苗旺达公司员工手册

苗旺达公司员工手册内容摘要：

生管理 厂区安全、防火、值班、门卫 监管原料及成品的质检化验 监管产品的生产工艺及流程 生产厂长：原料、 半成品、成品的出入库管理 制定生产计划，组织人员安排生产 机械设备、电器线路的维护与保养 定期全面巡视检查，负责安全生产 组织、选拔、招收各车间生产工人 按照要求定期提供与生产相关报表 12采购部 根据销售计划制定全年采购计划 建立完善的供应采购体系（供应商数量、品质对比、市场询价） 实时关注原料的市场行情，把握好采购时机，降低市场风险。 建立健全本企业各项原料的采购标准体系（整洁度、均匀度、美观度） 13 研发部 关注市场最新动向，跟进新产品开发 对现有产品不断的进行技术升级和改进 管理实验基地，记录好每年的对比试验 制定和改进现有的生产工艺流程和配比 对厂长、车间主任、生产工人进行培训 14质检部 原料、半成品、成品抽样存档 原料、半成品、成品检验（外观、品质、重量） 监督执行工艺流程，生产过程中的品质控制 化验室及化验管理（物品、设备、流程、安全） 15技术服务 经销商、用户对公司产品的技术咨询进行回复 整理组织技术培训材料 对新员工进行技术培训考核 对老员工进行技术的继续教育 配合销售部进行售后回访宣传 应对处理对公司产品问题的投诉 培训管理派 遣考核促销员站店促销 15 第三部分 企业文化 苗旺达企业宗旨： 为用户创造最大价值 为员工谋取更多福利 为客户带来最大效益 为社会做出更大贡献 苗旺达企业精神： 团结奋进、开拓创新 诚信务实、追求卓越 苗旺达企业作风： 迅速高效、认真严谨 尽心竭力、勤俭节约 苗旺达服务理念： 为客户再多想一点、让自己再多做一点 苗旺达企业愿景： 做百年企业，创世界名牌。 苗旺达管理理念： 科学化、制度化、信息化、人性化 苗旺达管理 原则 管理流程化 流程标准化 标准信息化 信息透明化 苗旺达市场理念： 总比别人快半步 苗旺达行为理念： : 16 心态决定状态、状态决定行为 行为决定结果、结果决定未来 1苗旺达工作原则 布臵工作讲标准 落实工作讲计划 汇报工作讲结果 检查工作讲指标 评估工作讲绩效 每周 ——每周一考核 每天 ——每天一总结 每人 ——每人一比较 每事 ——每事一分析 17 第四部分 聘任解聘 聘任及解聘员工程序 为了从源 头上提高苗旺达公司企业员工素质，强化培训机制。 打造一支思想统一，素质过硬，纪律严明，业绩高效的团队。 应该按照科学化正确的程序招聘录用员工，减少录用工作中的失误，尽快地招聘到需要的高素质员工。 苗旺达公司企业招聘员工应按照以下的程序进行： 一、 申请人员增补手续 招聘员工的部门在确认并无内部人员调职补缺的可能性后，向人力资源部递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，如属新增位，则应将详细说明招聘岗位的工作职责、任职要求等。 人力资源部详细审核职位之工作职责、任职要求、岗位等级等事项。 上报公司董事会 批准，如同意其申请，应先考虑在本企业内部晋升、调职，当确认本企业其他部门并无合适人选时，方可在企业外部发布信息招聘人员。 二、 招聘方式的选择 人事部门应该根据招聘职位性质，有的放矢地选择招聘方式，为企业节省招聘支出，提高招聘效率。 三、对于应聘人员进行初步甄选 应聘者应该先行填写应聘简历，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。 招聘人员在应聘者填写完应聘简历后，就求职者以往的工作生活经历做以简要的了解，对求职者有个基本的了解和筛查。 对不符合要求者进行淘汰。 18 四、 面试 组成面试的筛选小组，面试筛选小组成员由用人部门代表、人力资源部、公司管理层等对该职位有密切工作关系的部门参加。 面试方法采取合议制面试，用人部门主管的意见起决定作用，筛选小组其他成员的意见起参考作用。 根据招聘职位设计面试评价表。 