人力资源本部20xx年上半年工作总结与下半年工作计划

人力资源本部20xx年上半年工作总结与下半年工作计划内容摘要：

薪资方面：由于历史原因和各部门之间的差异性，以及没有统一的薪资标准，造成对薪资水平的认识不一致，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，奖金发放标准不统一、随意性大，车间新进人员反映试用期工资偏低等现象存在，不仅给工作带来了负面影响，也使公司的人工成 本构成不合理，还造成人员流失。 招聘方面： （ 1）除拉链制造本部进行了部份人员的定岗定编外，公司人员数量仍未做到科学、合理的配置，没有对现有人员的工作量与工作负荷进行评估，特别是一线员工的需求仍然是随意性较大； （ 2）招聘过程中种种不正常现象困扰正常工作的开展，特别是一线员工的招聘存在较严重的违规现象，如：不经过人事部门直接找用人单位主管签字、某些部门的人员增补申请单甚至交由公司以外的人员带到人事部，指定要招收某一个人。 （ 3）由于相应的制度不完善和设施的不配套，有效的用人、留人机制尚未建立，造成了部份 招聘进来的人员留不住，人事部门费了很大代价招聘到的人员却由于种种原因离职，如：工作安排不适当、与主管意见冲突、主管在用人方面存在不公平现象、工资不合理、住宿紧张条件较差、对新进人员工作指导与生活关心不足等等，这些不仅造成了招聘成本的浪费，也影响了空缺岗位工作的开展。 特别需要指出的是，今年春节之后女工招聘遇到了前所未有的困难，一方面由于离职人数较多要补充，另一方面，由于工作条件所限，技校生对现场适应性差，只能招收劳动力市场上的女工，但劳动力市场上女工数量奇缺，供需矛盾非常突出，而部份用人单位主管不了解 用工市场情况，尚未转变原有观念，认为招收普通员工很容易，招人与留人都是人事部门的事，因此对保持本单位员工的稳定没有引起足够的重视，这些都加剧了人员的流失。 人员异动方面：在不同岗位之间的异动存在不合理现象，对岗位性质差异较大或者岗位出现空缺的情况，如果指定异动某一人，则显然是有失公平的，因此，对于转岗异动和岗位空缺的异动应通过公开考核竞争上岗的方式进行选拔。 考核与激励方面： （ 1）未建立全面的考核与激励机制，没有及时对员工的工作绩效进行考核并根据考核结果进行相应奖励与惩罚，缺少工作压力与动力，工作 效率不高，危机意识不强，员工缺乏创新与改善热情。 （ 2）干部考核与干部晋升体系尚未完善，目前试运行的《自我评议办法》有待修订，考核结果的处置对干部的激励作用不明显；干部晋升的考核标准不明确，也未建立干部竞争上岗机制和末位淘汰机制，一些员工反映意见大、管理方式简单、工作业绩不佳的干部仍在混日子。 培训方面： （ 1）存在多头管理的现象，人力资源本部对公司培训无法进行统一规划与管理，例如：对公司外派培训和外聘讲师到厂培训基本上由部门自行负责，对各单位自行组织的培训各单位也未定期作汇总报告，造成人力资源本部对公 司总体培训状况不清楚。 （ 2）培训目的性、针对性不明确，未做充分的培训需求调查与分析，培训课程设置不尽合理，没有针对具体的岗位职责与任职资格要求设置各岗位的培训目标与培训课程。 （ 3）培训后很少或基本未对学员进行笔试或写培训心得报告等考核，未开展培训效果评估； （ 4）内部师资缺乏，讲师教学水平有待提升； （ 5）学习没有动力、也没有压力，培训与岗位轮换、干部晋升考核等激励机制未挂钩；。