x天正智能控制公司绩效考核管理办法(编辑修改稿)

x天正智能控制公司绩效考核管理办法(编辑修改稿)内容摘要：

度能力考核 第二十九条 考核周期 能力考核按年度进行。 第三十条 考核范围 同年度绩效考核。 第三十一条 能力定义 指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 不同考核对象的考核主体、能力指标不同。 能力考核分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知 识能力。 指标定义详见附录一表 14。 第三十二条 考核目的 年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。 第三十三条 考核关系 表 8 考核关系表 考核对象 考核关系 各级主管 直接上级、同级、下级考核 一般职员 直接上级、部门同级考核 第三十四条 考核流程与办法可参见年度业绩考核 17 第七章 申诉及其处理 第三十五条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向所在部门人事行政责任人员申诉。 公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。 人力资 源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。 第三十六条 提交申诉 员工以书面形式向所在部门人事行政责任人员提交申诉书。 申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 第三十七条 申诉受理 （一） 各部考核管理负责人接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 （二） 受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。 不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 仍不 能协调的，上报考核管理委员会处理。 （三） 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 详细流程见图 1，申诉表格见表 9 及表 10。 18 是 否 否 提交申述书 人力资源部调查情况 是否受理 是 能否进行协调 解释原因 上报考核管理委员会处理 所在部门考核管理负责人 调查情况 是否受理 解释原因 否 能否进行协调 协调解决 否 是 是 协调解决 图 2 考核申诉流程图 员工不满考核结果 19 表 9 员 工申诉表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 表 10 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 部门 岗位 申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 面谈时间 接待人 处理记录 问题简要描述： 调查情况 : 建议解决方案： 协调结果： 经办人 : 备 注： 20 第八章 附 则 第三十八条 考核过程文件（考核评分表、统计表 ）由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。 第三十九条 本办法由人力资源部提出制订、修改建议，公司总经理审批。 公司人力资源部负责解释。 第四十条 本办法自颁布之日起实施。 21 附录一：考核指标定义表 附表 11 管理绩效指标定义表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 工作任务管理 A B C D 工作安排非常合理，工作完成非常出色 工作安排合理，绝大部分工作按时、按质完成 工作安排不够合理，工作没有完全完成 工作安排非常不合理，工作完成很差 人员管理 A B C D 员工的 工作与其能力非常匹配，非常善于调动员工的积极性，对员工的评价、奖惩十分合理 员工的工作与其能力比较匹配，善于调动员工的积极性，对员工的评价、奖惩合理 部分员工的工作与其能力不匹配，有时不能调动员工的积极性，对员工的评价、奖惩偶尔有不合理之处 很多员工的工作与其能力不匹配，基本不能调动员工的积极性，对员工的评价、奖惩很不合理 22 附表 12 周边绩效指标定义表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 协助及时性 A B C D 其它部门 /人员提出合理工作协助要求时，每次及时响应 ,解决问题远低于预期 时间 ,协助工作完成后，每次都及时将完成情况反馈到要求协助部门 /人员 其它部门 /人员提出合理工作协助要求时，多数及时响应 ,解决问题在预期时间内 , 协助工作完成后，多数能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 其它部门 /人员提出合理工作协助要求时，少数及时响应 ,解决问题超出预期时间 ,协助工作完成后，偶尔能及时将完成情况反馈到要求协助部门/人员 其它部门 /人员提出合理工作协助要求时，从不及时响应 ,对于需协助解决的问题根本不处理 ,协助工作完成后，从来没有及时将完成情况反馈到要求协助部门 /人员 服务质量 A B C D 其他部门对协助工作结果非常满意 其他部门对协助工作结果比较满意 其他部门对协助工作结果不太满意 其他部门对协助工作结果很不满意 23 附表 13 一般员工态度指标定义表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 积极性 A B C D 长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。 主动学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议 偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议 基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议 协作性 A B C D 主动协助同事出色的完成工作 能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作 根据同事的请求能够提供一般协助 不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差 责任心 A B C D 工作有强烈的责任心 工作有较强的责任心 工作有一定的责任心 工作责任心不强 纪律性 A B C D 能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性 能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性 基本能够遵 守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况 不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差 24 附表 14 员工能力指标定义表 此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内。 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 人际交往能力 关系建立： A B C D 易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 能够与他人建立可信赖的长期关系 较为自我，不易与他人建立长期关系 刚愎自用 ,不易与他人相处，自我封闭 团队合作： A B C D 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保持良好的团队工作氛围 能够与他人合作共事，相互支持，保证团队任务的完成 团队合作精神不强，对工作有影响 不能与他人很好合作，独断专行 解决矛盾： A B C D 巧妙地和建设性地解决不同矛盾 能够解决已发生的矛盾，不致对工作产生大的负面影响 解决矛盾手法生硬，影响工作顺利进行 遇到矛盾不知如何解决 敏感性： A B C D 对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行 能关心他人，体谅他人，领会他人的请求 ，有时帮助想办法解决 有时能关心他人，体会人的苦衷 不太关心他人，对他人的需求毫无感觉 影响力 团队发展： A B C D 易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标 能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展 尚能与人合作，但协调不善，影响工作 无法与人协调 说服力：。