面试评价要素共分以下十八项： （ 1）仪容； （ 2）人生观、社会观、职业观； （ 3） 生活态度 （ 4） 人格成熟度（情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性） （ 5） 个人修养 （ 6） 求职动机 （ 7） 工作经验 （ 8） 相关的专 业知识、专业技能及从业资质 （ 9） 语言表达能力 （ 10）维逻辑性 （ 11）应变能力 （ 12）社交能力 （ 13）自我认识能力 （ 14）协调领导能力 （ 15）责任心、时间观念与纪律观念 19 （ 16）分析判断能力 （ 17）考察其应变能力 （ 18）决策能力 面试场所选择与环境控制。 （ 1）面试环境应保持安静舒适 （ 2） 面试考官应按招聘职位调节活泼与严肃情绪 （ 3） 被试者坐位放在房子中央 （ 4） 面试过程中人员不能随意走动 （ 5） 面试过程不要被打断。 另外 对于技术员、中高级技人员及其他相关岗位，由于所担任的工作属技术性工作，必须提供相应的资格证书外，还需进行实际操作考核。 五、岗前培训 对于面试合格的求职者应参加相应的岗前培训，岗前培训无工资。 针对岗前培训的各个项目通过一段时间的学习后，按照规定进行培训考核，逐步淘汰。 如求职者完成所有岗前培训，并通过全部考核。 由人力资源部报请董事会批准备案后，该人员即可被录用。 六、 试用期 试用期一般为一至三个月，具体视其所从事的岗位而定，试用期内执行试用期工资，由该职员履行新职日起算。 目的在 于补救筛选中的失误。 七、正式录用签订劳动合同 经过试用期的考察后，对试用合格者予以正式录用。 并签订劳动合同，从正 20 式录用之日起享受本企业相应人员的福利薪金待遇等。 八、填写公司人事档案 公司认为，对人事档案进行恰当的管理十分重要。 因为它体现了公司对每个员工的重视。 为此，每位员工都有责任在签订劳动合同前，真实地填写公司员工档案表。 提供不正确或虚假简历情况的视为违反诚信原则，并可作为被解雇的理由。 员工表中所填情况发生任何变化时，及时填写 “个人情况更新表 ”，通知直接主管经理和办 公室。 员工档案属公司机密文件，人力资源部必须保守秘密。 除经公司主管领导批准外，不得私下打听他人的个人情况。 九、晋升和调动 公司根据员工工作表现和工作能力，按照公司规定的程序考核，考核后根据考察情况调整其工作岗位和职务。 如被晋升或调动，直接主管经理应该将晋升或调动情况通知员工，填写 “员工晋升或调动表 ”送交办公室，载入公司人事档案。 应该避免以不正当手段获取职位，如发现此行为可作为被解雇的理由。 21 附录：内部工作职位选定制度 方针 建立内部工作职位选定制度，系基于公司对促 进员工个人事业发展和发挥其潜力的信念。 公司内部或外部候选人将一视同仁，最终的选择依候选人资格是否适合工作要求而定。 支持和尊重员工个人事业的发展，是管理者的责任。 因此，一旦部门内工作按排就绪，管理者有义务促成员工的顺利调动。 申请人有责任将其感兴趣并准备申请的内部工作职位的情况报知上司批准并呈交人力资源部门。 资格 员工必须在现岗位工作至少 12 个月以上，方可申请其他部门工作职位，或者本部门上一个级别的工作岗位。 通知 大多数有关职位空缺的信息都将公开告知员工。 程序 申请的员工应该通知自己的 上司并得到批准，填写内部工作职位调动申请表，连同履历一并交予人力资源部门将协调选定工作。 人力资源部门的职责： 审查申请，决定员工是否有资格申请相关职位； 安排面试、进行挑选、测试及核实情况。 如申请获准，与用人部门经理和原部门经理就工作安排及调整日期进 行协调，以保障顺利调动。 22 如申请未获准，将结果通知员工。 工作职位申请出现纠纷时，协助用人部门经理和原部门经理解决问题。 原部门经理的职责 支持员工个人事业发展，在整个过程中与人力资源部 进行协调。 原部门经理应对申请者个人事业发展提供咨询意见。 原部门经理还应该与用人部门经理商讨申请者的工作情况，以及其未 来发展的潜力。 与用人部门。