20xx年大富豪软件公司kpi绩效考核制度(编辑修改稿)

20xx年大富豪软件公司kpi绩效考核制度(编辑修改稿)内容摘要：

职 第十七条 每年度 KPI成绩出来后，各中心总监、部门负责人必须进行年 终述职，以总结经验，为下年工作打下基础。 述职书面讲稿留作绩效档案，述职的内容为： KPI指标目标达成率（占全部内容的 25%） 包括绩效目标的达成情况，是否随工作需要制订了合适的目标与计划 对工作方式的优化和改善（占全部内容的 40%） 包括对工作制度、工作程序、工作方法的优化，以及与其它资源的配合情况等 工作考核与效果评估（ 10%） 对下属考核的准确性，考核目标设置的合理性，对考核程序的执行情况 个人素质与员工培养（占全部内容的 10%） 作为管理者，自己的心态、工作积极性、自我学习与提升，对下属员工的培养工 作 经验教训及未来工作规划和设想（ 15%） 员工年度绩效评级 第十八条 为使一般员工的年度绩效结果更为科学、公正，将员工按中心为单位，强制进行正态分布分级。 （ 1）由中心总监组织计算每个员工的年度绩效成绩： 员工年终绩效成绩＝ 4 个季度考核成绩平均＊ 60%＋员工所在部门 KPI成绩＊ 40% （ 2）以中心为单位对员工 年终绩效成绩进行排序； （ 3）按正态分布要求，对一个中心范围的员工进行强制排名： A级占 10%， B 级占 15%，C 级占 50%， D 级占 15%， E 级占 10%；对于分配在级别之间的小数点位名额，进行四舍五入 处理； （ 4）对不属于某个中心而单独由公司管理的部门，部门负责人参照中心正态分布分级方式对下属员工进行分级； （ 5）所有员工的绩效评级在中心及公司管理的单独部门完成后，将年终绩效成绩计算资料和分级结果报人力资源部审核，确认后存档。 不同周期绩效成绩 第十九条 一般情况下，用 KPI得到完整的年度数据， KPI考核者即可得到年度绩效成绩；根据需要，可以按半年为周期统计完整的 KPI数据，即可得到半年 KPI考核成绩；非 KPI考核者按季度考核，可以获得未与上级成绩挂钩的个人季度考核成绩；若 KPI按半年为周期统计完整的 数据，则非 KPI考核者可以得到半年度完整的绩效考核成绩。 不同周期的绩效成绩见下表。 不同周期的绩效成绩 类别 季度 半年 年度 KPI考核者 无 需要 完整的半年度 KPI数据，才可获得 年度 KPI成绩加权平均 非 KPI考核者 不与 KPI挂钩 季度个人指标绩效考核成绩 两个季度个人绩效成绩平均 四个季度个人绩效成绩平均 KPI挂钩 无 半年个人绩效成绩迭加上级 KPI半年度成绩 全年个人绩效成绩迭加上级 KPI年度成绩 第四章 绩效管理沟通与改进 个人绩效指标考核 沟通 与绩效反馈 第二十条 绩效沟 通 是整个 绩效管理工作 的重要环节，它的主要任务是 ：改善及增强考核者与被考核者的融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱项；帮助被考核者善用自己的强项；设计改进弱项的方法和步骤，明晰被考核者发展及训练的需要，为被考核者设立下阶段的目标，确定今后的工作绩效标准。 第二十一条 个人绩效指标 考核沟通应由考核人和被考核人单独进行，时间为 15 分钟 左右为宜。 沟通时上级需指出被考核人在工作中存在的问题、缺点，并听取他们对本次考核的意见，在达成充分一致后，双方在考核表上签字确认。 人 力资源部根据需要，可选择参加部分的绩效沟通 工作。 第二十二条 当被考核者不认可自己的考核成绩时，可向人力资源部反馈，由人力资源部与考核者的上级或更高一级的领导进行协。