财务管理：eva相关资料(编辑修改稿)

财务管理：eva相关资料(编辑修改稿)内容摘要：

估结果，实际均值可以在任何分数上，对分布也没有要求。 非财务指标的选取应该注意：非财务指标的数量尽可能少，只覆盖那些 EVA 指标确实未覆盖，而又必须要求的方面，因为过多的指标会降低考核制度的可沟通性。 同时要避免指标间（或与 EVA 间）互相冲突的情况， 以免损坏 EVA 考核制度的指导能力。 评价指标的设定要由公司根据公司对不同部门的要求来逐一制订，将结果数值带入 EVA 奖金计划模型。 4) EVA 区间 EVA 区间是指要获得 2 倍 EVA 奖金所需实际 EVA 超过目标 EVA 的部分，反向来看，也是实际奖金为零时，实际 EVA 业绩低于目标 EVA 的部分。 EVA 区间模拟了股东正收益的机会和负收益的风险，上不封顶，下不封底。 报酬和 EVA 区间的关系如下： 宣布的奖金为目标奖金的倍数 = 1 + [(实际 EVA 业绩 – 目标 EVA) 247。 EVA 区间 具体表现为： 零目标 EVA 奖金 ，当 : 实际 EVA 业绩 = 目标 EVA EVA 区间 或： 2 倍目标 EVA 奖金，当 : 实际 EVA 业绩 = 目标 EVA + EVA 区间 EVA 区间是由在特定产品线中取得績效的波动性来决定的，波动越大，区间越大。 EVA 7 区间体现了部门实现目标业绩的风险性。 公司层面的 EVA 区间有两种计算方法： 1） 根据公司历年 EVA 数据和资本规模计算。 2） 根据国内外竞争对手或行业平均的历年 EVA 业绩和资本规模计算。 确定事业部 — 缺乏 EVA 业绩表现和资本占用的历史值，也没有可参比的公司 — 的 EVA区间有较大困 难，最后的取值可能：  取客户提供的尽可能接近的类似数据（如预算差异）来估算。  仅来自客户管理层的判断。 该数据可能被人为的改变来保证计划的可实施性。 不过一般而言，稳定的、可预测的产品线对风险的应抗力较强，我们将设定较小的区间而使其‚报酬 奖金线‛较陡峭；变动的、循环的产品线的波动性较大，我们将设定较大的区间而使其‚报酬 奖金线‛相对平缓。 在目标奖金既定的前提下， 区间将决定斜率的大小， EVA 区间决定了经理人薪酬对于超目标的业绩改善和低于目标的业绩表现的敏感性，区间越大，敏感度越小。 但必须十分注意：较大的斜 率能使管理者在业绩很好的年头获得较高的奖金，但也会在业绩不好的年头急剧地降低奖金。 EVA 区间的设定既体现主观愿望，即股东愿意与管理者 /员工以多大的比例分享财富；也体现客观标准，主要是 EVA 业绩的波动性，可参考行业特点、公司各产品线的特点、行业研究数据和公司的经营规划来确定。 EVA 区间是每三年一设的。 5) 个人绩效因素（ IPF） 要说明的是，本次项目 EVA 奖金计划参与人为公司股份公司董事长、总经理、副总、党委副书记、总工以及股份公司各职能部门部长，另外事业部层面试点选取的是华南事业部总经理。 参与人都 是以个人为单位，没有以部门或部门中若干人为单位，不存在奖金池的概念，因此也无须考虑个人绩效因素。 考虑到公司日后拓展 EVA 奖金方案的使用范围，比如部门副职、或统一考核部门，计算某部门所有人员应得奖金（即部门奖金池），然后由部长进行二次分配。 则部长进行二次分配的主要依据之一便是个人绩效因素。 个人绩效因素（ IPF， Individual Performance Factor）的作用是在奖池内总奖金既定的情况下，提供总奖金按个人 相对表现 分配到奖池内的个人的依据。 IPF 可以仅仅依据对非财务指标的评估，也可以参考适 用的财务指标。 值得注意的是：总奖金的分配依据既包括个人績效因素，也包括奖金计划参与人对总奖金的预先分配比例。 举例如下： 假定奖池内有 A、 B、 C 3 人的奖金，其目标奖金分别是 20， 30 和 50 元 , 假定年终依据 EVA 奖金模型计算得该奖池实际奖金应为 150 元，则在不考虑 IPF 评价时，个人 8 分得的奖金应是 : A 的奖金： 150（ 20/（ 20+30+50）） =30 B 的奖金： 150（ 30/（ 20+30+50）） =45 C 的奖金： 150（ 50/（ 20+30+50）） =75 现在加入 IPF的因素 , 假定其年终 IPF评价分别是 , , 则个人分得的奖金是： A 的奖金： 150（ (20)/（ 20+30+50）） = B 的奖金： 150（ (30)/（ 20+30+50）） =53 C 的奖金： 150（ (50)/（ 20+30+50）） = 可以看到 ,由于引入了 IPF, A、 B、 C 的奖金分别产生了差异。 A 的差异是 (IPF=)， B 的差异是 +8(IPF=)， C 的差异是 (IPF=)。 这些差异体现了 IPF 的调节作用 IPF 是相对评价，它没有目标值，实际数值的平均值必须在 1 左右，在分值分配上遵循正态分布。 对标准差的选择决定了正态分布的形状 ,也就决定了成绩优劣的集中程度。 标准差直接反映的是员工间表现的差异程度， 在员工人数较少时，管理者只能大体求得正态分布的结果。 6) 奖金库 所有的年度宣布的奖金都要通过奖金库，如下图所示： 年度宣布的奖金 奖金库中的 数额 本年付出的奖金 初始余额 本年现金奖金付出上限 + + 宣布的奖金 余额的 1/ 3 图 1： EVA 奖金库图示 奖金库保证了持续的 EVA 表现可得到持续的薪酬的增长，同时也鼓 励了管理者的长期行为。 当年所有的宣布发放奖金（正值或负值）应首先进入个人的奖金帐户，充抵奖金库中可能的以前年度的负奖金余额部分后，先向个人付出本年的现金奖金部分（要低于或等于现金奖金的支出上限，对公司而言是目标奖金的 1 倍），若仍有剩余，再向个人付出奖金库余额的 1/3，剩下的余额部分带入下一年。 业绩较差的年度，负奖金亦计入奖金库，带入下一年。 举例如下，设目标奖金为￥ 80，奖金支出上限为 目。