x利资源集团公司绩效管理手册(编辑修改稿)

x利资源集团公司绩效管理手册(编辑修改稿)内容摘要：

公司造成较大的损失或不良影响。  如果一个考核者同时对 3 个（包括 3个）以上的员工的同一项主观指标进行打分时，平均分不能超过 7 分。  考核者如果将某项指标打为 8 分或 10分需要有特别说明。 特别是考核者只对 1～ 2个人的同一指标进行打分时，更应如此。 第十九条 具体到每个指标的量化办法参见《绩效考核指标汇总手册》。 第二十条 集团总裁对集团总部部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为 A、B、 C、 D、 E 五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：  A 级：卓越，占被考核者总数的比例不得高于 10％  B 级：优秀，占被考核者总数的比例不得高于 20％  C 级：良好  D 级：较差，占被考核者总数的比例不得低于 10％  E 级：不胜任，占被考核者总数的比例不得低于 5％。 第二十一条 对于部门经理（含部门经理）以上的职员，也实 施强制分布法，集团总裁依照考核得分将被考核者划分为 A、 B、 C、 D、 E五个等级，五个等级的评价标准如下：  A 级：卓越， 绩效考核得分≤ 10  B 级：优秀， 7绩效考核得分≤  C 级：良好， 5绩效考核得分≤ 7  D 级：较差， 3绩效考核得分≤ 5  E 级：不胜任， 0绩效考核得分≤ 3。 中国最大的管理资源中心 第 10 页 共 19 页 第二十二条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：  如果到考核期结束时，该员工换岗不足 2个月的，主要按照原来岗位的指标进行考核，考核者为原来的直接上级，但考核者需要听取该员工目前直接上级的意见。  如果到考核期结束时，该员工在新岗 位已经超过 2个月，则主要按照目前岗位的指标进行考核，考核者为目前的直接上级领导，但考核者需要听取该员工原来直接上级的意见。 第二十三条 对于在公司内部兼职的情况，需要对该员工的兼职所有岗位进行考核，并根据这几个岗位的侧重点确定权重，从而计算出该员工的综合考核得分。 第三章 绩效 考核实施 3． 1 考核者培训 第二十四条 考核者培训的目的  通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核者把握的考核尺度相同。 第二十五条 绩效考核体系对考核者的要求  要求考核者对被考核者的业 务有充分的了解。  要求考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。  要求考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。 第二十六条 考核者培训内容 公司首次实施绩效考核时，绩效考核领导小组在绩效考核实施前二周，应责成人力资源部组织统一培训，培训对象为全体员工，培训内容包括：  绩效考核标准  满意度问卷评分标准及客观业绩指标计算公式  绩效考核流程  绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题 中国最大的管理资源中心 第 11 页 共 19 页 3． 2 绩效考核实施过程 第二十七条 绩效考核流程：  绩效考核的启动：考核开始的第 1个工作日，绩效考核领导小组组长召集领导小组成员参加绩效考核动员 会，宣布绩效考核工作正式开始。  收集数据：考核开始的第 2个工作日到第 4个工作日，人力资源部组织绩效指标考核信息来源的提供方，向考核者提供客观数据；同期被考核者应填写员工自评表，交给考核者。  绩效指标考核：考核开始的第 5个工作日到第 6个工作日，考核者在取得考核数据、相关满意度问卷结果以及被考核者的自评表后，根据指标计算公式确定被考核者各项绩效指标考核得分，得出考核得分。 并提出考核等级建议。  绩效考核沟通：考核开始的第 7个工作日和第 8个工作日，考核者将绩效指标考核结果与被考核者充分沟通，了解被考核者对考核结果的 反馈意见。  提交考核评分表：考核开始的第 8个工作日下班前，各考核者将每个被考核者的考核表交到人力资源部。 第 9个工作日，人力资源部将考核结果提交给绩效考核领导小组。  评定考核等级：考核的第 10 个工作日到第 11个工作日，绩效考核领导小组根据每个员工的考核得分，对员工评定考核等级。 并反馈给人力资源部。  公布考核结果：考核的第 12 个工作日，人力资源部将最终的绩效考核结果表发放给被考核者，被考核者签字确认。  整理考核资料：考核的第 12 个工作日到第 14个工作日，人力资源部回收所有绩效考核结果表，同时整理考核过程中的资料。  完成考核汇总表：考核的第 14个工作日下班前，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，提交集团总裁审批。  制定绩效工资发放方案：考核的第 15 个工作日，总经理将绩效考核最终结果交给财务部，财务部以此发放员工岗位绩效工资。 第二十八条 考核注意事项 中国最大的管理资源中心 第 12 页 共 19 页  考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉或被考核者持续表现突出或特差，绩效考核领导小组才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。  绩效考核领导小组秘书长监督各岗位考核者按规定日期完成考核工作。 第二十九条 审计督查部对整个考核流程进行督查，并在最终考核结果上签署督查意见。 3． 3 绩效 考核偏差的避免 第三十条 如何避免考核偏差：  提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰。  绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开。  考核者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧。  通过建立绩效考核申诉机制，绩效考核领导小组成员可以通过了解员工的反馈对绩效考核进行全过程监督。  考核汇总表在相关领导最终确定之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核者的计分，不得修正和 更改。 第四章 绩效 考核结果运用 4． 1 绩效工资的发放 第三十一条 考核结果经确认后，销售部和市场部员工的绩效工资发。