会计事务所人力资源制度完善

会计事务所人力资源制度完善内容摘要：

种中小企业， 难以支付相对高昂的费用，使得它们 不能聘请受过专业培训的全职人力资源管理专家，且公司 经营规模小、员工人数少、管理集权 度高，所以，从某种意义上说， 企业 人力资源管理实践的责任极有可能就落在最高经营管理者身上。 但是，人力资源管理的活动大多具有复杂性，费时、费力，最 高 经 营 管理 者 在 该方 面 花 费过 多 精 力将 与 其负 责 的 企业 的 经 营工作发生冲突，有可能影响到企业的成长和发展，机会成本太高。 此外， 同样是由于人力资源管理的复杂性， 企业的最高经营管理者通常缺乏人力资源管理方面的有效培训和专门技能，所做出的人力资源管理决策是否科学合理值得怀疑。 企业的经营管理通常较难达到规范化，很多问题通常是以非正 式的和灵活的方式进行处理，人力资源管理方面也不 例外。 有关的研究表明，人力资源管理中的计划和培训的正规程度是与企业的规模成正相关的。 中小型企业的经理和雇员更喜欢以一种非正式的方式实施和参加培训，进行绩效考评、薪酬设计和员工招聘，所以人力资源管理在中小企业很难达到完全的规范化。 基于经 营规模 和经营者 的认识 以及入力 资源管理 专才的 缺乏问题，入力资源管理中的“员工职业生涯设计”、“员工个人发展计划”、“管理者能力建设、思维拓展、团队建设”等体系中的深层次的问题在中小企业中较难获得关注，因而通常人力资源管理体系的建设不够全面。 四、 河南 xx 会计师事务所的人力资 源状况及存在的问题 招聘与人员配置 公司总共十五名员工，其中注册会计师两名，一名注册税务师，也是公司里最高的职称水平，一名中级职称，六名初级职称，其余的都是刚毕业的学生，全部员工以大专文凭为主。 企业法人即总经理原先是公务员，在税务局上班，并且做到比较高的位置，后开办公司，在商界政界具有比较广的人脉。 副总经理是老板的儿子，主要负责公司的日常业务。 两名注册会计师，资格老，主要负责出具审计报告。 十名代理记账人员，主要负责代理记账，报税等，一名负责工商年检等事务。 企业招聘人员的主要途径是熟人介绍的，通过内 部人员或者外部人员推荐来招聘，可选择的面较小，由于是经过熟人的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。 这种招聘形式还存在另一个较大的弊端，在中国“打虎还需亲兄弟，上阵还要父子兵”这种特殊的文化下，内部人员推荐所招聘来的 人员往 往容易和 推荐者 形成“小 团队”， 而外部 人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难。 2 培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。 对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变 化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。 河南中型会计师事务所所实行的培训制度是，新员工特别是刚毕业的大学生，实行一对一培训，即每一个新员工都有自己的个人的师傅，刚开始是帮这老员工干一些力所能及的活，从中慢慢的学一点东西，培养一种做会计的感觉。 过段时间之后再做一些简单的账，随着时间的推移，任务量也慢慢的增加。 对于入职人员基本上没有再培训。 完全依靠员工自己学习，考职称。 3 公司的薪酬制度 河南 xx 会计师事务所实行的薪酬制度是 根据职位不同而发放不同的工资 ，但并没有一个比较量化的衡量标 准，发多少工资完全 是 老 板 根据 自 己 的经 验 再 结合 员 工 的工 作 水平 给 一 个主 观 的 判断，但是基本上员工感觉就单位同事之间的工资水平还是比较公平的，没有多大的不满意感，总的工资水平在同行业来说还是比较低。 基本是这样的，刚进公司时不管工作经验的多寡，学历的高低，能力如何，差不多都是一个工资起点。 随着工作时间的增加，工资慢慢提升。 但幅度不大，上限不是很高。 基于职位的薪资模式有两个优点：一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的 积极性。 同时其不足也比较明显：一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。 这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。 二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，不担任三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员 工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。 