薪酬设计与管理课程设计模板(最新整理by阿拉蕾

薪酬设计与管理课程设计模板(最新整理by阿拉蕾内容摘要：

工龄调整是指随着员工 工龄 的增加，逐年等额调升员工工资。 薪酬结构调整 薪酬比重 在企业薪酬总额中，高、中、低三个层次员工所占的薪酬 比重是不一致的， 高级管理人员 人数少，但人均占有薪酬比重高；基层人员人数多，但人均占有薪酬比重低。 因此在调整 薪酬结构 中，要根据不同层次的员工采取不同的措施。 比如为了降低 成本 ，对于高级管理人员采取降 低录用率的措施效果较为明显；对于中级管理人员，可以采取调整固定工资和 绩效工资 结构的办法，相对提高绩效工资的比重，并加大对绩效工资的考核力度，使得大部分员工只能拿到固定工资，而拿不到绩效工资，这对于降低成本效果也较为明显；对于基层人员，则可以采取延长工作时间或尽量压缩企业规定的休假时间，但采取不增加工资或工资变化幅度不大的办法，同样会起到降低成本的作用。 调整工资标准和工资率 随着 绩效工资制 和 弹性工资制 的逐步推广和适用，对企业在员工收入分配 卜的灵活性提出了更高的要求，因此企业在调整薪酬结 构时，广泛采用调整工资标准和工资率的措施．对多个 薪酬等级 以及薪酬变动范围进行重新组合，从而使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。 测算人力成本 人力资本的内涵 人力资源的取得成本 人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。 具体包括以下几项：（ 1）招募成本，它是为吸引和确定企业所需人力资源而发生的费用，包括对企业内外的广告宣传费用。 （ 2）选择成本，是企业为选择合格的职工而发生的费用。 （ 3）录用成本，是企业为取得已确定聘任职工的合法使用权而产生的费用。 （ 4）安置成本，是企业将被录用的职工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所需装备的费用；从事特殊工种按人员配备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 人力资源的开发成本 人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而发生的费用。 具体包括以下几项：（ 1）上岗前教育成本，是企 业对上岗前的新职工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生的费用。 （ 2）岗位培训成本，是企业为使职工达到岗位要求对其进行培训而发生的费用。 （ 3）脱产培训成本，是企业根据生产加工作的需要，允许职工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。 人力资源的使用成本。 人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。 具体包括以下几项：（ 1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所 需的费用。 （ 2）奖励成本，是为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金。 （ 3）调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业工作而发生的费用。 人力资源保险成本 人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。 具体包括以下几项：（ 1）健康事故保障成本，是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。 （ 2）劳动 事故保障成本，是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。 （ 3）退休养老保障成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。 （ 4）失业保障成本，是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给于的补偿费用。 人力资源的离职成本 人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。 包括以下几项：（ 1）离职补偿成本，是企业辞退职工或职工自动辞职时，企业所应补给职工的费用。 （ 2）离职前低效成本，是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损 失费用。 （ 3）空职成本，是职工离职后职位空缺的损失费用。 人力资源成本项目的内含 即： 企业从业人员劳动报酬总额 +社会保险费用 +福利费用 +教育费用 +劳动保护费用 +住房费用 +其他人工成本。 确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。 人力资本的计算 招聘成本 招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。 还有间 接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。 其计算公式如下： 招募成本 =直接劳务费 +直接业务费 +间接管理费 +预付费用 选拔成本 选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。 其计算公式如下： 选拔面谈的时间费用 =（每人面谈前的准备时间 +每人面谈所需时间）选拔者工资率 候选人数 汇总申请资料费用 =（印发每份申请表资料费 +每人资料汇总费） 候选人数 考试费用 =（平均每人的材料费 +平均每人的评分成本） 参加考试人数 考试次数 测试评审费用 =测试 所需时间 （人事部门人员的工资率 +各部门代表的工资率） 次数 （本企业）体检费 =[（检查所需时间 检查者工资率） +检查所需器材、药剂费 ] 检查人数 录用成本 录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。 这些费用一般都是直接费用。 其计算公式如下： 录用成本 =录用手续费 +调动补偿费 +搬迁费 +旅途补助费 安置成本 安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 安 置成本 =各种安置行政管理费用 +必要装备费 +安置人员时间损失成本 上岗前教育成本 上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。 计算公式如下： 上岗前教育成本 =（负责指导工作者平均工资率 培训引起的生产率降低率 +新职工的工资率 职工人数） 受训天数 +教育管理费 +资料费用+教育设备折旧费用 岗位培训成本 岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。 上 岗培训主要通过以老带新的形式完成。 其计算公式如下： 岗位培训直接成本 =∑指导小组时工资 指导小时 I每月指导次数 I+∑（被指导者小时工资 K指导小时 K月被指导次数 K） 岗位培训间接成本 =培训人员离岗损失费用 +被培训人员不熟练造成损失 +培训材料费 +各种管理费 岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比岗位培训成本损失费用要小些，时间可能短一些。 其计算公式为： 岗位再培训间接成本 =培训再培训人工费用 +材料费用 +管理费用 +各种培训造成的损失费 离职补偿成本 离职补偿成本是指企业辞退员工 ，或是员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。 离职管理费用 离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生的管理费用。 面谈时间成本费 =（与每人面谈前的准备时间 +与每人面谈所需时间）面谈者工资率 企业离职人数 离职员工的时间费用 =每人面谈所需时间 离职员工的加权平均工资率 企业离职人数 与离职有关的管理活动费用 =各部门对每位离职者的管理活动所需时间的平均工资率 有关部门职工的平均工资率 离职 人数 离职前效率损失 =正常情况平均业绩 离职前期间内平均业绩 空职成本 空职成本是指员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不利的影响，从而会造成企业的损失。 工资确定 最终工资的确定如下： 部 门 岗 位 职级 基本 工资 特殊工资单元 奖金单元。