20xx年宜昌国际大酒店绩效考核体系设计方案

20xx年宜昌国际大酒店绩效考核体系设计方案内容摘要：

具有可比性 ,以便有效的实施奖惩 ,通常采用综合业绩分值计算法 ,评估管理人员工作业绩完成情况。 综合业绩分值由各项关键业绩指标 (KPI)业绩分值求和加上工作目标完成效果得分得出。 综合业绩分值计算公式为 : 综合业绩分值 ∑ (KPIi 业绩分值 KPIi 权重 )+GS 完成分值 GS 权重 业绩考核结果 中层及中层以下员工考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个档次。 由人力资源部根据员工半年考核的结果评出。 综合业绩分值在 130120 之间的为优秀。 综合业绩分值在 120100 分之间的为良好。 综合业绩分值在 75100分之间的为合格。 综合业绩分值低于 75分的为不合格。 第三章 不具有业绩合同人员的绩效考核 业绩考核内容 操作服务人员业绩考核内容包括 :工作业绩、技术业务水平和工作表现。 工作业绩考核内容 按照岗位特点分两类。 有具体生产任务人员 :包括公关销售部销售员、餐饮部服务员、房务部服务员等。 考核内容主要包括工作数量和工作质量标准。 无具体生产任务人员 :包括职能部门主管及以下人员、业务部门后勤服务人员等 ,考核内容主要包括岗位职责履行情况和工作效率等。 技术业务水平主要考核工作熟练程度、技能等级和解决问题的能力三个方面。 工作表现主要考核劳动态度 ,包括积极性、协作性、责任心、纪律性考核。 业绩考核指标的设立 业绩考核指标的设立 考评周期期初根据岗位职责规定的工作任务和本周期内的所工作重点和部门工作重点 ,由上下级之间共同协商 ,制定当期工作计划和考核指标 ,形成考评表 ,报上一级主管领导审批后实施。 工作计划和考评指标的更改需经被考评者及其直接上级商定 ,并报上一级主管领导批准后 ,更改方可生效。 业绩考核指标设立的要求 重要性 :目标项不宜过多 ,选择考评周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标 ,以 58 条为好。 挑战性 :指标标准的制定应力求接近实际 ,以使目标可以达到 ,并具有一定的挑战性。 一致性 :各层次目标应保持一致 ,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。 民主性 :所有考评目标的制定均应由 上下级人员共同商定 ,而不是由上级指定。 业绩考核指标的权重 权重表示单个考评指标在指标体系中的相对重要程度 ,以及该指标由不同的考评人评价时的相对重要程度。 业绩考核周期 本制度针对无具体生产任务人员。 对有具体生产任务人员的考核参见《薪酬制度》和《晋级考试制度》 ,不在本制度范围。 无具体生产任务人员 ,考核周期分为季度考核和年度考核。 工作业绩和工作表现每季度考核一次 ,技术业务水平每年考核一次。 工作业绩和工作表现年度考核结果 ,以季度考核的情况累加取得。 业绩考核实施者 不具有业 绩合同人员的绩效考核实施者为各考核单位组成的考评小组。 考评小组负责本单位员工的绩效考核工作。 考评小组组成 :考评小组由各考核单位负责组织成立 ,考核小组成员由考核单位领导和员工代表组成 ,组长可由考核单位领导兼任 ,也可通过民主选举产生。 考评小组人员数量要求 :当考核单位人数在 20(包括 20)以上的 ,考评小组由5 人组成。 当考核单位人数在 20 人以下时 ,考评小组由 3 人组成。 业绩考核流程 各单位根据宜昌国酒统一规定的《宜昌国酒宜昌国酒不具有业绩合同人员的绩效考核表》表式 ,按岗位 (工种 )具体细化各项考核指 标 ,制定岗位考核标准。 《绩效考核表》由单位考评小组完善各岗位考核标准 ,报人力资源部存档。 收集数据 :下季度首月 1 日到 4 日 ,考评小组收集与绩效考核相关的数据。 