20xx年中国企业人力资源管理现状调查报告(编辑修改稿)

20xx年中国企业人力资源管理现状调查报告(编辑修改稿)内容摘要：

奖惩制度、（ 10） 薪酬制度、（ 11）职业安全与劳动保护制度、（ 12）职工社会保障制度等人力资源管理制度建设 及执行等方面做得普遍 较好；在（ 2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（ 13）干部竞 聘上岗制度、（ 14）后备干部管理办法、（ 15）员工职业生涯发展计划、（ 17）员工申诉制度等 人力资源管理制度建设及执行等方面普遍比较差，尤其是（ 14）后备干部管理办法、（ 15）员 工职业生涯发展计划等方面比较欠缺。 在人力资源管理制度建设及执行方面， 3 亿元以上和 3 亿元 ~ 亿元销售额的公司要明显 好于 亿元 ~3000 万元和 3000 万元以下销售额的公司， 3000 万元以下销售额的公司最差。 （六）不同资产总额企业人力资源管理制 度建设情况 就不同资产总额（ 3 亿元以上、 3 亿元 ~ 亿元、 亿元 ~3000 万元、 3000 万元以下） 的公司来看，在（ 1）员工手册、（ 3）岗位管理办法、（ 4）人员招聘录用制度、（ 5）劳动合同 管理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（ 8）培训制度（ 3000 万元以下的公司除外）、（ 9）奖惩制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）职业安全与劳动保护制度（ 3000 万元以下的公司除外）、（ 12）职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面普遍比 较好；在（ 2）与企业发展战 略相结合的人力资源规划、（ 13）干部竞聘上岗制度（ 3 亿元以上 的公司除外）、（ 14）后备干部管理办法、（ 15）员工职业生涯发展计划、（ 17）员工申诉制度 等人力资源管理制度建设及执行方面普遍比较差，尤其是（ 2）与企业发展战略相结合的人力 资源规划、（ 14）后备干部管理办法、（ 15）员工职业生涯发展计划等方面比较欠缺。 3000 万元以下资产总额的公司在人力资源管理制度建设及执行方面明显差于 3 亿元以上、 3 亿元 ~ 亿元、 亿元 ~3000 万元资产总额的公司。 三、不同背景企业人力资源管理制度 建设途径分析 不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等）公司主要还是选择“自 己建立”途径来建立本企业的人力资源管理制度。 四、不同背景企业在人力资源管理制度建设方面的差异比较 统计分析发现大部分人力资源管理制度建设及执行方面在各种不同背景变量公司之间皆 存在显著性差异（ p）。 根据 T 检验结果，国有和非国有两种不同性质的公司在（ 1）员工手册、（ 3）岗位管理办 法、（ 4）人员招聘录用制度、（ 5）劳动合同管理制度、（ 6）定期考核制度、（ 7）新员工岗前 培训或新员工见习制度、（ 8）培训 制度、（ 10）薪酬制度、（ 11）职业安全与劳动保护制度、（ 12） 职工社会保障制度、（ 13）干部竞聘上岗制度、（ 14）后备干部管理办法等人力资源管理制度 建设及执行方面存在显著性差异 (p 值皆小于 )。 在（ 2）与企业发展战略相结合的人力资源 规划、（ 9）奖惩制度、（ 15）员工职业生涯发展计划、（ 16）员工合理化建议制度、（ 17）员工 申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面未发现显著性差异 (p 值皆大于 )。 上市和非上市两种不同类型的公司在所有人力资源管理制度建设及执行方面皆存在显著 性差异 (p 值皆小于 )。 3 亿元以上和 3 亿元以下两种不同销售额、资产总额的公司除在（ 1）员工手册的建设及 执行方面未发现显著性差异 (p=，大于 )外。 其他所有人力资源管理制度建设及执行方 面皆存在显著性差异 (p 值皆小于 )。 除上市和非上市公司在人力资源管理制度建设途径方面存在显著性差异（ T 检验结果， p=,） ,其他各种二分背景变量公司之间在人力资源管理制度建设途径方面未发现显 著性差异（ T 检验结果 p）。 林泽炎 执笔 中国企业人力资源管理调查报 告 —— 岗位管理现状 内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范 化水平有待进一步提高。 绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的 局部调整为主。 企业岗位分析的结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领 域。 企业对岗位分析在人力资源管理中的作用的认同感高度一致。 