产品贸易公司销售薪酬方案

产品贸易公司销售薪酬方案内容摘要：

事业部总经理、 销售 总监、高级经理 适用 公司可根据需要，每季度对 事业部总经理、 销售 总监、高级经理 进行述职与绩效考核， 半年度业务销售指标达成 率低于 30 %， 或年度业务 销售指标达成率低于 70 %， 则公司有权对相关负责人作降级降薪并调整岗位处理或直接辞退处理，相关人员不得异议或要求公司辞退补偿。 业务人员工资计发强制性扣罚规定： 业务人员领取工资，必须按要求考勤，完成公司和上级管理性任务要求；否则，依公司管理规定进行扣罚。 特别地 ：业务经理、业务员之业务工作报告（包括公司职能部门或 销售 负责人明确要求的各类报表、报告，如业务操作人员之业务工作 日报、周报 ，业务管理人员之管理类报表） 不能 按上级或公司要求 按时完成 并提交 的， 无论理由， 按 200 元／次从工资 中 扣除 （不足 的，递延以后扣除）； 连续 3 个月 出现 6 次及以上延迟 (延迟 1 个工作日及以上 )完成并提交 的， 公司保留按严重违纪执行开除的权利。 绩效工资 管理 产品贸易 销售薪酬方案 第 6 页 /共 11 页 《销售 20202020 年度薪酬方案》 签发： 销售 自主拟定绩效考核办法，于实施前报公司人力资源部门评审，总经办核准即可执行，并且每月可根据工作重点、问题重点、公司策略重点调整考核指标或考核方法。 公司有关部门有义务配合 销售 采集、确认考核有关的数据或事实，考核暂由 销售 主管人员主持。 公司人力资源部门提供技术指导、结果审核确认；并督导确保于每月 20 日前向公司 财务部门提交上月之绩效工资计算数据。 实行按月度考评，每月计发放上月绩效工资，并随公司统一工资一起发放。 绩效工资计算与考核结果分布 绩效工资金额 =绩效工资基准 绩效考评系数 销售 负责人由公司总经理另行考核，下表包括其以下所有人员。 绩效考核结果强制分布表 绩效评定等级 参考名额 所占团队比例上限 绩效考评系数 参考考核成绩 优秀 (A) 4 10% =100 分 良好 (B) 8 10% =90 分，且 100 分 合格 (C) 20 60% 1 =70 分，且 90 分 差 (D) 4 10% =50 分，且 70 分 很差 (E) 4 10% 50 分 绩效考核原则 本单元绩效考核是以关注过程为主，引导人“用正确的方法正确地做正确的事情”为宗旨。 考核内容以部门或岗位主要工作为主，以制度化和考核指标的数据化作为考核方式，尽量减少人为干扰及主观性，考核注重公平性原则。 每月可根据情况拟定调整下月的考核项目、指标、方式。 绩效考核以月度考核作为一个考核周期，结合每季 /半年 /年度的综合考评，兼顾过程和结果而确定评定等级。 销售每月组织考核，并将考核结果于 15 日前移交公司人力资源部门审查 绩效考核重点考核内容 重点客户的开发、签约与服务 (20 分 ) 工程项目信息搜集的数量、准确性以及成功案例 (20 分 ) 工作报表的填报 (20 分 ) 销售业绩 (2 万以上计 15 分。 50 万以上计 25 分。 100 万以上计 35 分 ) 样品管理及样板路 (10 分 ) 客户满意度 (10 分 ) 产品贸易 销售薪酬方案 第 7 页 /共 11 页 《销售 20202020 年度薪酬方案》 签发： 竞争品牌日常信息及动态 (5 分 ) 销售 超额 提成 销售提成界定： 、业务人员： 指业务经理、业务员类直接面向客户推销的人员；享有操作业务包比例 （ B1） 、业务管理人员： 指 销售 总监、高级经理 、事业部总经理 ；只能享有管理业务包比例 （ B2）， 且必须切实履行了所在责任区域发生的所有销售业务（含其他区域人员到本辖范围作业项目）之全程管理与支持服务方可对应享有。 、本制度所称 销售超额 提成 ： = ∑（考核期各业务类别销售回款净额 该类别对应业务包干费比例） — 考核期实际支付业务包干费 、 销售 总额控制之上限 业务包干费比例（ B） = （ B1） +（ B2） 业务类别 /部门 销售 所有业务包干。