国有企业薪酬管理现状研究-word可编辑

国有企业薪酬管理现状研究-word可编辑内容摘要：

评估、人员需求预测与供给分析、员工职业规划、职称评定 战略性人力资源管理工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为公司长期发展提供支持。 实施效果一般 员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬与激励管理 现在的主要工作 员工管理、人事档案、工资管理、劳 动保护、劳动保险管理、劳动关系管理 事务性工作，占据大量时间和精力 （五）薪酬管理深层次原因 市场经济体制建立以来，国有企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的进步，但受传统薪酬管理的影响，企业在薪酬管理上仍遇到大量的问题，在分析国有企业薪酬管理问题前，需了解以下国有企业的特征： 员工雇佣关系建立在“终身制”基础上 国有企业不会轻易的辞退员工，员工也不用担心他们有被辞退的风险。 2. 企业严格坚持内部均衡 企业上下工资水平差距较小，即便业绩水平存在差异，员工仍会期待获得同等的待遇。 传统工资制度实行结构性改革之前，企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩，企业内部工资分配制度由国家指定并在国家监督下执行。 4.“家长式”管理旨在满足所有员工的需求 企业薪酬方案设计上，没有将员工知识技能，工作责任，劳动强度和工作环境等因素充分考虑在内，只是在形式上满足了大家的生存需求。 奖金和奖励的提供与企业的效益，个人的业绩脱钩，使得它们只是流于形式，起不到实质性的激励作用。 虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工 资形式相继出现，但在实际的操作中，企业的奖励机制仍不完善。 （六）薪酬管理现状分析小结 目前国有企业薪酬管理的这些现状已经明显制约了企业的可持续发展，给企业管理与深层次的发展造成了不良的影响，同时也大大制约了员工的个人发展与空间的发挥，造成了人才的浪费与流失，降低了企业的生产效率，给国有企业的薪酬管理带来了众多的弊端。 三、薪酬改革的思路 （一）薪酬改革的必要性和可行性 薪酬改革的必要性 （ 1）劳动分配矛盾已成为制约公司发展的瓶颈 公司现行薪酬制度作为劳动分配制度的重要内容和裁体，是在传统的职务工资基础上演变而来的，带有很强的计划经济的特征，已不能适应公司外部形势发展的要求。 在实际的薪酬制度执行中出现了对外薪酬水平不具有竞争力，对内没有体现出岗位价值和对公司的贡献，造成内部不公平，对员工个人来讲，干与不干、干好与干坏，没有报酬差异，有失个人公平。 （ 2）薪酬改革是公司应对竞争的战略选择 随着社会的发展和生产力的进步，生产效率在不断提高。 只有开展薪酬改革，并通过薪酬改革，理顺竞争机制、激励机制、分流机制，充分调动广大干部和员工的工作积极 性，从而提升岗位的工作效率，提升部门绩效，才能适应公司外部环境发展的要求，才能在同外部企业的竞争中创造竞争优势，立于不败之地。 （ 3） 薪酬改革是公司发展的内在需求 公司的发展表现为经营收入的增长、企业规模的扩大和企业素质的提升。 开展薪酬改革，通过明确公司发展的目标、部门责任目标和岗位的责、权、利及其考核指标、目标，为企业的经营管理提供基础支撑，有利企业开展科学规范的经营管理，有利于目标和绩效管理的实施，有利于企业效益的提升和企业素质的提升。 薪酬改革的可行性 公司内部从领导到员工都认为薪酬改革非常重要 ，对薪酬改革已期盼并形成共识，具有较强的操作性： （ 1）外围大环境要求公司建立现代企业制度及竞争、激励、分流等相关机制。 （ 2）现行的工资制度中存在的缺陷为薪酬改革提供。