20xx年mba专业课程企业管理学案例集(编辑修改稿)

20xx年mba专业课程企业管理学案例集(编辑修改稿)内容摘要：

织缺乏健全的激励机制。 组织的激励应有系统的思想，要贯穿以满足需要为基础、个人需要与组织目标结合、内在激励与外在激励相结合、物质激励与精神激励相结合的原则、奖励与惩罚相结合、公平、公开、公正的原则。 激励方法和手段的运用要有系统化的观点，从目标与成就、工作兴趣与体验、人际关系、思想教育、物质利益驱动等方面形成系统 化的、多种多样的激励手段和方法。 检测一下你的冲突处理风格 冲突处理风格问卷： 当你与他人意见不一致时，你是否经常用下列方式来表示。 答案可以选择（经常、有时、很少）。 1．我会进一步了解我们之间的不一致，而不是立刻改变自己的看法或强加给他人我的看法。 2．我坦诚地表明自己的不同意见，并欢迎有关这一方面的进一步的讨论。 3．我寻求一种双方共同满意的解决办法。 4．我要确保自己的意见被倾听，而不能让别人不听我的意见就下结论。 当然，我也会认真听取别人的意见。 5．我采用折衷办 法，而没有必要非去寻求完全满意的解决办法。 6．我承认自己错了一半而不去深究我们的差异。 7．我总是迁就别人。 8．我希望自己只说出了真正想说的一部分。 9．我完全放弃自己的看法，而不是改变别人的意见。 10．我把有关这一问题的所有矛盾搁置在一旁暂不考虑。 11．我很快就会同意别人的观点而不去争论。 12．一旦对方对某一争论感情用事，我很快就会放弃。 13．我试图战胜其他人。 14．我要不惜一切代价取得成功。 15．对于一项好的建议，我从不退缩。 16．我更愿意取 胜，而不是进行妥协。 给你所选择的 “通常 ”打 5 分； “有时 ”打 3 分； “很少 ”打 1 分。 然后计算每组陈述的总分，分组方式如下： A组：项目 13～ 16 B 组：项目 9～ 12 C 组：项目 5～ 8 D 组：项目 1～ 4 分别对每组进行分析。 任何一组得分在 17 分或以上的，属于高程度；得分在 12－ 16分之间属于较高；得分在 8－ 11 分之间属于较低；得分在 7 分或以下属于低程度。 A、 B、 C 和 D 组分别代表不同的冲突解决策略： A——强迫／支配：我赢，你输。 B——和解：我输，你赢。 C——妥协：双 方都有所赢，有所输。 D——合作：我赢，你也赢。 虽然我们中的大多数人都有因地制宜改变自己对冲突的态度的能力，但每个人都有自己处理冲突的习惯风格。 此问卷能够帮助你认识你处理问题的基本风格。 你也许能够改变你的基本风格以适应某种冲突环境；但是你的基本风格表明你最可能采取的行为和最经常采用的冲突处理方式。 麦当劳公司的控制系统 麦当劳公司以经营快餐闻名遐迩。 麦当劳金色的拱门允诺：每个餐厅的菜单基本相同，而且 “质量超群，服务优良，清洁卫生，货真价实 ”。 它的产品、加工和烹制程序乃至厨房布置 ，都是标准化的，严格控制的。 它撤消了在法国的第一批特许经营权，因为他们尽管盈利可观，但未能达到在快速服务和清洁方面的标准。 麦当劳的各分店都由当地人所有和经营管理。 鉴于在快餐饮食业中维持产品质量和服务水平是其经营成功的关键，因此，麦当劳公司在采取特许连锁经营这种战略开辟分店和实现地域扩张的同时，就特别注意对各连锁店的管理控制。 如果管理控制不当，使顾客吃到不对味的汉堡包或受到不友善的接待，其后果 就不仅是这家分店将失去这批顾客及其周遭人光顾的问题，还会波及影响到其他分店的生意，乃至损害整个公司的信誉。 为此， 麦当劳公司制定了一套全面、周密的控制办法。 麦当劳公司主要是通过授予特许权的方式来开辟连锁分店。 其考虑之一，就是使购买特许经营权的人在成为分店经理人员的同时也成为该分店的所有者，从而在直接分享利润的激励机制中把分店经营得更出色。 特许经营使麦当劳公司在独特的激励机制中形成了对其扩展中的业务的强有力控制。 麦当劳公司在出售其特许经营权时非常慎重，总是通过各方面调查了解后挑选那些具有卓越经营管理才能的人作为店主，而且事后如发现其能力不符合要求则撤回这一授权。 麦当劳公司通过详细的程序、规则和条例规定，使分布 在世界各地的所有麦当劳分店的经营者和员工们都遵循一种标准化、规范化的作业。 