不同背景企业岗位管理情 况存在一定差别。 关键词：企业 人力资源管理 岗位管理 应用 现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在 人与组织的结合点 —— 岗位的 管理上。 以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管 理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待 进一步提高。 在调查的 1883 家企业中， 92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位规范化管理 的重要性，其中， %的企业做过岗位分析， %的企业正在做或准备做岗位分析。 这表 明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。 但仅有 %的企 业做过岗位分析， 企业岗位管理规范化水平仍比较低。 绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。 调查 显示，在进行岗位分析前， %的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整 的企业占 %，调整较大的企业占 %，没进行调整的企业仅占 %。 有 %的企业 通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占 %；人员局部调整的企业 占 %；另有 %的企业没有进行人员调整。 这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了 人员调整，但调整幅度主要以小范围 局部调整为主。 企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。 企业进行 岗位分析的结果主要应用于考核的占 %、招聘的占 %、薪酬设计的占 %、人员岗 位调整的占 %；而应用于培训和职业生涯规划的仅占 %和 %，比例较低。 企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。 87%的企业认为岗位分析对企 业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中， %的企业认为作用非常大， %的企业 认为作用很大， %的企业认为作用较大。 另有 %的企业认为有一点作用，仅 %的企 业认为没有发挥作用。 二、不同地区企业岗位管理状况 西部地区企业岗位管理水平规范化明显低于东中部地区企业。 东部地区做过岗位分析的 企业比例最高，为 %；中部其次，为 %；西部较低，为 47%。 西部地区企业组织结构调整幅度和人员调整幅度最大。 西部地区企业组织结构调整大的 比例最高，为 %；东部地区其次，为 %；中部地区最低，为 %。 从企业人员调整 情况看，西部地区企业人员调整幅度最大，人员调整大的企业占 15%；而东部地区企业进行 人员调整的比 例最小，有 %的企业没有进行人员调整。 企业组织结构和人员调整幅度大， 反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。 不同地区企业岗位分析结果应用稍有差别。 东部地区企业岗位分析结果主要应用领域是 考核、招聘、薪酬设计，中部地区企业主要应用于考核、薪酬设计、人员岗位调整，西部地 区企业主要应用于考核、人员调整、招聘。 东中部地区企业越来越认识到薪酬设计对提升人 力资源管理水平的重要性，并逐渐将岗位分析的结果应用于薪酬设计领域。 三、不同性质企业岗位管理状况 集体企业正规化管理意识两极分化，私营企业管理正规化 水平较低。 从企业性质来看， 国有企业、非国有股份公司及外资企业“做过”、“正在做或准备做”、“不打算做”岗位分析 的比例差别不大；集体企业中，做过岗位分析的企业占 %，为最高，但也有 %的企业 不打算做岗位分析，这表明集体企业管理意识两极分化；私营企业中，做过岗位分析的企业 占 %，低于其他企业，这表明私营企业还不太重视管理正规化。 集体企业组织结构和人员调整的比例和幅度最大，外资、港澳台企业和非国有股份及有 限责任公司进行调整的比例和幅度相对较小。 %的集体企业进行了调整，其中进行 较大调 整的占 %，进行局部调整的占 %。 外资、港澳台企业和非国有股份及有限责任公司进 行调整的比例和幅度相对较小，有超过 20%的企业基本没有进行组织结构的调整。 从人员调 整的情况看，集体企业人员调整的幅度和调整比例最大，人员调整大的企业占 %；非国有 股份和有限责任公司的调整幅度最小，仅有 5%的企业进行了较大幅度的调整；外资、港澳台 资企业调整比例最小， %没有进行人员调整。 不同性质企业岗位分析结果应用领域稍有差别。 