4 绩效管理与激励 针对河南 xx 会计师事务所现行的绩效管理和激励机制，我们组织了一次调查问卷，调查问卷结构分三大部分：第一，调查员工对公司现行的绩效考评制度以及薪酬分配形式的看法：第二，调查员工实际工作中，对一些管理问题的看法；第三，员工对公司现行考评 方 案 及 激励 机 制 的意 见 和 建议。 从 调查 问 卷反 馈 的 信息 看 ， 有43％的员工对考评制度不满意，有 47％的员工认为考评方案不够理想，有 54％的员工认为考评标准不能准确和全面反映员工的工作表现，有 58％的员工认为目 前考评等级设计比例不够合理，有 48％的员工认为得不到相应的合理的激励措施。 以上数字反映出员工对现行方案不满意程度很高，说明目前的绩效考评和激励制度还存在很多问题。 通过调查研究，发现现行的方案主要存在以下明显缺陷： (1)绩效考评标准模糊。 主管们缺少对过去业绩和行为事例的记录，对员工的绩效评分非常主观，导致员工对评价结果的不认同。 (2)主管领导 没能在 考评中 就员工的 优点和 缺点给予 明确的 反馈信息，没能传达出公司的期望。 而一个完整的绩效考评报告，除了回顾评价员工过去的绩效表现之外，更重要的是能够通过绩效 考评来了解员工的能力状况，以便有针对性地帮助员工发展。 (3)员工的意 见没有 得到应 有的重视 ，员工 及与被考 评者的 在工作过程中经常在一起工作或由于业务程序要求而经常接触，对该员工是比较了解的，他们的考评意见应该对与绩效考评结果具有重要的影响。 (4)绩效考评 没有为 员工晋 升、调动 、加薪 提供决策 依据， 而只是作为一个发放红包的手段，失去了绩效考评的意义。 五、河南 xx 会计师事务所人力资源管理制度的完善 针对上述情况，河南 xx 会计师事务所 应该采取有效措施来改善这种现状。 企业应该树立正确的人才观；制定科学的人力资源管理战 略规划，建设合理的人才梯队，并为员工提供职业生涯设计；做好人力资源管理的基础工作 —— 工作分析，实行专业化和制度化的管理；增强人力资源配置合理性，提高招聘的成功率，建立完善的培训体系；找寻最有效的绩效考核方法，建立和完善员工激励机制，建立灵活的、有竞争力的薪酬体系：建立优秀的企业文化，建立学习型组织，营造人力资源建设的良好氛围。 5． 1 树立正确的人才观 河南 xx 会计师事务所 要确立人才资本的观念。 人口资源仅是数量上的概念，是原始资源。 人力资源是具有劳动能力的人口，是初级资源。 人才资源是是人力资源中的精华和重要组 成部分，是高级资源。 人才资本强调把人才作为一种Ⅱ．带来巨大经济效益的资本来投资与运营。 加快人才资本优先积累， 已成为发展生产力的新战略、推动经济跨越式发展的新途径。 企业要确立人才资本是可以开发与经营的观念。 人才资本通过开可以获得巨大收益。 困此，一些经济学家提出中国己经到了需要经营人才的时候了。 而引进人才是人才资本运营的最快捷、最经济的方式。 对人才资本的升发与经营，要突出市场取向，促进人才与其他要素结合，以加快人才资源向资本转变的新跨越。 中小型科技企业要确立“人才资本投资是效益最好的投资”观念。 2 构 建 全 方 位 的 人力 资源 管理体 系 企业在认识到人力资源管理的意义和重要性之后，就要设立专业的人力资源管理部门予以保证。 人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，因此必须全方位开展工作，构建企业的人力资源管理体系。 从制度的制定到实施到监督，要有一套完整而紧密的体系，其中可包括建立科学的管理制度和建立科学的激励机制，以满足员工的多样化需求，要本着 “公平、公正、公开 ”的原则落实好新的制度，从基层员工到上层领导都要按规章和程序办事，特别是领导，要以身作则，丢弃家长式作风。 规章制度要体现 “人本管理 ”的思 想，它是在考虑了人的需要和感受后建立起来的，它的实行是有利于加强员工对企业的信任和忠诚度，促进企业人力资源管理体系的进一步完善。 5． 2 制定人力资源管理战略规划与提供职业生涯设计 5． 2． 1 制 定 科 学 的 人 力资 源管 理战略 规划 企业在制定人力资源管理战略的同时，就必须考虑要与企业战略的相适应。 如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源战略也在要求变化和发展。 企业不同的业务战略环境也影响着人力资源战略。 企业的入力资源战略应与其战略目标和组织架构密切相关，需充分考虑企业未来发展的目标是什么，要完成这样的目标 需要什么样的资源配置等问题。 河南 xx 会计师事务所没有明确的发展目标，只是凭管理者的主观判断决定企业的目标。 业务发展比较快时就招几个人，而且最好一进公司马上就能上手。 一段时间任务完成了，人力资源就闲置了，这不仅是对公司资源的浪费，更是对员工职业生涯的不负责任。 未来的竞争是人才的竞争， 所以， 企业必须大力实施人力资源的开发与管理。 企业要做到长久发展，至少要有做长久企业的打算，有长久生存的打算，就应有一个愿景、一个战略目标，即明确公司将要做什么，怎么做的问题 ，即使是短期的，比如一年的目标，也是非常有必要的。