麦当劳公司对制作汉堡包、炸土豆条、招待顾客和清理餐桌等工作都事先进行详实的动作研究，确定各项工作开展的最好方式，然后再编成书面的规定，用以指导各分店管理人员和一般员工的行为。 公司在芝加哥开办了专门的培训中心，要求所有特许经营者在开业之前都接受为期一个月的强化培训。 回去后，他们还被要求对所有的工作人员进行培训，确保公司规章条例得到准确的理解和贯彻执行。 为了确保所有特许经营分店都能按统一的要求开展活动，麦当劳公司总部的管理人员还经常 走访、巡视世界各地的经营店，进行直接的监督和控制。 例如，有一次巡视中发现某家分店自行主张，在店厅里摆放电视机和其他物品以吸引顾客，这种做法因与麦当劳的风格不一致，立即得到了纠正。 除了直接控制外，麦当劳公司还定期对各分店的经营业绩进行考评。 为此，各分店要及时提供有关营业额和经营成本、利润等方面的信息，这样总部管理人员就能把握各分店经营的动态和出现的问题，以便商讨和采取改进的对策。 麦当劳公司的再一个控制手段，是在所有经营分店中塑造公司独特的组织文化，这就是大家熟知的 “质量超群，服务优良，清洁卫生，货真价实 ”口号所体现的文化价值观。 麦当劳公司的共享价值观建设，不仅在世界各地的分店，在上上下下的员工中进行，而且还将公司的一个主要利益团体 ——顾客也包括进这支建设队伍中。 麦当劳的顾客虽然被要求自我服务，但公司特别重视满足顾客的要求，如为他们的孩子们开设游戏场所、提供快乐餐和组织生日聚会等，以形成家庭式的氛围，这样既吸引了孩子们，也增强了成 年人对公司的忠诚感。 麦当劳公司所创设的管理控制系统，具有哪些基本构成要素。 分析要点： 麦当劳公司所创设的管理控制系统具有以下特点： 1．有明确的控制目标体系。 在 “质量超群，服务优良，清洁卫生，货真价实 ”所体现的文化价值观的基础上，有自上而下的系统的控制目标体系。 2．有健全的控制组织系统。 公司不同层次不同部门的管理者都有其相应的控制工作。 3．将公司的整体经营活动纳入控制的对象。 把公司的各种资源、公司各层次各部门、公司工作的各阶段各环节都纳入控制的对象。 4．有健全的控制方法和手段。 各个不同管理层次的控制，各种不同性质的专业控制。 以不断提高控制工作的效率和效果。 5．控制的信息反馈系统。 控制过程是通过信息的传输和反馈得以实现的。 就是说控制部分既有控 制信息输入到受控部分，受控部分也有反馈信息返送到控制部分，形成闭合回路。 领导与领导理论 第一节 领导的本质 一、领导的含义 领导作为名词是指领导者，特指进行领导活动的行为主体。 领导作为动词是率领、引领的意思，指的是一种社会职能活动。 领导是指组织中具有权威和影响力的人，对其所在群体驾驭、影响和调动人们实现群体目标的活动。 领导是一种人与人之间的交往过程，是通过该过程来影响、激励和引导人们执行某项任务，以达到特定目 标的一种行为。 领导的实质： 1．领导是指向下属施加影响的过 程。 领导是指一种发挥影响力的工作，通过对下属施加影响，使下属自觉自愿而又有信心的为实现组织目标而努力。 2．领导是一个有目的的管理工作过程。 领导的目的是影响被领导者为实现组织的目标做出努力。 领导工作贯穿于组织管理的各个方面，它的目的就是为了充分发挥组织成员的积极性，以更好的实现组织目标。 3．领导是一项指导性工作。 领导是一个对组织成员及其各项活动提供指导和协调的过程，指导组织成员明确目标，协调组织的各项活动，以保证组织活动的正常开展。 4．领导是一项服务性工作。 领导是一个为组织目标的实现提供服务 的过程，为组织活动的正常开展创造良好的工作环境，能够给下属以有效的激励，为组织成员积极性的发挥提供必要的工作条件。 管理与领导的区别： 管理和领导是两个不同的概念，二者既有联系，又有区别。 领导活动是随着组织管理活动的发展而逐步发展起来的，逐步演变为一项管理的职能，并在实践的基础上形成了自己的独立学科和活动领域。 在组织中，管理活动与领导活动，管理者与领导者，更多体现的是浑然一体，相辅相成。 管理又不同于领导，领导与管理在类似活动上的侧重点各不相同；管理者与领导者分别扮演不同的角色，发挥不同的 作用。 从本质上说，管理是管理者依据法定职权规定下属的工作方向和方式，对其工作过程进行计划、组织、协调和控制的活动。 