20xx-20xx年组织行为学复习重点提示10118

20xx-20xx年组织行为学复习重点提示10118内容摘要：

11 赚得了，我并不想发大财，要损害质量和名声的事坚决不做。 你走你的阳关道，我过我的独木桥。 ”，汤听吧拂袖而去，不欢而散。 厂里干部和职工对此反应不一，有人赞扬杨厂长有原则性；有人则认为他认死理 ，顽固不化。 思考题 ： ⑴根据钱德勒的组织结构理论，杨利平糯米美食厂采用的是什么类型的组织结构。 它有何优缺点。 适合于什么样的环境。 ⑵汤正龙建议的产品型结构是怎样的。 有何优缺点。 提示： ⑴ p268 根据钱德勒的组织结构理论可以发现，杨利平糯米美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。 它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要各部门协同解决，这将会影响效率和贻误工作，而且也不适于企业大规模生产。 这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。 ⑵ p268 根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要这个组织有效地运用它的资源时，必须改变过去的发展策略。 新的策略应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效。 汤正龙建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。 其优点与缺点见 268 页＊ ▲ 小白为何跳槽。 白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都没认为他是很有自信和抱负的学生，以为他今后无多大作用。 他的专业是日语，毕业后便被一家 中日合资公司招为推销员。 他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。 若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 刚上班的头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。 可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上升了。 到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头 20 名了。 下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。 不过这公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。 去年，小白干得特别出色。 尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。 根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。 十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。 听完他用日语做的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。 在他要走时，那经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。 ”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃了吗。 今年，公司又把他的定额提高了 25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一路领先，比预计干得要好。 他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定 额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。 最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。 其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯小报，让人人知道每人销售情况，还表扬 12 每季和年度最佳销售员。 想到自己公司这套做法，他就特别恼火。 其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。 不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭。 应该按劳付酬。 上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。 不料那日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议。 昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。 思考题： ⑴小白为什么不同意公司现有的付酬制度。 试用亚当斯的公平理论来解释。 ⑵小白能否算一个高成就激励者。 试用麦克利兰的标准来说明。 提示 ： 1 固定工资制还是佣金制这个案例，介绍了白泰铭参加工作后对薪金的态度变化过程。 一开始，小白对固定工资制非常满意，而当他在工作中作出成绩，特别是他已熟练地掌握推 销业务后，却对固定工资制不满意了，当他建议上司采用佣金制而被拒绝时，竟辞职而去了。 2 这个案例要求大家从有关激励理论中寻找答案，比如，激励需要理论、公平理论、强化理论等。 例如：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意，是能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史，看其相对值。 即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬的比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。 对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样就在基贡献报酬庇护历史资料上出现了不平等，致使小白产生了不公平感，因此 他不同意公司现有的付酬制度。 3 还有麦克利兰认为一名高成就激励者有以下特点： 第一，能够为解决问题担当起个人的责任； 第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足； 第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况，和成绩以及上级的评价，据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。 但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去 寻找能满足其高成就需要的工作。 ▲案例选择题 贾厂长的困惑 贾炳灿同志是 1984 年调任上海液压件三厂厂长的。 他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。 这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。 局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。 但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。 原来厂里 规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。 他觉得这规定貌似公平，其实不然。 因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。 厂里 400 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多， 13 早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。 本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。 碰上塞车 `停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。 他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成 功，女工更难办。 所有这些，使迟到不能责怪工人自己。 贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 他终于选中了一条。 原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金 1 元。 他觉得这规定貌似公平，其实不然。 因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。 厂里 400 来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。 本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。 碰 上塞车 `停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。 他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。 所有这些，使迟到不能责怪工人自己。 贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 新厂规颁布不久，发现有 7 名女工提前 2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。 人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。 ”于是处分的告示贴了出来。 次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不。 ”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。 小郭悻悻然扭头道：“有什么 服不服。 还不是你厂长说了算。 ”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子。 ” 贾厂长默然。 他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂。 ”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。 原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有 12 个淋浴喷头，其中还有 3 个不太好使。 贾厂长想，全厂 194 名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队。 下了小夜班洗完澡，到家该几点了。 明早还有家务活要干呢。 她们对早退受重罚不服，是有道理的。 看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了… … 下一步怎么办。 处分布告已经公布了，难道又收回不成。 厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信。 私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不。 …… 贾厂长皱起了眉头。 选择题 1 如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该 怎样 对待公布的迟到早退的惩罚规定 ，才能让员工心服口服。 d 2 请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于那种类型 b 3 利克特的领导行为理论被称为 c 4 案例中贾厂长制定政策时仍套用 他以前在 上海 高 压油泵一厂的经验来解决上海 液压件三厂的 问题，这样作出的决定属于那种个体决策因素。 b 思考题 ： ⑴贾厂长为什么会作出案例中的决定。 请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式 ⑵如果你是贾厂长，你该怎么办。 提示 ： 对这个案例，可以用关于人性的假设理论进行分析，贾厂长由于把工人看成是理性的经济人，所以他过分地强调对工人的奖惩，而不是过细地做思想工 14 作，导致了案例中出现的问题。 当然也可以用其它理论来分析这个案例，该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。 改革不合理的的厂纪厂规有 助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。 但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。 他犯了一个先入为主的错误。 他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式 2，即开明权威式的领导方式。 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原来的领导方式，可采用管理方式 3 或管理方式 4，在与工人充分讨论协商的情况下，制定公平合理的、行之有效的规章制度。 为解决工人洗澡排队的问题，厂 里应该彻底改造女澡堂。 这样就扫清了新规定执行的障碍。 骨干员工为何要走。 (也可参照作业一的二 “研究所里来了老费 ”) 张经理是 A 公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。 主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。 而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为。 相持之下两人一气走之。 问题： 请你用有关激励理论分析此案例。 提示 ： 从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。 谁拥有企业发展所必须的优秀人 才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。 因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。 该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。 而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。 你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。 日本大河精工株式会社 尊重、理解、信任 日本大河精工株式会社创建初期，充其量只是一家中小公司，发展到现在成为世界上最大的语句制造商，在国际市场上占有 20%的份额，在国内的占有率更达 31%。 1962 年，大河的总经理松景义男通过讲课的机 会认识了东芝公司的质量管理科长衫本辰夫，并说服东芝公司总经理士光敏夫将衫本辰夫转入大河公司。 于是衫本辰夫以总经理的身份转入大河，半年后就任总经理。 衫本辰夫具有丰富的经历，办事坚决、果断，一旦下了决心做好了准备工作，就全力以赴，不屈不挠。 他把科学的管理思想升华到战略的高度，并获得了成功。 山本辰夫把企业的中心工作转到了充实人才和提高员工素质上来，他认为提高员工的素质关键在于领导人的以身作则。 因此直到现在他还是坚持每天早上 7 时15 分到公司，以自己的实际行动作为大家的表率。 他主持工作后把原来公司内部众多的委员会进 行精简，仅保留了 3 个，其中之一就是所谓 “工作乐趣委员会 ”，其目的在于从工作、工资、环境 3 各方面集思广益，使公司成为充满工作乐趣的团体，使员工们精神愉快的充分发挥自己的能力。 此外它在公司内部的经营方面也进行一系列富有特色的改进，正是这一切，换来了大河公司今天的辉煌成就。 问题： 1. 衫本辰夫的管理方法表现了那些组织发展的基本价值观。 提示 ： 15 1． 尊重人，信任和支持，创新 2. 这些价值观对组织发展有什么帮助。 3. 提示 ： 建立良好的工作环境，有利于员工的自我实现，有利于团队和学习型组织的建立 ◆ 案例 选择题 莲 羊 绒有限公司小苗的成长 北京雪莲关绒有限公司的科技人员苗晓光 ,是公司先进人物中的典型代表 .他从学校的校门出来．就进了工厂，那么在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学，结合生产的需要，结合因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是资源大国，也是一个生产大国，如何要把自己的所学，结合实践要发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，激励他在将近 6 年的时间内，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在 1995。