证券公司营销管理手册

证券公司营销管理手册内容摘要：

使用 . 在招聘现场应该准备六把凳子 ,两把放在招聘台前 ,用于给应聘者填写表格使用 .两把放在招聘台后面 ,给现场解答应聘疑问的招聘人员使用 .另外两把放在招聘展位后面 ,用于重点应聘者和营销经理重点沟通使用 .展位布置可以参照下图 : : 在一个人才集市的招聘活动中 ,为保证招聘活动的顺利进行和效率的最大化 .一个招聘活动的人员角色成员应有如下几个 : ① 面谈人员。 （招聘面试人员） ② 助手（后勤人员，负责收集简历， 安排次序，与等待 面试 者沟通交流，指导协助填写应聘资料） ③ 引导人员（负责初步面谈和收集简历 也需在招聘会场中分发新时代招聘说明材料 ） ④ 幕后人物（负责对重点人员面谈并记录初步印象） ⑤ 补位（根据需要负责对上述岗位及时补位） 各营业部营销管理人员可依据营业部人员安排如上人员角色 .但因保证每次人才集市招聘活动应不少于 5 个以上营业部招聘角色人员参与 .并在招聘活动中应有 一个营销经理级别以上人员参与 .如 针对大型人才集市 ,营业部营销副总或营业部总经理也应该参与 . 宣传资料设计和准备。 在人才集市的招聘 活动中应 制 准备如下材料 .公司 形象 宣传 画册12 本 、营业部宣传资料 和宣传折页 2050 份、招聘职位宣传资料 50100 份 、 应聘登记表100200份 . 在每次人才集市招聘中 ,各营业部营销经理可制作招聘职位宣传材料 ,并让参加招聘 会的引导角色人员在人才集市的会场中进行有针对的分发 .并对有意向的人员直接引到招聘展台 : 附件四： 招聘职位宣传单 : : 附件五：新时代招 聘 登记 表 : 招聘人员形象设计和行为规范 .为树立专业化的营业部形象 ,吸引有效人才的加盟 , 在整个招聘活动过程中 ,所有参加招聘活动的营业部人员应做如下形象统一 着装统一 夏天 :男士上身应着浅色长袖衬衫 ,扎深色领导 (不可穿 短袖衬衫 ).,穿深色裤子 ,脚穿黑色皮鞋 (不可穿任何形式的凉鞋和运动鞋 ) 女士上身应穿浅色衬衫 ,打深色领花 ,穿深色裤子或裙子 .脚穿凉鞋 .(不可穿任何 形式的休闲装或裙子 ) 冬天 :男士应穿深色 西装 ,内穿浅色衬衣 ,配适色 领带 .脚穿深色皮鞋 . 女士应穿神色套装 ,内穿浅色衬衣 ,打深色 领带或领花 .脚穿黑色皮鞋 . 语言规范、行为规范 ,在面对应聘者应做到语言规范 ,行为规范 不可表现出非职业化语言和行为动作 . 在招聘活动中，我们的营业部招聘人员应主动出击。 例： 1：如应聘者在展台外面我方 招聘者 引导者应主动 说 :你好，我是新时代证券公司的 ***，我们今天在这里进行人才招聘，这里有我们的 招聘 岗位介绍，可以占用你一分钟时间让 我来给你介绍我们公司吗。 ，这是我们的招聘材料（然后 招聘引导者 应主动双手递上我们制作的招聘宣传单。 ） 2：如果应聘者到我方招聘展位前则招聘 面谈人员 应说： 你好，我是新时代证券 的 ***有什么我可以帮到你的。 (因此类应聘者多位已经对我招聘信息兴趣的人员，所以可以简明提出帮助信息，给予对方亲切感 ) 3： 如果经过双发交涉，对方已经表示出对我们招聘的兴趣，招聘 面谈人员 可说 ：非常感谢你对我们公司的信任，请问你今天带了你的个人简历了么。 请留下一份给我，我们会慎重的对你的简历评估，在最短的时间把结果通知你的。 4： 如过在人才集市招聘中，有部分应聘者明确表示出自己的从业意愿，并已有从业经验。 这时我们的招聘面谈人员应说： 你很幸运，今天我们的营销经理 /营业部老总在这里，请到 这里来和他进行深入的交流。 （并引导应聘者到招聘站台的重点面试区，让招聘幕后者进行深入洽谈） 人才集市 招聘话术注意点： 1：）人才集市的现场主要以人才资料的收集为主，不应在解答过多的应聘问题中花费较多时间，如遇有较多问题的应聘者我方面谈人员可较委婉的说： 哦，对的，你提出的问题是很关键，但是对不起，你也看 到 今天我们 今天 都很忙。 