而领导则是领导者运用权力和影响力引导下属为实现目标而努力的过程。 二、领导影响力 （一）什么是领导影响力 领导影响力是指领导者在与被领导者的交往过程中，影响和改变被领导者的心理与行为的能力。 领导影响力的有效发挥，可以促使被领导者自觉自愿而又有信心地为实现组织目标而努力。 领导影响力的大小取决于领导权威，即管理者在领导过程中所拥有的权力与威信。 权威是管理者行使领导职能 最重要的条件，管理者凭借权威进行有效的指挥。 领导的权威广义上来自两个方面： 一是来自职位权力。 这是由管理者在组织中所处的地位赋予的，并由法律、制度明文规定，属正式权力。 这种权力直接由职务决定其大小拥有与丧失。 职权实质上是管理者在组织规定的范围内对下级行为所拥有的支配力，它具有明确性、直接性、强制性等特点。 二是来自管理者自身个人威信形成的权力。 这种权力是靠管理者自身素质及行为赢得的。 威信实质上是管理者在领导过程中所形成的对下级的感召力，它具有隐含性、间接性和非强制性等特点。 （二）领导影响 力的构成 领导者影响力是由正式的权力影响力和非正式的权力影响力构成的。 1．正式的权力影响力 正式的权力影响力来源于上级所赋予领导者的职位权力，由于它具有法定的、强制的和奖惩的权力性质，迫使下级必须服从，因而使领导者具有影响力。 对正式的权力影响力起影响作用的因素主要有：人们对领导的传统观念的认识、领导者职位的高低、领导者的资历等因素。 2．非正式的权力影响力 非正式的权力影响力来源于下属对上级的服从意愿，它是由领导者所具备的专长和品质决定着下属对上级权威的认可程度。 对非权力影 响力起影响作用的因素主要有领导者的品格、才能、知识、感情等因素。 （三）领导权威形成的基础 一个管理者是否具有权威，主要取决于以下几方面： 1．法定权。 是由组织按照一定程序和形式授予领导者的正式权力。 2．奖励权。 是决定给予还是取消奖励、报酬的权力。 3．强制权。 是一种对下属在精神或物质上进行威胁，强迫其服从的权力。 4．统御权。 这是因领导者的特殊品格、个性和个人魅力而形成的权力。 5．专长权。 这是由于具有某种专门知识、技能而获得的权力。 上述各项权力中，法定权、奖励权和强制 权主要决定于领导者在企业组织中的职位，是组织所授予的。 统御权和专长权是一种内在性权力，无须外界授予。 在正式组织中，无论外在性权力或内在性权力都是领导权力不可缺少的组成部分。 其中外在性权力构成领导权力的基础，内在性权力则是提高领导效能的重要方面。 管理者应在合法权力内敢于用权，善于用权；同时充分发挥内在性权力的作用，从而提高领导的影响力。 例： 于先生受命前往一家多年亏损的公司担任总经理。 到任之后，他待人热情，早上早早地站在公司的门口迎候大家，如果有的员工迟到，他并不是批评和指责，而是询问原因，主 动帮助员工解决实际困难。 一周下来，大家看到总经理每天都提前到，而且又待人热情，原来习惯于迟到的员工也不迟到了。 从这件事情来看，是什么权力使于总经理产生了如此大的影响力。 三、领导的有效性 领导作为一种特殊形式的社会活动，领导活动也必须讲求效益，即要以较少的投入取得较大的产出。 这种投入和产出之比，就表现为领导的有效性。 领导不是单方面的领导者行为，而是领导者和被领导者之间在特定情境下发生相互作用关系的过程。 领导的有效性可以用如下公式表示： 领导有效性 =（领导 被领导者 环境） 领导行为能否产生 预期的效能或效果，取决于如下三方面因素： 1．领导者。 领导者本身的背景、经验、知识、能力、个性、价值观念以及对下属的看法等，都会影响到组织目标的确定、领导方式的选择和领导工作的效率。 2．被领导者。 被领导者的背景、经验、知识、能力，他们的要求、责任心和个性等，都会对领导工作产生重大影响。 被领导者的状况不仅影响领导方式的选择，也影响领导工作的有效性。 3．领导工作的情境。 环境是指领导工作所面对的特定情境条件。 与特定情境相适应的领导方式才是有效的，与情境不相适应的领导方式，则往往会是无效的。 总 之，领导行为的有效性是领导者、被领导者和领导工作的情境这三方面因素综合作用的结果。 有效性是领导活动的主要衡量标志。