公务员制度的核心内在机制，它贯穿公务员制度的始终，并主要体现在公务员的考试录用、晋升与降职、职务任 免，以及辞退制度上。 （ 3）功绩原则 ： 功绩是国家公务员在贯彻执行党的基本路线中的工作实绩。 公务员的职务升降、考核、任免、奖励等，竞争机制是我国公务员制度的核心内在机制，它贯穿公务员制度的始终，并哈尔滨工业大学 远程 教育本科毕业设计（论文） 12 主要体现在公务员的考试录用、晋升与降职、职务任免，以及辞退制度上。 都以其在工作中的功绩为主要依据。 （ 4）法制原则 ： 法制原则就是制定法律规范依照法规对国家公务员进行管理，国家公务员依照法律、法规行政，并受法律保护。 有关国家公务员考试、录用、任免、升降等都必须按照国家公务员法律规定。 （ 5）党管干部原则 ： 党管干部原则是社会主义国家人事制度 坚持的根本原则，建立国家公务员制度不是削弱党对干部的领导，而是加强和完善党对政府机关工作人员管理工作的领导。 通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对政府机关工作人员进行管理。 哈尔滨工业大学 远程 教育本科毕业设计（论文） 13 三、我国新公务员制度存在的问题及面临的挑战 （一）新公务员制度存在的问题 2020 年 1 月 1 日起施行 的 《公务员法》是我国人事管理制度在《暂行条例》实施十二年基础上的一次重大变革。 但是我们在肯定这一跨越的同时，必须看到改革并不彻底，制度本身还存在着很大的发展空间，一些有待进一步思考的问题也需要我们冷静 地加以探讨和分析。 ，政、事不分 根据世界各国公务员管理的经验，特别是法治发达国家的经验，规范公务员管理的最重要途径就是对公务员实行分类管理。 没有分类就不可能有规范管理，不可能有科学管理。 在国外，公务员通常分为政务类公务员和事务类公务员，公务员法通常只调整事务类公务员。 而我国公务员法对公务员的界定为：依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 即将党、人大、司法机关的工作人员均纳入公务员的范围，由一个法律统一调整，这显然不符合规范管理、科学管理的原则。 举措仍有待加强 《公务员法》并未出台新的廉政举措，一些呼吁已久的制度建设迟迟未能露面。 （ 1）国家公职人员财产申报制度对于监督国家公职人员廉洁奉公不可或缺，在西方国家已经普遍建立，而我国的这项制度则是犹哈尔滨工业大学 远程 教育本科毕业设计（论文） 14 抱琵琶半遮面，《公务员法》并未就社会广泛关注的领导干部资产申报制度作出结论。 （ 2）《公务员法》将公务员分为领导和非领导两个系列，在非领导公务员的任职方面，有一些新的尝试。 例如，确认了竞争上岗制。 但是，竞争并不充分，如第 45 条之规定：机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本 系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。 可以看出， “ 可以 ” 意味着 “ 可以不 ” 竞争上岗，即使是竞争上岗也不是面向社会的充分竞争。 绩效考核与激励是人事行政的反馈环节，它关系到公务员不断改进工作、自我能力开发的驱动力。 而绩效考核与激励一直是我国人事行政实践中的薄弱环节，因此应有所突破和完善。 （ 1）绩效考核制度应有所突破。 公务员法第 33 条规定：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。 与《暂行条例》相比只是增加了 “ 廉 ” 的因素，总体 并无太大的变化。 这一考核体系在现实中遇到了极大的挑战。 最近，学者们在对北京市基层政府进行相关调研时发现，基层公务员对这一绩效考核体系颇为抵触，普遍认为这种绩效考核没什么用，考核不出什么东西来。 出现这一现象的关键原因在于，这一考核体系没有配套的行为特征指标体系，此外，许多公共部门的工作都是事务性的，要对其绩效进行明确的测评比较困难，这些职位不适合以绩效为主的测评，以能力为主的测评反而会更为合适。 （ 2）激励措施应更加有效。 激励分为正激励和负激励。 