某电子公司员工薪资制度

某电子公司员工薪资制度内容摘要：

员，一 般有两种给薪计算方式： 固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易 . 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。 另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。 此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限 ,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。 (5)论件计酬制：工资＝生产件数 X每件工资额，较适用于 商品包装，装配等计件性的工作。 二 .奖金制度 奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配 ,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在 70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金 的激励精神，一般常见的奖金方式如下： (1)固定奖金方式 采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。 (2)依公司营运状况决定方式 奖金金额依公司年度营运状况而定，将员工绩效表现及员工职称列入发放参考，一般采取年度发放方式，但必须考虑时效太长而产生部门营运无法展现，员工对部门目标不易形成共识，对奖金发放方式不易清楚，激励的立即性较弱。 (3)依照部门目标达成状况决定 依照部门目标设定提升比例金额发放，采 取每月或每季目标达成便立即发放，能形成部门内部共识，并依照员工工作表现发放，较具激励效果，尤其适用于营业部门。 一般营业门市常用的几种公式如下： 奖金金额＝ (实际达成营业额 — 目标设定营业额 )提升比例 奖金金额＝ (实际达成净利 — 目标设定净利 )提升比例 奖金金额＝(目标设定费用 — 实际产生费用 )提升比例 奖金金额 =(实际达成净利 — 目标设定净利 )x 管理绩效数 x 提升比例 管理绩效可依据各公司对管理要求减去未满足要求的扣除金额，如盘损率、坏品率、人员流动率、顾客抱怨率等。 奖金金额 =各项管理数总额 x固定金额 各项管理数可包含营业额达成率、费用率、回转率、盘损率等。 三 .福利制度 各公司可视其营运状况，财务负担能力及员工需求，决定其福利制度项目，一般常见的福利制度如下： (1)保险：劳工保险、公司团体保险、员工意外险及其它保险等。 (2)休假：国内外旅游招待或补助、休闲俱乐部会员卡、社团活动、员工休闲中心等。 (3)补助：婚丧喜庆补助、子女教育补助、病难救助、紧急贷款、生日礼物、购物折扣、节庆福利品等。 (4)进修：在职进修、国内外研修考察、学分 选读、在职硕士等。 (5)奖励：分红奖金、员工入股、资深员工奖励、退休金等。 (6)其它：员工宿舍、员工餐厅、健康检查；员工辅导、法律服务、儿童托育、主管配车及停车位提供等。 第一条 为进一步深化改革，努力完成公司的经营目标，根据公司章程和企业管理制度的规定，本着按劳分配及工资奖金增长低于经济增长的原则，特制定本工资制度。 第二条 本制度以岗位技能工资为主进行分配，是为了进一步调动员工努力工作和学习业务和积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得。 第三条 本制度适用于新元公司普通员工，即一般行政管理人员及业务人员。 公司副总经理以上级别人员的薪酬标准及发放办法依据《新元公司经营者年薪制及利润分配办法》。 本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含特殊奖金和津贴事项。 第二部分 工资结构 第四条 员工工资由固定工资和浮动工资两部分组成。 第五条 固定工资是发放给员工的相对固定的工作报酬，具体包括：基本工资、岗位技能工资、住房补贴和医疗补贴。 固定工资确定的基础是员工所在工作岗位所必需的知识、技能、经验、工作环境和责任程度以及作用的不同等因 素。 第六条 浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每季度调整一次。 浮动工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资。 第七条 员工工资的扣除项目为个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 第八条 员工工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 第九条 公司根据不同职务性质，分别制定行政和营销两类工资系列。 行政工资系列适于从事行政、财务、生产等日常管理或事务工作的员工。 营销工资系列 适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构所有员工。 第三部分 工资计算 第十条 工资计算公式 实发工资 =应发工资 +补杂项目－扣除项目 应发工资 =固定工资 +浮动工资 固定工资 =基本工资 +技能工资 +住房补贴 +医疗补贴 =工资标准固定工资系数之和 浮动工资 =考勤工资 +绩效工资 +效益工资 =工资标准浮动工资系数之和 第十一条 工资标准确定办法：根据《工作评价因素标准表》，由各岗位的上级主管评分，依据评分结果确定职务等级，在《工资等级表》中即可查到该职务等 级所对应的薪酬范围（年收入）。 第十二条 固定工资与浮动工资的标准系数设定 设工资标准为 1。 固定工资标准系数为 A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A A A A4。 A=A1+A2+A3+A4。 浮动工资标准系数为 B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为B B B B4。 B= B1+B2+B3+B4。 