超越集团考核制度体系(编辑修改稿)

超越集团考核制度体系(编辑修改稿)内容摘要：

门填写考核表并将考核 表送交人力资源部。 （四） 人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告。 （五） 总裁组织召开考核管理委员会考核会议，听取人力资源部考核总结报告，对考核结果进行评议审核。 （六） 人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向人力资源部提出申诉。 （七） 最终考核结果整理归档，根据考核结果计算奖金。 第八条 申诉 被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到人力资源部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。 有企业管理部转呈董事局，由董事局进行仲裁处理。 董事局应在五个工作日内作出裁决 季度考核 第九条 考核要素和权重 （一） 部长（主任）季度考核要素为岗位职责、工作配合和工作态度。 权重分别为 ,。 （二） 主管、职员考核要素为岗位职责、工作配合、工作态度。 权重分别为 ,，。 （三） 普通员工考核要素为岗位职责、工作态度。 权重分别为,。 第十条 考核指标、权重和标准 （五） 部长（主任）、主管、职员、普通员工岗位职责要素： 考核指标：根据的职务说明书，将各项岗位职责细化为考核指标，组成季度考核评价表（详见附表一）。 指标权重：每季度初由被考核者的直接上级根据各项指标的重要程度和本季度工作重点，确定各项 指标的权重。 考核标准：可参照职务职务说明书中的标准，也可由直接上级根据季度实际需要另行规定。 （六） 部长（主任）、主管、职员工作配合要素： 考核指标：由主动性、响应时间、配合工作效率、配合工作质量四项组成，形成工作配合评价表（详见附表二）。 指标权重：主动性， ；响应时间 ,；配合工作效率 ,；配合工作质量 ,。 考核标准：详见附表三 （七） 工作态度 考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性，组成工作态度评价表（详见附表四）。 指标权重：四项指标的权重分别为：积极性， ； 协作性 ，； 责任心 ， ； 纪律性 ，。 指标标准： （详见附表 五 ） 第十一条 考核主体和权重 （一） 对部长（主任）、主管的考核 岗位职责：由直接上级、个人和直接下级考核，权重分别为,。 工作配合：部长由集团同级和下属公司专业对口部门考核。 主管由直接上级和直接下级考核，权重分别为 ,。 工作态度：由直接上级和下级考核，考核权重为 ，直接下属的考核权重为。 （二） 对职员的考核 岗位职责：由直接上级考核 工作配合和工作态度：由直接上级和部门内同级考核，权重分别为 ,。 （三） 对普 通员工的考核 岗位职责：由直接上级考核 工作态度：由直接上级和部门内同级考核，权重分别为 ,。 第十二条 定性指标评分方法： 将每项标准分为 A、 B、 C、 D四个类别， A类是超过目标或标准要求，处于 100120 分之间； B类是达到或基本达到标准要求或目标，处于 9099之间； C 类是未达到目标或标准，但比较接近处于 7089 之间； D 类是远未达到要求或目标，处于 069 之间。 第十三条 评分计算方法 (一） 部长（主任）和主管 岗位职责：考核分值 =直接上级评分 *+个人评分 *+直接下级平均评分 * 工作配合：部长考 核分值 =同级和下属公司专业对口部门评分平均值。 主管考核分值 =上级评分 *+直接下级 *。 工作态度：考核分值 =上级考核 评分 *+下级考核平均 评分* 部长综合考核系数 =（岗位职责分值 *+工作配合分值 *+工作态度分值 *） /100。 主管综合考核系数 =（岗位职责分值 *+工作配合分值 *+工作态度分值 *） /100。 (二） 职员 工作配合和工作态度 =直接上级评分 *+同级评分 * 综合考核系数 =（岗位职责 *+工作配合 *+工作态度 *）/100。 (三） 普 通员工 工作态度 =同级平均评分 综合考核系数 =（岗位职责 *+工作态度 *） /100。 