绩效综合考核 :下季度首月 5日到 6日 ,考评小组将就被考核人在本季度工作业绩和工作态度进行综合考核 ,填写《宜昌国酒不具有业绩合同人员绩效考核表》 ,完成对员工上季度、年度的绩效考核 ,汇总后最终得出被考核人本季度综合业绩得分。 绩效考核结果运用与提交 : 整理考核资料、提交考核表格 :下季度首月 7 日 ,本单位考评小组将部门考核结果整理归类并将考核结果提交人力资源部。 公布考核结果 :下季度首月 10 日 ,人力资源部向员工通知绩效考核结果。 在考核期间如果有法定的休息日 ,考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部进行调整。 业绩考核记录 考评周期的期初 ,被考评人的考评维度、指标和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。 同时 ,考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解 ,建立日常考评台帐 ,将考评内容进行记录 ,作为考评打分的依据 ,同时作为考评结果反馈和考评申诉处 理的依据。 业绩考核评分 等级评分法。 考评表中不能量化的考核指标均按照 A、 B、 C、 D 四个等级评分 ,评分具体定义和对应关系如表 1。 不具有业绩合同人员综合业绩分值等于各项指标得分乘以权重之后的和。 综合业绩分值∑ [单项指标考核得分单项指标权重 ] 表 1 评分等级定义表 等级 A B C D 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 130 100 90 70 部门等级评定 部门考核不单独设立指标进行。 每个部门的部门负责人业绩考核得分作为 本部门的考核得分。 综合评定个人等级 综合评定个人等级。 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分 ,得到被考核人的个人综合得分。 根据个人综合得分情况与比例规定得出综合评分个人等级。 比例限制 :在季度考核与年度考核时 ,对于不同类型人员的综合等级评定有等级比例限制。 具体限制比例见下表 : 表 2 季度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表 人员类别 等级比例限制 评定人 优 良 中 一般 差 职能主管 10% 20% 40% 20% 10% 考评管理委员会 一般员工 10% 20% 40% 20% 10% 部门负责人 对强制分布的弹性调整 :若部门业绩较好 ,强制分布比例可以适度向优、良偏重一点。 若部门业绩较差 ,强制分布比例应适度向一般、差偏移。 对于出现不合理的倒挂现象 ,说明部门经理评分有问题 ,考评委员会应责成该部门重新客观评估。 第四章 绩效考核结果运用 员工薪酬调整 员工薪酬调整 年度绩效考核达到优秀的员工应提高员工薪酬级别。 当员工年度绩效考核为优秀 ,薪酬级别可在同一档内晋升一级。 当员工达到本档内最高一级时 ,薪酬级别不再晋升。 晋升完毕后 ,重新开始计算年度绩 效考核成绩。 年度绩效考核结果为不合格的员工应降低其薪酬级别。 当员工年度绩效考核为不合格 ,薪酬级别可在同一档内降一级。 当员工达到本档内最低一级时 ,薪酬级别按同等级差降低。 降级完毕后 ,重新开始计算年度绩效考核成绩。 人力资源部应在年度绩效考核结束二周内向总经理提交员工调薪提案。 酒店总经理办公会综合分析员工调薪提案 ,最终确定员工调薪名单与调薪幅度。 人力资源部需以书面形式通知调薪员工 ,并将员工调整后的工资级别通知计财部。 员工晋升 员工晋升 员工的晋升将结合业绩考核和能力考核共同决定。 年度绩效 考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据。 对于酒店内部竞聘、上级指定的岗位 ,只有上年度绩效考核结果为优秀的员工具有申请的资格。 人力资源部将酒店内部竞聘和上级指定人员晋升的结果 ,提交酒店总经理审批。 酒店总经理办公会综合分析员工晋升提案 ,最终决定员工晋升名单。