以上系数的标准设定说明如表 31： 表 31： 工资系列 固定工资标准系数（ A） 浮动工资标准系数（ B） 合计 基本 工资（ A1） 技能工资 （ A2） 住房补贴 （ A3） 医疗补贴 （ A3） 合计 考勤工资 （ B1） 绩效工资 （ B2） 效益工资 （ B3） 行政系列 营销系列 第十三条 工资计算方法 ⑴固定工资计算方法： 固定工资 =基本工资 +技能工资 +住房补贴 +医疗补贴 =工资标准（ A1+A2+A3+A4） ⑵浮动工 资计算方法： 浮动工资 =考勤工资 +绩效工资 +效益工资 =工资标准（ B1 C1+B2 C2+B3 C3） 其中， C1 为考勤考核系数， C2 为绩效考核系数， C3 为效益考核系数。 确定方法分别见表3 3 34。 考勤考核系数（ C1）确定方法： C1 初始值 =1 表 32： 考勤结果 C1扣除值 旷工 天以上 1 病、事假每请一天 月累计迟到 /早退每满 5 次 月累计迟到 /早退时间每满 1 小时 1 次事前未办请假手续 C1=初始值－扣 除值 绩效考核系数（ C2）确定方法： 表 33： 考核成绩 考核成绩含义 占职员总数的比例 绩效考核系数 C2的取值 S 优秀 5% A 良好 15% B 合格 60% C 基本合格 15% D 较差 5% 0 效益考核系数 (C3)确定方法： 表 34： 效益指标达成率 效益考核系数 C3的取值 151%以上 2 121%150% 101%120% 81%100% 1 61%80% 41%60% 21%40% 020% 0 第四部分 试用期员工工资 第十四条 通过招聘方式进入公司的试用期员工，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写《员工薪级调整表》，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。 第十五条 通过毕业分配方式进入公司的试用期大中专毕业生，其薪级由人力资源部提出建议，填写《员工薪级调整表》，主管领导审核，总经理批准确定。 第十六条 试用期职员如在职时即担任总部科长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行 政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。 第十七条 试用期职员如在入职时未担任以上行政职务者，根据表 41 执行。 表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。 用人部门在给有 2 年以上工作经验的试用期职员确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。 基本原则：有 2 年以上工作经验的技术系列试用人员，每满 1年薪级可上调节 35级，最多不能超过同等 到学历的上限；有 2 年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满 1年薪级可上调节 13 级，最多不能超过同等到学历的上限。 第十八条 对于公司急需的特殊人才，试用期工资可突破以上 、 条规定和标准，需由用人部门在《员工薪级调整表》上写明申请的工资标准及具体理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。 表 41 部分试用期职员薪级确定办法 [适用范围：工资由总公司发放，且未担任行政职务者 ] 试用期职员学历 02 年工作经验者 2 年以上相关工作经验者 薪级 工资标准 薪级浮动范围及上限 博士 可适当上浮 1— 15 级 硕士 可适当上浮 1— 20 级 双学士 可适当上浮 1— 20 级 本科 可适当上浮 1— 20 级 大专 可适当上浮 1— 15 级 中专 可适当上浮 1— 15 级 备注 有 2 年以上相关工作经验的技术系列试用人员， 每满 1年薪级可上调 35 级， 最多不 能超过同 等学历标 准上限。 有 2 年以上相关工作经验的非技术系列试用人员， 每满 1年薪级要上调节 13 级， 最多不 能超过同 1 等学历标 1 准上限。 第五部分 工 资调整 第十九条 应届大中专毕业生见习期满一年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。 员工转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上 、 条所述。 第二十条 公司每季度进行一次员工绩效综合考核，并根据考核成绩，对员工工资标准进行微调（表 51）。 工资等级每半年调整一次，调整幅度与绩效综合考核结果挂钩（表 52）。 原则上公司将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。 具体情况参见《员工绩效考核制度》。 第 二十一条 以上试用期考核、绩效综合考核均采用“ SABCD”评分制。 考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定见表 5 52： 表 51：绩效综合考核与工资标准微调对应关系 考核等级 S A B C D 工资等级系数 1 表 52：绩效综合考核与薪级调整幅度对应关系 考核成绩 考核成绩含义 薪级调整幅度 备注 S 优秀 上调 56 级 员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。 A 良好 上调 34 级 B 合格 上调 12 级 C 基本合格 上调 0 级 D 较差 下调 12 级 第六部分 工资发放 第二十二条 员工每月工资发放时间为下月 15 日，如遇节假日应提前。 第二十三条 员工的工资条采用人力资源部统一发放的办法。 第二十四条 员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。 第二十五条 员工离职时的工资结算方法，按职员离职管理程序的规定执行。 七、其它事项 第二十六条 本制度由人力资源部起草，总经理办公室审定，总经理签字生效。 附表 1：工作评价因素标准表 因 素 定 义 水 平 水 平 定 义。