第十四条 考核结果的使用 对季度工作情况的检查和总结，为下一季度工作改进提供依据。 作为年终工资晋级的依据。 作为激励性培训的依据，同等条件下，平均综合考核系数高者优先。 作为季度奖金的发放依据 季度奖金 =基本工资 *1/3*效益 系数 *综合考核系数。 年度考核 第十五条 考核要素和权重 （一） 部长（主任）、主管和职员年度考核要素为岗位职责、工作配合、工作态度和工作能力。 权重分别为 ， ， ，。 （二） 普通员工考核要素为岗 位职责、工作态度和业务技能。 权重分别为 ， ，。 第十六条 考核指标、权重 （一） 部长（主任）、主管、职员、普通员工岗位职责要素同季度考核： （二） 部长（主任）、主管、职员工作配合要素同季度考核： （三） 工作态度要素同季度考核 （四） 工作能力要素 考核指标： （ 1） 部长（主任）和主管的能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。 组成部长（主任）、主管工作能力评价表（详见附表） （ 2） 职员的能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。 组成职员工作能力评价表（详见附表） （ 3） 普通员工的能力指标为专业技能。 指标权重 （ 1） 部长（主任）和主管的能力指标权重为人际交往能力， 、组织协调能力 ,、沟通能力 、计划能力 ,专业技能。 （ 2） 职员的能力指标权重为人际交往能力 ,、沟通能力 , 和专业技能 ,。 第十七条 考核主体和权重 （一） 对部长（主任）、主管的考核 岗位职责、工作配合、工作态度的考核同季度考核。 工作能力考核：由直接上级和直接下级进行考核，考核的权重分别为 ,。 （二） 对职员的考核 岗位职责、工作配合和工作态度的考核同季度考核。 工作能力考核由直接上级和部门内同级考核， 权重分别为,。 （三） 对普通员工的考核 岗位职责、工作态度考核同季度考核 工作能力考核由直接上级和部门内同级考核，权重分别为 ,。 第十八条 指标评分计算方法 （一） 部长（主任）和主管 岗位职责：考核分值 =直接上级评分 *+个人评分 *+直接下级平均评分 * 工作配合：部长考核分值 =同级和下属公司专业对口部门评分平均值。 主管考核分值 =上级评分 *+直接下级 *。 工作态度：考核分值 =上级考核 评分 *+下级考核平均 评分*。 工作能力：考核分值 =直接上级评分 *+直接下级平 均评分*。 部长、主管综合考核系数 =（岗位职责分值 *+工作配合分值*+工作态度分值 *+工作能力 *） /100。 （二） 职员 工作配合、工作态度和工作能力 =直接上级评分 *+同级评分 * 综合考核系数 =（岗位职责 *+工作配合 *+工作态度 *+工作能力 *） /100。 （三） 普通员工 作态度 =同级平均评分 能力 =直接上级评分 *+同级平均评分 * 综合考核系数 =（岗位职责 *+工作态度 *） /100。 第十九条 考核结果的使用 对年度工作情况的检查和 总结，为下一年度工作改进提供依据。 作为年终工资晋级的主要依据。 员工年终工资晋级方法是将三个季度的综合考核系数与年终综合考核系数加权平均后在集团总部范围内按系数高低排序，集团根据实际确定晋级，保持和降级的比例。 全年加权综合考核系数 =年度综合考核系数 *+季度平均综合考核系数 * 作为年度奖金的发放依据 年度奖金 =基本工资 *效益 系数 *年度综合考核系数。 附表一：岗位职责评价表 指标 权重 A B C D 考核分值 职责一 W1 K1*W1 职责二 W2 K2*W2 …… 合计 1 附表二：工作配合评价表 主动性 响应时间 ： 配合工作效率 配合工作质量 考核分值 指 标 评 分 部 门 A B C D A B C D A B C D A B C D 被考核者 1 被考核者 2 被考核者 3 被考核者 4 …… 附表三：工作配合评价标准 指标 超出目标 A 达到目标 B 接近目标 C 远低于目标 D 主动性 经常主动去其他部门询问，是否有工作协作需要 有时去其他部门询问，是否有工作协作需要 几乎不去其他部门询问，是否有工作协作需要 从来不去其他部门询问，是否有工作协作需要 响应时间 其它部门 /人员。