关于负激励的内容，公务员法中的惩诫条款已作了较为详细的规定 ，惩戒力度也逐渐递增直至降级、撤职、开除，但是奖励力度却与惩戒力度并不平衡。 奖励分为：嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号，对受奖励的公务员给予表彰，并给予一次性奖金或哈尔滨工业大学 远程 教育本科毕业设计（论文） 15 者其他奖励。 但是这些奖励措施，都不涉及职务和级别的晋升。 公务员法所规定的奖励并不是公务员的核心需求，激励效果并不明显。 所以，制定配套法规，在公务员法的 “ 其他待遇 ” 范畴内对激励制度进行变革和完善同样是人事行政改革的着力点。 （二）公务员制度面临的挑战 中国加入世界贸易组织，是社会主义市场经济生成和发展的必然结果。 随着中国参与经济全球 化的主流，综合国力的竞争将日趋激烈，这种竞争，对政府公共服务提出了新挑战，也对政府的管理效能和效率提出了更加严峻的挑战。 因此，增强公务员制度的活力和提高公务员队伍的素质，已成为中国加入 WTO 后必须解决的关键课题。 自《国家公务员暂行条例》颁布实施以来，经过几年的努力，我国公务员制度的推行取得了积极的成果，具有中国特色的公务员制度的框架已经基本确立。 公务员制度体系初步形成，公务员管理迈上规范化、法治化、科学化轨道；随着以竞争激励为重点的内在运行机制的建立健全，依法管理的加强，传统干部人事制度能进不能出、能上不 能下的弊端已经打破，公务员制度的价值和功能初步显现；在一手抓制度建设的同时，一手抓队伍建设，使公务员队伍的整体素质呈现出逐步优化的发展态势。 总之，公务员制度的实施，使政府机关人事管理基本实现了由适应计划经济的管理体制转向社会主义市场经济新体制的历史性跨越。 但是必须看到，中国国家公务员制度的建立，还只是迈出了初步的步伐，制度的健全还有一个相当长的过程，有待于巩固、完善和提高，特别是加入 WTO 后，随着我国政府行政环境的变迁，公务员制度必将面临着新的挑战： 哈尔滨工业大学 远程 教育本科毕业设计（论文） 16 要构建科学的政府行为方式， 树立新的管理理念，就必须把主体中心主义转化为客体中心主义，把权力中心主义转化为服务中心主义，把个体利益中心主义转化为公共利益中心主义。 这对受传统文化和行为习惯浸润已久的公务员管理理念提出了尖锐的挑战。 在现实中，往往 “ 公共服务中服务提供者居于主导地位 ” ，而作为主人的公民则只能被动地接受，公务员作为公民的 “ 公仆 ” 成了一种理念价值的虚构，被现存关系所扭曲，其结果是不负责任和官僚主义盛行；权力过于集中，上层发号施令，下级依令而行，行政行为在多大程度上具有有效性，取决于支持这种行为的权力的大小。 其结果必然是权力拜物教 盛行；缺乏成本 —— 收益观念，往往通过机构调整和人员裁减方式去追求政府效率，始终无法摆脱低效率的怪圈。 公务员制度改革的前提是必须对中国公务员制度的基本状态做出符合实际的科学判断，以作为确定改革方向和设计改革方案坐标。 从我国公务员制度发展的现实状况看，制度不完善、体系不健全是当前存在的主要问题。 公务员制度作为一项重要的政治制度，其总法理应具有基本的法律地位，而我国现行的《国家公务员暂行条例》仅是一部过渡性的行政规章；公务员法应该构建一个严密完整的法律体系，而目前与公务员总法相配 套的有关单项规范，如纪律、调任、回避、管理与监督等单项法规尚待出台。 针对规范相对缺乏、权责关系不明的问题，在一个相当长的时期内，改革的方向和重点应当是基本的法制建设，强化程序约束和其他规制约束，形成一个行为规范的政府和行为规范的公务员队伍。 当然，在我们加强制度建设的同时，应吸收和借鉴西方国家公务员制度改革的基本经验，包括接受过度规制化和过分注重具体规则实施的教训，着重注意制哈尔滨工业大学 远程 教育本科毕业设计（论文） 17 度运行的结果和内在动因，始终把提高行政效率作为制度创新的目标。 在公务员管理中强化市场原则，引入交易成本观念，控制公务员队伍的规模；在运作 方式上引入竞争机制，建立内部市场；突出绩效观念和效率评估，并把绩效评估延伸到对人的能力评估，使能力主义成为改革的价值取向。 公务员制度的创新从某种意义上说是各种运行机制不断完善的过程。 我国公务员制度的运行机制与 WTO 规则有诸多不相适应之处。 在录用制度上，终身任用的制。