薪酬制度与员工激励问题初探内容内容摘要：
的运用现状 五．企业薪酬管理优化策略 参考文献 薪酬制度与员工激励问题初探 引言 随着经济与社会的发展，在企业中人力资源的作用越来越明显，人的主观能动性越来越重要，仅靠外在强制来管理劳动显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力；通过激励可以吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。 第一章 现代企业薪酬管理的现状 由于长期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的管理大多带有一定程度的行政色彩。 由于长期行政管制，使中国目前仍占很大比例的国 有企业仍然留有“大锅饭”的影子，干多干少一个样，干好干坏一个样，不公平的现象比比皆是。 第一节 薪酬级别设置套用行政级别 传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。 如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干的多么出色。 企业内部薪酬差距无限扩大， 表现在董事长、总经理与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大。 而一般员工却长 期维持低工资水平。 第二节 企业薪酬设计与实施没有实现市场化 沿用计划经济体制的模式， 各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。 这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。阅读剩余 0%
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