国有企业和国有控股企业的岗位分析结 果主要应用于考核和薪酬设计； 集体企业主要应用于薪酬设计和考核；外资、港澳台资企业、 私营企业和非国有股份及有限责任公司主要应用于招聘和考核。 这表明，国有和集体企业越 来越认识到薪酬设计在人力资源管理中的重要作用，过去平均主义的分配方式已经明显不适 应现代企业管理的需要，并根据岗位分析和评价的结果逐渐拉开收入差距。 四、上市与非上市企业岗位管理状况 上市企业管理规范化水平明显高于非上市企业。 境内外都上市的企业岗位管理规范化程 度最高，做过岗位分析的比例高达 %；非上市的企业岗位管理规范化程度最低，做过岗位 分析的比例仅为 %；境内上市、境外上市或拟上市企业做过岗位分析的比例差别不大。 拟上市企业的组织结构调整幅度最大，企业上市有利于促进企业管理水平提升。 拟上市 的企业组织结构调整大的占 %；境内外都上市的企业 100%都进行了组织结构调整。 上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计。 境内外都上市的企业岗位分析结果 主要应用于薪酬设计和考核；没有上市的企业、拟上市企业主要应用于考核和招聘。 这表明 上市企业更注重把岗位分析的结果应用于薪酬设计，来提升人力资源的管理水平。 上市企业更加认同岗位分析对企业人力资源管理的作用和地 位。 上市企业认为通过岗位 分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占 54%；非上市企业认为通过 岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到 40%，低于上市企业。 五、不同规模企业岗位管理状况 企业资产规模越大，企业岗位管理规范化程度越高。 企业资产额 3000 万元以下的企业、 3000 万元至 亿元的企业、 亿元至 3 亿元、 3 亿元以上的企业做过岗位分析的比例分别 为： 42%、 %、 %、 %。 从企业的销售额来看，也有类似规律。 这表明，企业的规 模越大，管理的层级越多、管理的复杂程度越大，越需要通过岗位规范化管理提升企业的人 力资源管理水平。 企业规模越大，组织结构调整的比例越大。 资产额 3 亿元以上的企业组织结构调整幅度 最大， %的企业组织结构调整大；资产额 3000 万元以下的企业组织结构调整幅度最低， 只有 %的企业进行了组织结构的大调整。 从企业销售额看，也有类似的规律，即销售额越 大，调整幅度越大。 企业规模越大，薪酬设计受岗位分析的结果的影响越高。 资产额 3 亿元以上企业的岗位 分析结果主要应用于考核、薪酬设计和招聘；资产额 亿元至 3 亿元企业主要应用于考核、 招聘和薪酬设计；资产额 3000 万元至 亿元的企业主要应用于考核、招聘和薪酬设计；资 产额 3000 万元以下的企业主要应用于考核、招聘和人员岗位调整。 企业规模越大，越认同岗位分析对企业人力资源管理的作用。 资产规模 3 亿元以上的企 业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占 %；资产 规模 亿元至 3 亿元企业的比例占 %；资产规模 3000 万元至 亿元的企业占 38%，资 产规模 3000 万元以下企业的比例占 %。 六、不同行业企业岗位管理状况 采掘业企业做过岗位分析的为 %，高于其他行业；其次是公用事业类企业，占 61%； 金融保险和建筑业企业做过岗位分析的比例较低，分别为 %和 %。 从组织结构调整情况看，农林牧渔业企业调整比例最大， 95%的企业都进行了组织结构调 整；批发零售餐饮业企业的调整幅度最大，进行组织结构大幅调整的占 %；采掘业企业调 整幅度最小，调整大的企业所占比例仅 5%。 从人员调整看，采掘业企业调整比例和幅度最大，所有受调查的企业都进行了人员调整， 且绝大部分企业以较大 范围的人员调整为主，人员调整大的企业占 %。 通讯与信息技术 （ IT）及制造业企业调整幅度最小，进行较大范围人员调整的企业不到 8%。 交通运输、仓储 和邮政业企业调整比例最小，进行人员调整的比例为 %，低于其他行业的企业。 从岗位分析结果应用看，农林牧渔业、制造业、批发零售餐饮业、房地产业、金融保险 岗位分析的结果主要应用于考核和招聘；采掘业企业主要应用于薪酬设计，公用事业企业主 要应用于人员调整和考核；建筑业、交通运输、仓储和邮政业主要应用于考核和薪酬设计； 通讯与信息技术（ IT）、社会服务业主要 应用于招聘和人员岗位调整。 从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认 知度更高一些；而通讯与信息技术（ IT）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分 析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公。