如果你愿意的话，留下你的个人资料或者填写我们的招聘登记表 ， 我会在后面安排较多的时间进行面试，如果有什么问题我们可以在那时讨论可以吗。 谢谢。 2：） 在涉及薪资和工作 待遇等 问题上时，我方的招聘面谈人员也因把握住主动 ，不宜做过多解答。 可以直接告知在我们的复试阶段我们才会有针对的解答招聘面谈者可说： 哦，对不起这里我无法回答你的问题，因为具体的数据和内容我们会在复试环节详细的对你解释。 不过请你相信我们绝对是很富有竞争里的。 这点我很自信。 在完成人才集市的应聘材料收集后 ,招聘小组应对该次的招聘成果做出评估 .安装人才素质结构 ,搜集人才资料总数和招聘表现 进行评估 .并按照招聘目标和计划对人才资料进行归类划分 . 校园招聘 ：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。 方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 可在利用每年 的大学院校毕业前期的校园人才推介会 ,免费到学校招聘 ,获取人才信息 .也可与相关金融 ,证券 ,经济等专业院校建立实习基地关系 .开辟营业部为院校实习生见习基地项目 ,可以从实习生中发现优秀人才为营销团队发展所用 .可以说校园招聘基本是不用成本的一种招聘方式 ,但缺点就是招聘过来的新人缺乏实际工作经验 ,需要加大培训的投入即可解决该问题 . 人才交流 中心 ：通过人才交流中心人才资料库选择人员， 通过缴纳一定的费用 .营销组织可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于高级人才效果不太理想。 且不同地域的人才市场构成也对该种方式的使用造成一定困难 . 猎头公司 ：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。 不过使用猎头公司较为适合人才市场发育较为完善的市场 ,对于一些人才市场建设不够完备的市场中 ,这种方式难以找到相应的人才 .而且使用该种方式成本费用较高 总的说来，不同的招聘渠道有他自身的特点和适用范围。 内部招聘可以对员工能力更准 确的判断，可促成连续的提升，达到激励员工，提高员工积极性的目的，同时，从内 部选拔的人员对 营业部和营销组织 情况熟悉，所以无论是招聘还是挑选，成本都很低，回复时间也较短，能马上适应新的工作。 但是，内部招聘容易导致 团队 管理上的近亲繁殖，尤其在 团队快速 发展 环境里更为不利，因为在这种环境里， 对人员的素质要求更为严格。 所以 内部招聘要求 营业部和营销团队 建立一套公平、公正、公开的人才选拔机制， 并且营销团队管理者在选拔人才时也应公平 ,公正 ,公开的执行 .否则就失去的内部招聘的意义 ,并给后期的团队管理工作造成障碍。 而外部招聘在这些方面有他的优势，他可以给 营业部 带来新鲜观念，不要求做很多内部 员工开发工作。 一般说来，当 营销团队 处于以下情况时，我们建议 团队管理者 采用外部招聘： 一 :营业部已 处于发展阶段， 团队建设已经初步完成 ,在业务发展上有较大的空间 .这时可 根据未来发展 需求和 业务拓展要求， 引进 大批量人才，此时内部选聘已不能满足需求 .同时横向的外部招聘可以引进新的观念和业务方法 .有利与团队的长期发展 ； 二 :当空缺职位比较重要， 如营销团队的核心骨干 ,担任有重要岗位的人员出现缺失的时候 .并且 现有人员中没有合适人选，或者有培养对象但培养所需成本较高时 ,可直接利用相应的岗位资源 ,对外部 的人才进行直接的引进 .但引进此类人才应注意在工作方式和工作意识方面维持一定的相一致 ,否则很容易造成内部磨合问题。