20xx年清华机电制造公司薪酬管理制度=(编辑修改稿)

20xx年清华机电制造公司薪酬管理制度=(编辑修改稿)内容摘要：

五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一 等 十二 等 1 级 100 200 300 400 500 700 1000 1200 1400 1800 2500 3200 2 级 120 220 320 420 540 800 1080 1350 1600 20xx 3000 4000 3 级 140 240 340 440 580 900 1160 1500 1800 2200 3500 4800 4 级 160 260 360 460 620 1000 1240 1650 20xx 2400 4000 5600 5 级 180 280 380 480 660 1100 1320 1800 2200 2600 4500 6400 6 级 200 300 400 500 700 1200 1400 1950 2400 2800 5000 7200 7 级 220 320 420 520 740 1300 1480 2100 2600 3000 5500 8000 8 级 240 340 440 540 780 1400 1560 2250 2800 3200 6000 8800 9 级 260 360 460 560 820 1500 1640 2400 3000 3400 6500 9600 11级 280 380 480 580 860 1600 1720 2550 3200 3600 7000 10400 11级 300 400 500 600 900 1700 1800 2700 3400 3800 7500 11200 12级 320 420 520 620 940 1800 1880 2850 3600 4000 8000 120xx 13级 340 440 540 640 980 1900 1960 3000 3800 4200 8500 12800 14级 360 460 560 660 1020 20xx 2040 3150 4000 4400 9000 13600 15级 380 480 580 680 1060 2100 2120 3300 4200 4600 9500 14400 16级 400 500 600 700 1100 2200 2200 3450 4400 4800 10000 15200 17级 420 520 620 720 1140 2300 2280 3600 4600 5000 10500 16000 18级 440 540 640 740 1180 2400 2360 3750 4800 5200 11000 16800 19级 460 560 660 760 1220 2500 2440 3900 5000 5400 11500 17600 20级 480 580 680 780 1260 2600 2520 4050 5200 5600 120xx 18400 21级 500 600 700 800 1300 2700 2600 4200 5400 5800 12500 19200 22级 520 620 720 820 1340 2800 2680 4350 5600 6000 13000 20xx0 23级 540 640 740 840 1380 2900 2760 4500 5800 6200 13500 20800 24级 560 660 760 860 1420 3000 2840 4650 6000 6400 14000 21600 25级 580 680 780 880 1460 3100 2920 4800 6200 6600 14500 22400 备注：该薪点表按比值换算成职务工资，职务工资含职务固定工资和职务绩效工资两部分。 （职务等级进入） 第二十二条 具体某员工进行薪等薪级，必须进行评估，确保其能否使现任职务（职位）发 挥应有的“价值”。 或者，确认职务担当者预期的“职务贡献”。 评估的主要依据是职务担当者以往 人事考核结果，以及在职务上所做的工作计划与承诺。 任职资格等级进入 •当公司的任职资格能力分层、分类、分等、分级确定后，等于构筑了一个较完善的框架。 •这个框架的设定是没有考虑具体的人，它属于基础建设，确定了比赛场地、比赛线路、起跑点、终点等。 •接下来就要将 清华 公司的 所有员工 ，按照以往的工资惯性转入职务职务工资 制度中，为每个人确定任职资格等级。 •至此，就能顺利地实现新旧工资制度的转轨，任职资格等级制度才能真正运转起来。 任职资格 是指承担职务（岗位）的资格与能力，内容包括： • 基本素 质：知识、技能与体能； • 专业技能：经验、熟练程度； • 个人品质：职业道德、修养。 任职资格划分是指对承担职务（岗位）资格与能力的制度性区分。 分分 层层 ：按资格能力的高低，分出不同高低层次，是纵向划分。 （如：管理层，操作层） 分分 类类 ：按承担职务（岗位）的性质，分出不同内容的资格能力，是横向划分。 （如：管理类，事物类，生产类，市场类等） 确定职务 等级区间 各职类任职资格等级的划分必须分出等级下限和上限，即职能等级区间。 下限是其任职资 格能力起跑点，上限是其任职资格能力的终极目标。 职能 等级区间，可 根据 清华机电 不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级区间，作出相应的调整。 职类区间的设置原则 •预设原则 职类区间要涵盖本职层所有职务（岗位）的任职资格能力，必须为资格能力的提高预设足够的空间。 •倾斜原则 各职类职能等级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现公司总体战略、理念和人事政策的导向，即向有利于公司成长与发展的那类人倾斜。 •非歧视原则 拉开差距，并不意味着对某一职类的歧视，而且员工可以在自我开发的基础上，通过职类转换，进入更新的职能等 级。 •非对应原则 职能等级区间上限，只意味着本职类的最高任职资格能力要求， 员工很少能够直接进入上限，而能否进入上限，取决于其自身能力的提高与考核结果。 （薪等进入基准） 第二十三条 根据职务等级表。